Arbeitsrecht Gesetze: Die wichtigsten Arbeitsgesetze in Deutschland

Das Arbeitsrecht legt die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern gegenüber ihren Angestellten und umgekehrt fest und ist in mehrere themengebundene Gesetze aufgeteilt. Innerhalb dieser Regelungen wird auch der Begriff der ersten Tätigkeitsstätte definiert, welcher für die steuerliche Behandlung von Pendlerpauschalen und Reisekosten entscheidend ist.

Die Arbeitsrechtgesetze sollen sowohl Arbeitnehmer:innen vor einem zu starken Machtgefälle schützen und Existenzgrundlagen wahren als auch für einen fairen Interessenausgleich aller Beteiligten sorgen. Sie gliedern sich in die Teilbereiche Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht.

Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Angestellten und bezieht sich in erster Linie auf die konkrete Situation am Arbeitsplatz. Es umfasst zum Beispiel:

• Arbeitsvertrag

• Kündigungsgesetz 

• Urlaubsanspruch

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 

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Im kollektiven Arbeitsrecht, wie im Tarifvertragsrecht oder Betriebsverfassungsgesetz, spielen nicht nur Arbeitgeber und Arbeitnehmer direkt zusammen. Diese Beziehungen sind häufig in einem Manteltarifvertrag festgehalten, der grundlegende Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch und Lohngruppen umfasst. Auch der Mindestlohn wird in Tarifverhandlungen und betrieblichen Vereinbarungen berücksichtigt, um gerechte Löhne sicherzustellen. Diese Vereinbarungen können durch betriebliche Übung ergänzt werden, bei der regelmäßige Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verbindlichen Ansprüchen der Arbeitnehmer führen können.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz besteht aus insgesamt 13 Paragrafen und reglementiert die Zahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall sowie an gesetzlichen Feiertagen. In diesem Zusammenhang ist es auch wichtig, die rechtlichen Grundlagen einer Lohnpfändung zu verstehen, die bei Überschuldung von Arbeitnehmern greifen kann. Zusätzlich zu den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist es wichtig, die gesetzlichen Bestimmungen bezüglich Wegeunfällen oder Arbeitsunfällen zu beachten. Laut § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, Mitarbeiter:innen, die krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind, Gehalt oder Lohn für sechs Wochen in gewohnter Höhe auszuzahlen. Unter bestimmten Umständen muss der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung leisten.

Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung liegt beispielsweise nur dann vor, wenn die betroffenen Angestellten sich fristgerecht krankmelden und spätestens ab dem vierten Tag der Erkrankung zusätzlich eine ärztliche Krankschreibung vorlegen.Abhängig von individuellen Vereinbarungen oder auf der Grundlage von Tarifverträgen kann bereits ab dem ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest verlangt werden. Zusätzlich kann in einigen Fällen eine Arbeitgeberbescheinigung erforderlich sein, um bestimmte arbeitsrechtliche Ansprüche geltend zu machen, wie beispielsweise bei der Beantragung von Elternzeit oder Kurzarbeitergeld.

Gut zu wissen: In Ausnahmefällen sind auch rückwirkende Krankschreibungen gültig. Beispielsweise wenn die Praxis am Wochenende geschlossen war oder der Krankheitszustand des/der Angestellten einen Arztbesuch verhindert hat. Allerdings darf eine rückwirkende Krankschreibung maximal für einen Zeitraum von bis zu drei Tagen vor dem ersten Praxisbesuch ausgestellt werden.

Bei der Erkrankung von nahen Angehörigen und deren (voraussichtlichen) Pflegebedürftigkeit greift das Pflegezeitgesetz.

Krankheitstage mühelos verwalten

In Personio können Mitarbeitende ihre Krankheitstage selbst eintragen und Atteste hochladen – die Führungskraft bestätigt die Abwesemheit nur noch. Vergisst ein:e Mitarbeiter:in einmal, den Nachweis zur Krankmeldung hochzuladen, erinnert ihn das System daran.

