Kündigungsschutzgesetz (KSchG): wann und für wen gilt es?

Das Kündigungsschutzgesetz (kurz KschG) schützt Ar­beit­neh­mer vor einer or­dent­li­chen Kündi­gun­g des Ar­beit­ge­bers.

Die or­dent­li­che Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers ist nur wirk­sam ist, wenn sie sich auf einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund stützt.

Was heißt das?

• per­sonenbedingt (auf die Person des Ar­beit­neh­mers bezogen): Oft handelt es sich hierbei um eine krankheitsbedingte Kündigung.

• ver­hal­tensbedingt (auf das Verhalten des Ar­beit­neh­mers bezogen): Der Mitarbeiter hat z. B. Diebstahl begangen.

• be­triebs­be­ding­t und auch dabei so­zi­al ge­recht­fer­tigt: Das Unternehmen hat z. B. massive finanzielle Schwierigkeiten.

Aus welchen Gründen auch immer Sie kündigen: Führen Sie immer ein Austrittsgespräch mit Ihrem Mitarbeiter, um sich offen auszusprechen und damit eine üble Nachrede zu vermeiden.

Alle Ar­beit­neh­mer, also Ar­bei­ter und An­ge­stell­te, fallen unter das KSchG. Ausgenommen sind freie Mit­ar­bei­ter bzw. Per­so­nen, die selbständi­g für die Firma ar­bei­ten – sie erhalten keinen Schutz.

Abgesehen von ein paar wenigen Ausnahmen gilt das KschG auch für Geschäftsführer, Lei­ter und lei­ten­de An­ge­stell­te eines Betriebs – vorausgesetzt, sie dürfen Ar­beit­neh­mer oder einstellen und entlassen. Ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung willigt ein leitender Angestellter einer Kündigung in der Regel aber immer ein.

Wie Sie ein Kündigungsgespräch führen – nämlich mit Wertschätzung und Respekt – erfahren Sie hier.

In Kleinbetrieben (Unternehmen mit zehn oder weniger Mitarbeitern) gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Doch auch dort genießen Arbeitnehmer einen gewissen Schutz, allerdings fällt der weniger umfassend aus.

So kann der Inhaber eines Kleinbetriebs Mitarbeitern, die nicht viel leisten (im Business Jargon "Low Performer" genannt) kündigen. Vom Gesetzgeber ist das deshalb erlaubt, weil es sich bei zehn oder weniger Mitarbeitern schneller geschäftsschädigend auswirkt, wenn Mitarbeiter nicht genug leisten, als in einem größeren Betrieb.

Ab welcher Mitarbeiterzahl gelten welche Gesetze? In diesem Artikel erfahren Sie alles zu Schwellenwerten.

An bestimmte Grundsätze haben sich auch Chefs von Kleinbetrieben zu halten, wenn sie eine Kündigung aussprechen.

• So dürfen sie nicht aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe, Religion oder Abstammung des Arbeitnehmers kündigen (das würde gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen).

• Sie müssen in sozialer Hinsicht Rücksicht nehmen (einem langjährigen Mitarbeiter darf weniger schnell gekündigt werden als einem, der frisch in den Betrieb gekommen ist) und

• sie müssen sittenwidrig handeln (er darf nicht aus persönlicher Rache kündigen).

Erfahren Sie in diesem Artikel, wie Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter überblicken und fördern können.

Der Ar­beit­ge­ber hat die Pflicht, den Be­triebs­rat vor je­der Kündi­gung an­zuhören.

Da­bei muß er die Gründe für die Kündi­gung offenlegen und zwar so, dass der Be­triebs­rat in der La­ge ist, sich oh­ne Nach­for­schun­gen ein Bild machen zu können, inwiefern die Kündi­gung wirk­sam wäre oder nicht.

Zu­stim­men muss der Be­triebs­rat nicht. Er muss lediglich recht­zei­tig angehört werden.

Sollte eine Firma mit Betriebsrat eine betriebsbedingte Kündi­gung ohne Anhörung aussprechen, dann ist die Kündigung unwirksam.

Be­stimm­te Ar­beit­neh­mergruppen ge­nießen einen be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz. Dazu gehören Be­triebsräte, Schwan­ge­re und schwer­be­hin­der­te Men­schen. Das gilt sowohl für Kleinbetriebe (bis zu zehn Mitarbeiter) als auch für mittlere und große Unternehmen.

