Ordentliche Kündigung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die ordentliche Kündigung ermöglicht es, Arbeitsverhältnisse unter Einhaltung vorgegebener Fristen und einzelvertraglicher Vereinbarungen aufzulösen. Mit Beginn der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung endet das bestehende Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vorgegebenen Kündigungsfrist. Das bezieht sich sowohl auf unbefristete wie auch befristete Arbeitsverhältnisse. Allerdings müssen Sie bei der ordentlichen Kündigung immer eine Frist einhalten. Sie ist durch das Gesetz geregelt, kann aber auch im Arbeitsvertrag individuell festgesetzt werden (in Tarifverträgen). Dies steht im Gegensatz zu der außerordentlichen Kündigung, die fristlos erfolgt.

Gut zu wissen: Eine Übersicht zu den aktuellen Tarifverträgen können Sie sich auf dieser Seite herunterladen.

Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz, ist die ordentliche Kündigung ausschließlich mit Angabe einer Begründung möglich. Voraussetzung für eine ordentliche Kündigung ist immer, dass ein Mitarbeiter keiner Arbeitnehmergruppe angehört, die unter Kündigungsschutz steht oder die nur unter gewissen Voraussetzungen gekündigt werden kann.

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Ein wichtiges Instrument zum Schutz der Arbeitnehmer ist das Kündigungsschutzgesetz. Es regelt unter anderem die ordentliche Kündigung und das damit verbundene Verfahren. Laut diesem Gesetz muss ein Arbeitgeber die ordentliche Kündigung begründen. Details zu möglichen Gründen, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, sind im Kündigungsschutzgesetz hinterlegt.

Allerdings gilt das Kündigungsschutzgesetz erst, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind:

• Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate und ohne Unterbrechung im Betrieb angestellt gewesen sein.

• Kleinunternehmen unterliegen einer Sonderregelung. Sie müssen keine Gründe bei der ordentlichen Kündigung nennen, sofern die Mitarbeiterzahl die genannten Grenzen nicht übersteigt. Als Kleinbetrieb gilt seit 1. Januar 2004 ein Betrieb mit maximal zehn Mitarbeitern. Für alle vor diesem Datum abgeschlossenen Arbeitsverträge kommt die alte Regelung von maximal fünf Mitarbeitern zur Anwendung.

Achtung: Vor 2004 lag der Schwellenwert noch bei fünf Mitarbeitern. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter also vor 2004 eingestellt haben, wird hier der allgemeine Kündigungsschutz wirksam, obwohl Sie weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen.

Trotz dieser Regelung sollten Kleinunternehmen berücksichtigen, dass das Bundesverfassungsgericht und das Bundesarbeitsgericht in ihrer Rechtsprechung auf ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verweisen. Damit fordern beide Institutionen eine entsprechend sozial gestaltete Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, bevor es zur Kündigung kommt.

Das Kündigungsschutzgesetz betont den Wert einer sozial gerechtfertigten ordentlichen Kündigung. Dies bedeutet, dass die bestehende Situation keine andere Wahl offen lässt, als die der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Sinne unterscheidet das Gesetz zwischen folgenden Gründen:

• Personenbedingte Gründe

• Verhaltensbedingte Gründe

• Betriebliche Gründe

Studien zufolge kündigen die meisten Unternehmen (gut 73 %) betriebsbedingt. Nur ein Viertel kündigt (24,4 %) verhaltensbedingt und lediglich 2,4 % geben personenbedingte Gründe an.

Allerdings ist die Anzahl an betriebsbedingten Kündigungen laut den Studienautoren deshalb so hoch, weil einige Unternehmen diesen Grund nur vorschieben. Betriebsbedingte Kündigungen seien für Unternehmen einfach bequemer. Zudem sei die Prozentzahl deshalb so hoch, weil mit einer Kündigung mehrere Mitarbeiter entlassen werden.

Ist sichergestellt, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Fähigkeiten oder Eigenschaften auch zukünftig die geforderte Leistung nicht erbringen kann, kommen personenbedingte Gründe zur Anwendung.

Beispiele für personenbedingte Gründe:

• Überdurchschnittlich lange Fehlzeiten aufgrund von Krankheit ohne Aussicht auf Änderung.