Krankmeldungen leichter verwalten

Zu den wichtigsten Eckpfeilern beim Kündigungsschutz zählt das Kündigungsschutzgesetz. Dieses schützt Angestellte vor einer unrechtmäßigen Kündigung. Im Rahmen der Anpassung von Arbeitsbedingungen kann es zur Ausstellung eines Änderungsvertrags kommen, der die neuen Konditionen des Arbeitsverhältnisses festhält. Eine solche Anpassung könnte auch Maßnahmen im Falle einer Arbeitsverweigerung beinhalten, welche eine ernsthafte Verletzung der Arbeitnehmerpflichten darstellt und rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Gemäß dem Kündigungsgesetz ist eine ordentliche Kündigung nur dann vor dem Gesetz wirksam, wenn alle gesetzlichen sowie vereinbarten Fristen eingehalten werden und die Kündigung auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Ursachen basiert.

Das Kündigungsschutzgesetz greift jedoch nur bei Arbeitnehmer:innen, die mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Unternehmen beschäftigt sind. Für freiberufliche Mitarbeiter:innen gilt der Schutz vor Kündigung nicht.

Gut zu wissen: Für Kleinbetriebe existiert zudem eine Ausnahmeregelung. Sofern ein Unternehmen maximal zehn Angestellte beschäftigt, müssen für eine wirksame ordentliche Kündigung keine Gründe genannt werden. Für Mitarbeiter:innen, die vor dem Jahr 2004 eingestellt wurden, greift der allgemeine Kündigungsschutz jedoch bereits ab dem/der sechsten Angestellten im Unternehmen. Sachgrundlose Befristungen sind davon jedoch unberührt und können weiterhin angewendet werden.

Neben besonderen Regelungen wie Nacht-, Schicht- oder Sonntagsarbeit legt das Arbeitszeitgesetz allgemein fest, wann und wie lange Mitarbeiter:innen arbeiten dürfen sowie welche Pausenzeiten einzuhalten sind. 

Das Ziel des Arbeitszeitgesetzes besteht darin, den Schutz der Arbeitnehmer:innen in Einklang mit der notwendigen unternehmerischen Flexibilität seitens der Arbeitgeber zu bringen. Im Kontext der Globalisierung und flexiblen Arbeitsarrangements kann die Rolle eines Employer of Record Dienstleisters entscheidend sein, um die Beschäftigung von Arbeitnehmern in verschiedenen Jurisdiktionen zu vereinfachen und rechtliche Konformität sicherzustellen. Die insgesamt 26 Paragrafen setzen sich aus den folgenden acht Abschnitten zusammen:

1. Allgemeine Vorschriften

2. Werktägliche Arbeitszeiten und arbeitsfreie Zeiten

3. Sonn- und Feiertagsruhe

4. Ausnahmen in besonderen Fällen (z. B. Notfälle)

5. Durchführung des Gesetzes (Nachweise, Aufsichtsbehörde)

6. Sonderregelungen (z. B. Ausnahmeregelungen für ausgewählte Branchen)

7. Straf- und Bußgeldvorschriften

8. Schlussvorschriften (z. B. Tarifverträge)

Wichtig: Die gesetzlich erlaubte durchschnittliche Arbeitszeit pro Werktag liegt bei acht Stunden. Pausen von mindestens 15 Minuten zählen nicht zur Arbeitszeit. Da auch der Samstag als Werktag angesehen wird, beläuft sich die wöchentliche Arbeitszeit pro Arbeitnehmer:in auf 48 Stunden.

Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld für Angestellte ist in den §§ 95 ff. SGB III festgelegt. Kurzarbeitergeld wurde entwickelt, um Unternehmen zu unterstützen, die für einen begrenzten Zeitraum nicht genügend Arbeit für alle Beschäftigten haben. Im Rahmen der Kurzarbeit erhalten kinderlose Angestellte 60 Prozent des Netto-Entgelts. Bei Arbeitnehmer:innen mit mindestens einem Kind liegt das Kurzarbeitergeld bei 67 Prozent. 

Kurzarbeitergeld kann jedoch nur bezogen werden, wenn:

• ein Unternehmen mindestens über eine:n Angestellte:n verfügt,

• ein beträchtlicher Teil der Arbeit und in der Folge beträchtliche betriebliche Einnahmen wegbleiben,

• eine korrekte Meldung bei der Agentur für Arbeit erfolgt ist,

• die persönlichen Voraussetzungen gemäß § 98 SGB III erfüllt sind.

Im Rahmen der Kurzarbeit sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch die Planung und Genehmigung von Urlaub während der Kurzarbeit sorgfältig berücksichtigen. Es ist wichtig zu klären, wie Urlaubstage während der Kurzarbeit berechnet und vergütet werden, um Missverständnisse zu vermeiden.

Unter den Gesetzen zum Arbeitsrecht existiert bislang keine eindeutige Vorschrift, die im Rahmen einer Hitzewelle greift. Genauso wenig legt der Gesetzgeber fest, was der Arbeitgeber konkret im Fall eines Kälteeinbruchs zu unternehmen hat. Regeln und Pflichten bezüglich des Schutzes der Beschäftigten sind in allgemeiner Form im BGB und in der Arbeitsstättenverordnung fixiert. 

Gemäß § 618 BGB ist der Arbeitgeber demnach verpflichtet, den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass der/die Arbeitnehmer:in „gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet“. 

Der Richtwert für die Raumtemperatur im Büro wurde auf Grundlage der Arbeitsstättenverordnung bei 19 bis 25 °C verankert. Bei einer hohen Außentemperatur sollte die Luft im Raum mithilfe eines entsprechenden Belüftungssystems oder einer Klimaanlage reguliert werden. Zusätzlich können beispielsweise Erfrischungen oder erweiterte Pausenzeiten angeboten werden. 

Gut zu wissen: Die Arbeitsstättenverordnung zum physischen und psychischen Schutz der Angestellten am Arbeitsplatz wird durch die Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR) ergänzt, die dem Arbeitgeber als praxisnahe Orientierung bei der Umsetzung dienen sollen. Da die ASR auf einer sogenannten Vermutungswirkung basieren, darf der Arbeitgeber davon ausgehen, im Einklang mit der Arbeitsstättenverordnung zu handeln, sofern die getroffenen Maßnahmen mindestens eine ebenbürtige Schutzleistung zeigen. 

Im Bundesurlaubsgesetz ist festgelegt, dass alle Angestellten einen Mindestanspruch auf eine bestimmte Anzahl bezahlter Tage Erholungsurlaub pro Jahr haben – egal ob in Vollzeit oder Teilzeit angestellt, als Volontär:in, Auszubildende:r oder Minijobber:in. 

Das Bundesurlaubsgesetz trat bereits im Jahr 1963 in Kraft. In dieser ersten Veröffentlichung wurde der jährliche Urlaubsanspruch auf 24 Werktage pro Jahr festgelegt – bei einer Arbeitswoche von sechs Tagen. Wer fünf Tage pro Woche arbeitet, hat einen Mindestanspruch auf 20 Urlaubstage. 

Sonn- und gesetzliche Feiertage zählen nicht als Werktage und werden somit auch nicht als Urlaubstage anerkannt. Das Bundesurlaubsgesetz hat sich über die Jahre nur leicht verändert und besteht heute aus insgesamt 16 Paragrafen. 

Gut zu wissen: Gemäß § 4 Wartezeit des Bundesurlaubsgesetzes erwerben Arbeitnehmer:innen das Recht auf den vollen Urlaubsanspruch erst ab einem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Befindet sich ein:e Arbeitnehmer:in nicht das volle Jahr in Beschäftigung, reduziert sich der Urlaubsanspruch anteilig.