• Mit­glie­der des Be­triebs­rats können nicht or­dent­lich, son­dern nur außer­or­dent­lich gekündigt wer­den, außer der ge­sam­te Be­trieb wird ge­schlos­sen.

• Ist eine Frau zum Zeit­punkt der Kündi­gung schwan­ger, dann ist diese bis zum Ab­lauf von vier Mo­na­ten nach der Ent­bin­dung un­zulässig.

• Einem schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer kann der Ar­beit­ge­ber nur kündi­gen, wenn das In­te­gra­ti­ons­am­t zustimmt.

Auch Auszubildende genießen einen besonderen Kündigungsschutz – mehr dazu lesen Sie hier.

Es genügt nicht, dass der Ar­beit­ge­ber be­haup­tet, ei­ne Kündi­gung sei be­triebs­be­dingt. Er muss immer genaue Gründe vorlegen. In anderen Worten: Tatsachen zählen, nicht Worte.

Aus diesem Grund überprüft das Ar­beits­ge­richt bei Kündi­gungs­schutz­kla­gen die Kündi­gungs­gründe genau.

Häufig kommt es zu be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen, wenn eine Firma Ab­tei­lun­gen oder Standorte schließt bzw. Stellen einspart, um­struk­tu­rie­rt oder Be­triebe stil­le­gt.

Vier Bedingungen müssen laut Gesetz erfüllt sein, da­mit ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung greift:

• Be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se müssen vor­lie­gen, die zur Folge haben, dass weniger Ar­beits­leis­tun­g erforderlich ist. Das kann bei der Sch­ließung ei­ner Ab­tei­lung der Fall sein oder wenn sich Ar­beits­abläufe verändern, sodass Ar­beitsplätze weg­fal­len.

• Die Kündi­gung muß “dring­lich” sein, heißt: Es darf nicht möglich sein, dass der Ar­beit­neh­mer auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz weiterbeschäftigt werden kann.

• Wägt man das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers, das Ar­beits­verhält­nis­ zu beenden, mit dem In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers, das Ar­beits­verhält­nis fortzusetzen, ab, dann muss ersteres über­wie­gen. Von “In­ter­es­sen­abwägung” ist die Rede.

• So­zia­le Ge­sichts­punk­te muss der Ar­beit­ge­ber, wenn er zu kündigende Arbeitnehmer auswählt, berück­sich­ti­gen. Bei der So­zi­al­aus­wahl darf er keine Fehler ma­chen.

Fehlt nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, dann ist die Kündi­gung un­wirk­sam.

Als “unkünd­bar” gilt ein Ar­beit­neh­mer, wenn er nicht mehr or­dent­lich (un­ter Ein­hal­tung der re­gulären Kündi­gungs­frist – hier Kündigungsfrist berechnen) gekündigt wer­den kann. Ta­rif­verträge oder Ar­beits­verträge sehen oft vor, dass Ar­beit­neh­mer ab ei­ner ge­wis­sen Be­triebs­zu­gehörig­keit oder ei­nem be­stimm­ten Le­bens­al­ter “unkünd­bar” sind.

Dass or­dent­li­che Kündi­gun­gen gar nicht möglich sind, wenn das KSchG gilt, ist falsch. Wenn nämlich die Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne per­so­nen-, ver­hal­tens- oder be­triebs­be­ding­te Kündi­gung, so wie es das KSchG vorsieht, vor­lie­gen, kann auch ein Ar­beits­verhält­nis or­dent­li­ch gekündi­gt werden, das unter das KSchG fällt.

Zudem hat der Ar­beit­ge­ber die Option, ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung auszu­spre­chen, sofern er ei­nen “wich­ti­gen Grund” anbringen kann. Ein sol­cher wich­ti­ger Grund ist etwa, wenn ein be­son­ders schwer­wie­gen­der An­laß vorliegt, der es für den Arbeitgeber unzumutbar macht, die Kündigungsfrist abzuwarten (der Mitarbeiter bedrängt Kollegen). Das KSchG schützt den Arbeitnehmer vor ei­ner sol­chen, außer­or­dent­li­chen Kündi­gung nicht.

In­ner­halb von drei Wo­chen nach Erhalt der Kündigung muss der Arbeitnehmer ent­schei­den, ob er dagegen Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben will. Sollte er/sie diese Frist versäum­en, gilt die Kündi­gung als rechts­wirk­sam.

