Unbefristeter Arbeitsvertrag erklärt: Rechte und Pflichten

Einen unbefristeter Arbeitsvertrag schließen Arbeitnehmer:innen und -geber auf unbestimmte Zeit. Das bedeutet, dass der Vertrag nicht automatisch nach einem bestimmten Zeitraum oder zu einem festgelegten Datum ausläuft. Soll ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beendet werden, gelten gesetzliche bzw. im Vertrag vereinbarte Kündigungsfristen. In dem Vertrag werden die jeweiligen Rechte und Pflichten der Vertragsparteien festgehalten.

Auch ein mündlich vereinbarter unbefristeter Arbeitsvertrag ist rechtsgültig. Er ist wirksam, sobald Arbeitnehmende und Arbeitgeber jeweils eine Willenserklärung abgeben, die inhaltlich übereinstimmen und sich aufeinander beziehen. Üblicherweise werden Arbeitsverträge allerdings schriftlich geschlossen. Denn auch wenn mündliche Vereinbarungen rechtlich wirksam sind, dürfte es schwierig werden, sie bspw. im Konfliktfall vor Gericht nachzuweisen.

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Einige Unternehmen neigen z. B. in Krisenzeiten dazu, nur befristete Arbeitsverträge auszustellen. Andere haben Bedenken, dass unbefristete Stellen zu unflexibel sind – was wenn sich der oder die Neueinsteiger:in als schlechter Fit entpuppt? Doch unbefristete Arbeitsverträge haben nicht nur Vorteile für Angestellte, sondern auch für Unternehmen selbst:

Ist ein Arbeitsverhältnis unbefristet, dann haben Angestellte einen hohen Kündigungsschutz – es braucht dann schon triftige Gründe, damit der Vertrag beendet werden kann und dafür gelten strenge gesetzliche Fristen. Dadurch haben Arbeitnehmer:innen

• Planungssicherheit, um berufliche und private Ziele wie bspw. einen Hausbau zu verfolgen

• und finanzielle Sicherheit

Durch den Fachkräftemangel befinden sich Unternehmen im sogenannten War for Talent, qualifizierte Personen für ihre Stellen zu finden wird immer schwieriger. Außerdem geht es in der aktuellen Arbeitsmarktsituation darum, gute Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu halten und nicht nach ein oder zwei Jahren wieder zu verlieren.

Gleichzeitig wächst bei Talenten in Zeiten, in denen eine Krise die andere jagt und die Inflationsraten steigen, der Wunsch nach Sicherheit. Ist ihr Job befristet, ist das heute noch mehr als zuvor ein großer Unsicherheitsfaktor: Was, wenn sie nicht übernommen werden oder keine neue Stelle finden, wenn ihr Vertrag ausläuft?

Unternehmen können sich also mit unbefristeten Stellen als attraktiver Arbeitgeber positionieren. So zeigt eine Studie des Kienbaum Instituts an der International School of Management, dass die Arbeitgeberattraktivität durch befristete Stellen deutlich sinkt. Bei einem fiktiven Bewerbungsgespräch führten weniger Teilnehmer:innen den Interviewprozess fort, wenn sie ein befristetes Angebot bekamen. Bei unbefristeten Stellen blieben deutlich mehr am Ball.

Unbefristete Arbeitsverträge haben also eine positive Auswirkung auf:

• Arbeitgeberattraktivität und Employer Branding

• Mitarbeitergewinnung

• Retention

Unbefristete Arbeitsverträge schaffen also eine Basis für eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit. Und wer sich fragt, ob die unbefristet eingestellte Person dann wirklich so gute Leistungen zeigt oder in das Team passt – dafür gibt es immer noch die Probezeit.

In einem unbefristeten Arbeitsvertrag können die Vertragsparteien eine Probezeit vereinbaren. Sie ist für beide Seiten sozusagen eine Schnupperphase: Die Mitarbeiter:innen können schauen, ob die Stelle tatsächlich ihren Vorstellungen entspricht, und die Vorgesetzten sehen, ob die Person nicht nur im Bewerbungsgespräch, sondern auch im Alltag überzeugen kann.

Wichtige Fakten zur Probezeit:

• Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen.

• Sie darf maximal sechs Monate dauern.

• Beide Vertragspartner können das Arbeitsverhältnis kündigen.

• Der Austritt ist dann zwei Wochen nach dem Tag der Kündigung.

• Tarifverträge enthalten ggf. andere Kündigungsfristen.

• Die Probezeit ist kein Muss, außer bei Auszubildendenverträgen (Dauer mind. einen, max. vier Monate)

• Arbeitnehmer:innen in Probezeit haben Anspruch auf ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, den ihr Arbeitsverhältnis besteht (§5 Bundesurlaubsgesetz).