• Freiheitsstrafen mit langfristig negativen Auswirkungen auf das Unternehmen.

• Straftaten, die mit den beruflichen Aufgaben konkurrieren (z.B. Diebstahl und Sicherheitsdienst)

• Gewissens- und Glaubensgründe, die das Erbringen der angemessenen Leistung verhindern (z.B. aus religiösen Gründen Verweigerung, Regale mit Alkohol aufzufüllen)

Verhält sich ein Arbeitnehmer gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder gegenüber dem Unternehmen so, dass eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar ist, kann die ordentliche Kündigung erfolgen – vorausgesetzt, die Prognose für die Zukunft ist negativ.

Vorsicht: Verhalten kann sich ändern. Daher darf die ordentliche Kündigung in diesem Fall nur dann ausgesprochen werden, wenn mildere Maßnahmen erfolglos sind. Dies gilt vor allem für eine Abmahnung, die in diesem Fall der Kündigung vorausgehen muss.

Beispiele für verhaltensbedingte Gründe:

• Arbeitnehmer verstößt gegen seine Pflicht zur Leistungserbringung.

• Störung der betrieblichen Ordnung durch Beleidigungen des Arbeitgebers oder Alkoholmissbrauch.

• Fehlverhalten wie Diebstahl, unwahre Angaben und Missbrauch von Betriebseigentum zerstört das Vertrauensverhältnis.

• Fehlverhalten außerhalb der Arbeitszeit, das sich negativ auf das Unternehmen auswirkt, z. B. Konkurrenztätigkeiten.

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Als betriebsbedingte Gründe gelten vor allem sachlich betriebliche Gründe, denen ein Unternehmen nur durch einen Arbeitsplatzabbau entgegenwirken kann. Zugleich ist sichergestellt, dass die Weiterbeschäftigung der zu kündigenden Mitarbeiter an anderen Positionen im Unternehmen ausgeschlossen ist.

Beispiele für betriebsbedingte Gründe:

• Auftrags- und Umsatzeinbußen über einen nicht absehbar langen Zeitraum.

• Innerbetriebliche Maßnahmen wie Outsourcing oder das Schließen von Standorten reduzieren den Bedarf an Mitarbeitern.

Wichtig:Die Grundvoraussetzung für betriebsbedingte ordentliche Kündigung ist immer die "dringende” Situation im Unternehmen, die nicht mit einer aktuell wirtschaftlich schlechten Lage gleichzustellen ist. Allerdings muss das Unternehmen im Vorfeld alle verfügbaren technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Maßnahmen ergreifen, die dazu geeignet sind, den Stellenabbau zu verhindern.

Vor allem bei der betriebsbedingten Kündigung bieten viele Unternehmen eine Abfindung. Experten empfehlen diese Maßnahme als Schutz vor späteren arbeitsgerichtlichen Verfahren.

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Unabhängig vom Grund der Kündigung muss der Arbeitgeber immer die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme prüfen und versuchen, das Arbeitsverhältnis mithilfe milderer Mittel aufrecht zu erhalten. Dazu zählen:

• die Abmahnung

• die Versetzung

• die Umsetzung

• die Änderungskündigung

Ignorieren Arbeitgeber dies, riskieren sie eine Kündigungsschutzklage. In den meisten Fällen geht einer ordentlichen Kündigung eine Abmahnung voraus, vor allem bei verhaltensbedingten Gründen.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber, bevor sie eine ordentliche Kündigung aussprechen, eine Interessensabwägung machen. Konkret heißt das, dass Sie die Gründe für und gegen den Mitarbeiter abwägen müssen.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung sähe das beispielsweise so aus: Klären Sie zunächst, wie schwer das Vergehen Ihres Mitarbeiters war und wie groß das Potenzial ist, dass es sich wiederholt. Stellen Sie das Ergebnis dem Zeitraum gegenüber, in dem der Mitarbeiter eine weiße Weste getragen hat, also nichts verbrochen hat. Beziehen Sie auch Umstände ein, die den Mitarbeiter beeinflusst haben könnten, z. B. private Probleme wie Unterhaltszahlungen. Nur wenn Sie bei diesem Abgleich zu einem negativen Ergebnis kommen und Sie auch kein milderes Mittel finden, um mit dem Mitarbeiter weiterarbeiten zu können, ist die ordentliche Kündigung wirksam.