Die Drei­wo­chen­frist muss der Arbeitnehmer also unbedingt einhalten, möchte er seine Kündi­gungs­schutz­kla­ge durchsetzen.

Dies gilt nicht nur dann, wenn der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden möchte – und deshalb klagt. Die Einhaltung der Frist ist auch dann wichtig, wenn der Arbeitnehmer ei­ne Ab­fin­dung aus­­han­deln will. Nach Verstreichen der Kla­ge­frist ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge so gut wie aus­sichts­los – dann ist der Ar­beit­ge­ber in der Regel auch nicht mehr dazu bereit, eine Abfindung zu zahlen.

Sollte gegen eine Kündigung geklagt werden, und die Klage Erfolg haben, kann der Ar­beit­ge­ber be­an­tra­gen, daß das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis­ ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auflöst. Eine in­halt­li­che Be­gründung muss er nicht mitliefern.

Eine Ände­rungskündi­gung ist ei­ne Kündi­gung des ge­sam­ten Ar­beits­verhält­nis­ses, ver­bun­den mit dem An­ge­bot, das Arbeitsverhältnis zu geänder­ten Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen.

Als Ar­beit­ge­ber können Sie nicht ein­zel­ne Tei­le eines Ar­beits­ver­tra­ges kündi­gen (zum Bei­spiel die Zah­lung von Weih­nachts­gel­d). Sollten Sie eine Teilkündi­gung anstreben, benötigen Sie die Ein­verständ­nis des Arbeitnehmers zur Ver­tragsände­rung.

Verweigert dieser die Zustimmung, dann bleibt dem Ar­beit­ge­ber die Option, den ge­sam­ten Ar­beits­ver­trag zu kündi­gen. Damit das Ar­beits­verhält­nis fortgeführt werden kann – was eigentlich Ansinnen des Arbeitgebers ist – macht er im Zuge der Kündi­gung das An­ge­bot, sich ver­trag­li­ch auf geänder­te Be­din­gun­gen zu einigen. So ein Vor­ge­hen nennt man Ände­rungskündi­gung.

Nimmt der Gekündig­te das Ände­rungs­an­ge­bot nicht an, gibt es auch kei­ne Ände­rungen der Ar­beits­be­din­gun­gen. Es bleibt bei der Kündi­gung des ge­sam­ten Ar­beits­ver­tra­ges.

Auch ge­gen ei­ne sol­che Kündi­gung kann der Ar­beit­neh­mer mit ei­ner herkömmlichen Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor­ge­hen.

Wenn das Ar­beits­verhält­nis un­ter das KSchG fällt, hat der Arbeitnehmer folgende Möglich­kei­ten, auf ei­ne Ände­rungskündi­gung zu re­agie­ren:

• Der Arbeitnehmer nimmt das Ände­rungs­an­ge­bo­t oh­ne Vor­be­halt an. Dann besteht das Ar­beits­verhält­nis zu den geänder­ten Be­din­gun­gen einfach weiter.

• Der Arbeitnehmer nimmt das Ände­rungs­an­ge­bot nicht an. Es kommt zur Kündi­gung. Dann endet das Ar­beits­verhält­nis, was für das Unternehmen nicht optimal ist. Denn eigentlich hätte es das Arbeitsverhältnis gerne fortgesetzt. Der Arbeitnehmer geht, oh­ne ei­ne Ab­fin­dung ausgehandelt zu haben.

• Der Arbeitnehmer nimmt das Ände­rungs­an­ge­bot nicht an und erhebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Ge­win­nt der Arbeitnehmer den Kündi­gungs­schutz­pro­zess, behält der Arbeitnehmer seinen alten Job. Der Arbeitgeber muss infolgedessen den Lohn nachzahlen. Das Verhältnis zwischen beiden Parteien ist aber möglicherweise belastet. Verliert der Arbeitnehmer, dann verliert er seinen Job.

• Der Arbeitnehmer nimmt das Ände­rungs­an­ge­bo­t un­ter dem Vor­be­halt des KSchG und Er­he­bung ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge an. Ge­win­nt der Arbeitnehmer den Pro­zess, dann behält er seinen alten Job. Verliert der Arbeitnehmer, dann ist zumindest das Ar­beits­verhält­nis­ ge­si­chert. Es be­steht fort, wenn auch un­ter geänder­ten Be­din­gun­gen.