Weitere wichtige Details zur Probezeit, erfahren Sie in diesem Artikel.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gibt Sicherheit. Doch auch bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag kann einem als Arbeitnehmer:in gekündigt werden. Hierfür braucht es aber

• betriebsbedingte

• personenbedingte

• oder verhaltensbedingte Gründe.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und Unternehmen müssen sich dabei an gesetzliche Fristen halten (hier Kündigungsfrist berechnen). Je länger Mitarbeitende im Unternehmen sind, desto länger fallen diese aus. Geregelt sind sie im § 622 Bundesgesetzbuch:

Achtung: Diese Fristen gelten nicht im Falle einer außerordentlichen, also fristlosen Kündigung, die rechtlich gültig ist. Hierzu braucht es einen schwerwiegenden Grund, bspw. nachweisbarer Diebstahl an Unternehmenseigentum. Oftmals mahnt der Arbeitgeber diejenigen Mitarbeiter:innen vorher schriftlich ab.

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Nutzen Sie diese Vorlage als Basis, um schnell und einfach Arbeitsverträge zu erstellen. Die anpassbare Word-Vorlage enthält ein strukturiertes Muster für Arbeitnehmer:innen ohne Tarifbindung, vorformulierte Textbausteine und anpassbare Platzhalter.

Hier Vorlage herunterladen

Weitere Ausnahmen: In Einzel- oder Tarifvertragen sind andere Vereinbarungen getroffen worden oder Mitarbeitende fallen krankheitsbedingt dauerhaft aus und die betriebliche Eingliederung ist nicht möglich (hier gelten dann je nach Fall unterschiedliche Fristen).

Natürlich können auch Angestellte im Rahmen der vertraglich vereinbarten Fristen kündigen.

Über Jahrzehnte im gleichen Unternehmen von Befristung zu Befristung hangeln? Nicht gerade eine Wunschvorstellung für Mitarbeiter:innen und zum Glück so auch nicht möglich. In bestimmten Situationen haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

• Die Befristung wurde nicht schriftlich festgehalten, was sie ungültig macht.

• Die Befristung dauert mehr als zwei Jahre an (ohne Grund darf sie rechtlich maximal zwei Jahre betragen).

• Der befristete Vertrag wurde innerhalb von zwei Jahren schon dreimal verlängert, ein viertes mal ist nicht zulässig).

• Es liegt kein Sachgrund vor, der eine weitere Befristung rechtfertigt (z. B. Elternzeitvertretung).

• Die Arbeitsbedingungen werden verändert, bspw. die Stundenanzahl, der Stundenlohn oder das Tätigkeitsgebiet.

• Hierbei handelt es sich um einen neuen Arbeitsvertrag. Bestand aber bereits vorher ein befristeter Vertrag, darf der neue nicht erneut befristet sein.

Schwangere stehen unter einem besonders hohen gesetzlichen Kündigungsschutz. Das Mutterschutzgesetz verbietet es Unternehmen explizit schwangere Mitarbeiterinnen zu kündigen. Das gilt für die gesamte Dauer der Schwangerschaft, bis vier Monate nach der Entbindung oder nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche (§ 17 MuSchG). Der Schutz besteht auch während der Elternzeit auf Basis des § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes.

Aber was, wenn eine schwangere Mitarbeiterin die neue Stelle noch gar nicht angetreten hat? Hier hat das Bundesarbeitsgericht für eine Schwangere entschieden.

Der Fall: Die Klägerin hatte einen unbefristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Einen Monat vor Beginn ihrer Tätigkeit erfuhr sie, dass sie schwanger ist. Aufgrund einer chronischen Vorerkrankungen erhielt sie ein sofortiges Beschäftigungsverbot. Die Reaktion ihres neuen Arbeitgebers: Kündigung – denn sie hatte ihre Beschäftigung ja noch gar nicht aufgenommen. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung aber für nichtig.

Warum hat das Gericht so entschieden? Grund für den Kündigungsschutz für Schwangere durch den Gesetzgeber ist, dass sie auch „während der Schwangerschaft und nach der Entbindung“ ihre Beschäftigung fortsetzen können. Damit das möglich ist, muss eine Kündigung auch schon vor Tätigkeitsbeginn ausgeschlossen sein. Nur damit lassen sich laut BAG Existenzängste, psychische Belastungen und dadurch motivierte Abtreibungen vermeiden.

Also: Der Kündigungsschutz für Schwangere besteht ab der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag.

Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag sollten Sie wie bei jedem Arbeitsvertrag darauf achten, dass die Formulierungen korrekt und rechtskonform sind. Sie sollten unbedingt von ihrer Legal-Abteilung geprüft werden, bevor Sie den Vertrag an das künftige Teammitglied versenden. Hier sind beispielhafte Formulierungen, die die unbefristete Tätigkeit und die Probezeit regeln und die Sie zur Orientierung nutzen können.

Bitte beachten Sie: Diese Musterformulierungen dienen nur als Beispiel und Orientierung und ersetzen keine rechtliche Beratung.

„Beginn des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis beginnt am TT.MM.JJJJ und wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.“

„Tätigkeit Der Arbeitnehmer wird als __________ eingestellt und fortan unbefristet beschäftigt.“

„Probezeit Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“