Zusätzlich haben Arbeitnehmer:innen unter bestimmten Umständen Anspruch auf Sonderurlaub. Dieser wird individuell und situationsabhängig vergeben. § 616 BGB besagt, dass eine vorübergehende Arbeitsverhinderung, die zeitlich begrenzt ist und der eine wichtige Ursache zugrunde liegt, den Anspruch auf Vergütung nicht beeinflusst. Mögliche Gründe werden im § 616 zwar nicht aufgeführt, aber anhand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben sich einige konkrete Anlässe herauskristallisiert:

• familiäre Ereignisse, z. B. Hochzeit, Geburt, Todesfall

• Umzug aus betrieblichen Gründen

• Arztbesuch aufgrund akuter Beschwerden

• Erkrankung eines Familienmitglieds

Abwesenheiten mit wenig Aufwand verwalten

Ob Urlaub, Krankheit oder Elternzeit: In Personio beantragen Mitarbeitende ihre Abwesenheitstage selbst und die Führungskraft gibt sie frei. HR behält unterdessen den gesamten Überblick zu allen Fehltagen.

Abwesenheiten leicht verwalten

Schwangere Arbeitnehmerinnen sind durch das Mutterschutzgesetz geschützt. Und zwar in mehrfacher Hinsicht: Einerseits soll eine Benachteiligung der werdenden Mutter ausgeschlossen werden und auf der anderen Seite die Gesundheit von Mutter und Kind sichergestellt sein. Aus diesem Grund greifen in den jeweiligen Stadien einer fortschreitenden Schwangerschaft verschiedene Regelungen. Abhängig vom Schwangerschaftsmonat dürfen bestimmte Tätigkeiten nicht mehr oder ausschließlich unter Beachtung besonderer Schutzmaßnahmen verrichtet werden. 

§ 3 des Mutterschutzgesetzes legt außerdem fest, dass eine schwangere Angestellte im Regelfall mindestens sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt nicht beschäftigt werden darf. 

Erfahren Sie mehr über die Regelungen bezüglich schwangerer Angestellter!

Gut zu wissen: Eine schwangere Arbeitnehmerin ist dazu verpflichtet, den Arbeitgeber fristgerecht über ihre Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen.

Nach der Entbindung haben sowohl Mutter als auch Vater das Recht darauf, Elternzeit zu nehmen. Diese kann verlängert oder verkürzt werden, je nach Bedarf der Familie. Während der Elternzeit haben berechtigte Personen Anspruch auf Karenzentschädigung oder Mutterschaftsgeld. Es ist auch wichtig zu beachten, dass der Urlaubsanspruch in Mutterschutz und Elternzeit gesetzlich geregelt ist. Darüber hinaus können Beschäftigungsverbote in bestimmten Phasen der Schwangerschaft gelten, die ebenfalls durch entsprechende Gesetze festgelegt sind.

In Deutschland ist die gesetzliche Lohnuntergrenze über das Mindestlohngesetz geregelt. Der Mindestlohn wurde erstmals im Jahr 2015 mit 8,50 Euro pro Stunde eingeführt und über die Jahre hinweg angepasst. Mit dem Mindestlohn 2023 wird die deutschlandweite Lohnuntergrenze auf einen Bruttostundenlohn von 12 Euro angehoben. 

Gesetzlich geregelt sind außerdem Nachtzuschlag und Entgelttransparenz, wohingegen Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Überstunden oder Provisionen vertraglicher Natur sind. 