Unter gewissen Voraussetzungen besteht für Mitarbeiter Kündigungsschutz oder es ist nur unter erschwerten Bedingungen möglich, das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung aufzulösen.

• Betriebsratsmitglieder sind für die Dauer ihrer Amtszeit und für ein Jahr ab Ende der Amtszeit nicht durch eine ordentliche Kündigung kündbar.

• Schwerbehinderte können ausschließlich mit der Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Die Schwerbehindertenvertretung muss in das Verfahren ebenfalls miteinbezogen werden.

• Schwangere und im unterliegen während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung dem Kündigungsschutz.

• Arbeitnehmer in Elternzeit sind acht Wochen vor deren Beginn bis zum Ablauf der Elternzeit unkündbar.

• Pflege- oder Familienpflegezeit ist durch das Kündigungsverbot besonders geschützt. Dies gilt für eine Pflegezeit von maximal sechs Monaten.

Rund um die ordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber verschiedene Pflichten erfüllen, um die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen oder die Wirksamkeit der Kündigung nicht zu gefährden.

• Information und Anhörung des Betriebsrats vor der ordentlichen Kündigung ist verpflichtend.

• Bei schwerbehinderten Mitarbeitern ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Die Schwerbehindertenvertretung muss miteinbezogen werden.

• Die ordentliche Kündigung erfolgt zwingend schriftlich.

• Einhalten der gesetzlich vorgegebenen, im Tarifvertrag oder persönlich vereinbarten Kündigungsfristen.

• Bescheinigungspflicht durch das Ausstellen einer Arbeitsbescheinigung. Nutzen Sie dafür die Formulare, die von der Agentur für Arbeit vorgegeben sind. Diese müssen fehlerfrei und rechtzeitig erstellt und übermittelt werden.

Es besteht keine Pflicht zur Angabe des Grundes im Kündigungsschreiben. Trotzdem muss der Arbeitgeber auf Nachfrage oder im Falle einer Kündigungsklage den Grund nachvollziehbar belegen.

Obwohl alle rechtlichen und formalen Anforderungen erfüllt wurden, kann eine ordentliche Kündigung unwirksam sein, wenn sie nicht korrekt zugestellt wird.

Der Zugang ist in folgenden Situationen zuverlässig erfüllt:

• Einwurf durch den Postboten in den Hausbriefkasten (mit und ohne Rückschein)

• Einwurf in den Hausbriefkasten durch den beauftragten Zusteller trotz bekannter längerer Abwesenheit des Arbeitnehmers, z. B. Urlaub.

• Persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens unter Anwesenheit von mindestens einem Zeugen.

Eine Kündigung sollten Sie allein aus Wertschätzung und Respekt auch persönlich überbringen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie ein Kündigungsgespräch ablaufen sollte.

Vorsicht Falle:So mancher “gewiefter” Arbeitnehmer ist der Meinung, er könnte die Kündigung durch Nichtannahme verhindern oder unwirksam werden lassen. Also ignoriert er die Benachrichtigung im Briefkasten und holt das Einschreiben nicht vom Postamt ab.

Und genau an dieser Stelle müssen Sie als Arbeitgeber größte Vorsicht walten lassen. Denn sobald Sie die Mitteilung erhalten, dass das Schreiben nicht abgeholt wurde, müssen Sie die ordentliche Kündigung unverzüglich wiederholen. Versäumen Sie dies, ist die Kündigung tatsächlich nicht wirksam.

Berücksichtigen Sie alle wichtigen Punkte wie die schriftliche und fristgerechte ordentliche Kündigung und können Sie die Gründe für das Auflösen des Arbeitsverhältnisses klar benennen, ist das Risiko einer Unwirksamkeit oder Kündigungsklage sehr gering. Denken Sie jedoch immer daran, falls vorhanden, den Betriebsrat in den Vorgang frühzeitig miteinzubeziehen und vor allem bei verhaltensbedingten Kündigungen im ersten Schritt abzumahnen.