Ein Auf­lösungs­ver­trag ist ei­ne ver­trag­li­che Ab­ma­chung zwi­schen Arbeitnehmer und Ar­beit­ge­ber, die das Ar­beits­verhält­nis zu ei­nem definierten Zeit­punkt be­en­det.

Als Ge­genstück zum Ar­beits­ver­trag kann ein Auf­lösungs­ver­trag gesehen werden. Während ersterer das Ar­beits­verhält­nis be­gründet, löst der Auf­lösungs­ver­trag es auf, in beiden Fällen erfolgt dies ein­ver­nehm­lich zwischen beiden Vertragspartnern.

Während ei­ne Kündi­gung ei­ne ein­sei­ti­ge Erklärung ist, also auch wirksam ist, wenn der Gekündig­te nicht ein­ver­stan­den ist, ist ein Auf­lösungs­ver­trag ei­ne Re­ge­lung, die beidseitig akzeptiert ist. Nur wenn beide Seiten zustimmen, greift der Auf­lösungs­ver­trag.

Ist ein Auf­lösungs­ver­trag einmal unterschrieben, verlieren der allgemeine Kündigungsschutz, die gesetzlichen Kündigungsfristen, und das Mitspracherecht des Betriebsrates ihre Wirkung.

Zu einem Auf­lösungs­ver­trag kommt es in fol­gen­den Si­tua­tio­nen:

• Der Ar­beit­ge­ber möch­te aus wirt­schaft­li­chen Gründen die Kündi­gung einzelner Mitarbeiter erwirken, und da­bei recht­li­che Un­si­cher­hei­ten, die mit einer be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen einhergehen, vermeiden.

• Der Ar­beit­ge­ber stellt ei­ne Ver­feh­lung des Arbeitnehmers fest, die sogar Anlass für ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung oder außer­or­dent­li­che Kündi­gung sein könnte. Doch weiß der Arbeitgeber nicht, ob so eine Kündi­gung vor dem Ar­beits­ge­richt Be­stand hätte. Um dis­kret und schnell zu handeln, einigen sich beide Seiten auf einen Auflösungsvertrag.

• Der Ar­beit­neh­mer hat ei­nen neuen Job ge­fun­den, den er gerne vor Ablauf der Kündi­gungs­fris­t aufnehmen würde.

• Der Arbeitnehmer will auf eine Abfindung hinwirken, als Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes. Zwar ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, eine Abfindung im Zuge eines Auflösungsvertrages zu zahlen, doch ist er häufig damit einverstanden.

Bei einem Auflösungsvertrag gibt es weniger recht­li­che Hin­der­nis­se als bei ei­ner Kündi­gung. So gelten Vor­schrif­ten zum Kündi­gungs­schut­z nur für letztere, nicht für ein­ver­nehm­li­che Ver­trags­be­en­di­gun­gen.

Anders als bei einer or­dent­li­chen Kündi­gung ist bei einem Auflösungsvertrag der Be­en­di­gungs­zeit­punkt frei wählbar. Kündi­gungs­fris­ten können be­lie­big verschoben werden.

Wenn ein Unternehmen einen Auflösungsvertrag anbieten möchte, soll­te es einige wichtige Punk­te im Au­ge be­hal­ten. Am besten dokumentiert es diese schriftlich:

• Ta­g festlegen, an dem das Ar­beits­verhält­nis en­det

• Darauf hinweisen, dass das Ar­beits­verhält­nis „auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers“ und/oder „aus be­triebs­be­ding­ten Gründen“ be­en­det wird

• ausstehende Ge­halts­zah­lun­gen, z. B. Pro­vi­sio­nen, Über­stun­den­vergütung, Kos­ten­er­stat­tun­gen, zusammenfassen

• Rest­ur­laub feststellen

• Zeug­nis bzw. Bewertung vorbereiten

• Sa­chen auflisten, die der Arbeitnehmer (wann) zurück­ge­ben muss (z. B. Mo­bil­te­le­fon, Lap­top, Schlüssel)

• gegebenenfalls Details zur Ab­fin­dung (wann wird sie fällig, wie hoch soll sie sein?)

• gegebenenfalls Details zur Frei­stel­lung