Welche weiteren Gesetze sind für das Arbeitsrecht relevant? Neben arbeitsrechtlichen Belangen haben sich Unternehmer:innen und Führungskräfte auch mit betrieblichen Regulierungen und sozialen Rechtsnormen auseinanderzusetzen. 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist seit dem 18. August 2006 in Kraft und dient dem Schutz von Beschäftigten vor Diskriminierung aufgrund von:

• Alter

• Geschlecht

• sexueller Gesinnung

• Rasse und ethnischer Herkunft

• Religion und Weltanschauung 

• Gesundheitszustand oder Vorliegen einer Behinderung

Gut zu wissen: Achten Sie bei Stellenausschreibungen auf eine diskriminierungsfreie Formulierung.

Da die Chancengleichheit nicht bei einem transparenten Gehalt endet und das AGG eine Gleichbehandlung aller Arbeitskräfte voraussetzt, spielt beim Arbeitsrecht auch das Schwerbehindertengesetz eine wichtige Rolle. Es bestimmt die Mindestanzahl an schwerbehinderten Mitarbeiter:innen, die Unternehmen in Abhängigkeit von der individuellen Beschäftigtenanzahl vorzuweisen haben. 

Das Gesetz zum Schutze der arbeitenden Jugend bezieht sich auf die Beschäftigung von Personen unter 18 Jahren. Es bestimmt unter anderem, ab welchem Alter welche Tätigkeiten erlaubt sind und wie lange Minderjährige täglich bzw. wöchentlich arbeiten dürfen. Außerdem stellt es sicher, dass ein Angestelltenverhältnis der Schulpflicht nicht im Wege steht. 

Das Tarifvertragsgesetz besagt, dass Tarifverträge der Schriftform bedürfen, und liefert darüber hinaus eine Basis, auf der das Zustandekommen und die Gültigkeit von Tarifverträgen fußt. 

Geht ein Unternehmen insolvent oder droht eine mögliche Insolvenz, sind betroffene Unternehmen hinsichtlich Verfahrenseröffnung, Zahlungsunfähigkeit, Kündigung, Haftung etc. an die Insolvenzordnung gebunden. 

Ob Sie in Ihrem Unternehmen Auszubildende beschäftigen dürfen und welche Voraussetzungen dafür zu erfüllen sind, bestimmt das Berufsbildungsgesetz.

Dem Betriebsverfassungsgesetz ist zu entnehmen, welche Unternehmen unter welchen Bedingungen einen Betriebsrat gründen dürfen/müssen. Darüber hinaus wird die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sowie dessen Mitbestimmungsrecht definiert. 

Die erlaubte durchschnittliche Arbeitszeit pro Werktag beläuft sich auf acht Stunden pro Arbeitnehmer:in bei insgesamt 48 Wochenstunden. Bei einem entsprechenden Ausgleich kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden angehoben werden

Im Krankheitsfall greift das Entgeltfortzahlungsgesetz und verpflichtet Arbeitgeber dazu, Mitarbeiter:innen, die aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig sind, die vertraglich vereinbarte Vergütung für bis zu sechs Wochen in gewohnter Höhe auszuzahlen. 

Erkrankt nicht der/die Arbeitnehmer:in selbst, sondern ein (naher) Verwandter, greift hingegen das Pflegezeitgesetz. 

Die Vielzahl der Gesetze, welche den Arbeitsalltag in Deutschland regulieren, verursachen auch vielfältige Vertragsformen und Eigenheiten. Lesen Sie hier weiter:

• Altersteilzeit

• Angestellter oder Arbeiter

• Arbeitsvertrag mündlich

• Arbeitsvertrag Minijob

• Aufhebungsvertrag

• Befristeter Arbeitsvertrag

• Freie Mitarbeiter:innen

• Kurzarbeit

• Midijob

• Minijob

• Recht auf Teilzeit

• Teilzeit in Elternzeit

• Teilzeit und Mindestlohn

• Unbefristeter Arbeitsvertrag

• Versetzung auf Wunsch des Mitarbeiters

• Werkstudentenvertrag

• Werkvertrag

• Zusatzvereinbarung Arbeitsvertrag