Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Aufhebungsvertrag

Wenn Arbeitgeber und -nehmer sich trennen, ist es wie bei einem Beziehungsende: Manchmal passt es für beide Seiten einfach nicht mehr. Statt im Streit auseinander zu gehen, ist die friedliche Trennung meist die bessere Wahl. Im Arbeitskontext kommt da der Aufhebungsvertrag ins Spiel. Wie Sie einen Aufhebungsvertrag rechtssicher aufsetzen, erfahren Sie in diesem Artikel.

Speichern Sie Mitarbeiterdokumente wie einen Aufhebungsvertrag rechtssicher und zentral in Personio. Mehr zur digitalen Personalakte erfahren.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Beide Parteien lösen das Arbeitsverhältnis in diesem Fall einvernehmlich auf und haben auch beide Einfluss auf die Regelungen im Aufhebungsvertrag.

Dieses “Beziehungsende” lohnt sich für alle Arbeitgeber, die sich von einem Arbeitnehmer lösen möchten, aber rechtlich unsicher sind, ob eine Kündigung wirksam wäre.

Wichtig: Als Arbeitgeber dürfen Sie Ihren Mitarbeiter nicht zu einem Aufhebungsvertrag drängen und somit eine psychische Drucksituation schaffen. Denn dadurch wird der Aufhebungsvertrag unwirksam. Das regelt das Gebot fairen Handelns.

Was müssen Sie arbeitsrechtlich noch beachten? Erfahren Sie alles Wichtige in diesem Video mit Arbeitsrechtexpertin, Sarah Klachin von Pinsent Masons.

Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags

Ein Aufhebungsvertrag hat sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Vor- und Nachteile. Diese Tabellen zeigen Ihnen, was jeweils dafür und dagegen spricht.

Für Arbeitgeber

VorteileNachteile
Sie können den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses frei festlegen, im Gegensatz zur Kündigung: Hier müssen nämlich die gesetzlichen Mindestfristen eingehalten werden.Je nach Ihren Verhandlungen müssen Sie eventuell eine hohe Abfindung zahlen. Wie Sie diese umgehen können, erfahren Sie im Kapitel “Aufhebungsvertrag und Abfindung”.
Sie müssen keine Kündigungsschutzvorschriften beachten, insbesondere kein Sonderkündigungsschutz. Das ist zum Beispiel für Arbeitgeber mit einem Betriebsrat interessant, da Betriebsratsmitglieder üblicherweise einen Sonderkündigungsschutz haben.
Sie vermeiden ein aufwendiges Kündigungsschutzverfahren und bekommen schneller Klarheit über die restliche Vertragsdauer. Kündigungsschutzprozesse können sich über Jahre hinweg ziehen und durch mehrere Instanzen gehen.
Es ist keine Betriebsratsanhörung nötig, was Ihnen einigen Aufwand erspart.
Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Sie das Arbeitsverhältnis schneller und diskreter.

Für Arbeitnehmer

VorteileNachteile
Fühlt sich der Arbeitnehmer nicht mehr wohl im Unternehmen oder hat sogar schon eine neue Stelle gefunden, löst er sich mit einem Aufhebungsvertrag früher von seinem bestehenden Arbeitsverhältnis.Ihre Arbeitnehmer können bis zu 12 Wochen vom Arbeitslosenanspruch gesperrt werden (§ 159 Abs. 1 Nr. SGB III).
Ihr Arbeitnehmer hat bei den Konditionsverhandlungen, z. B. bezogen auf eine Abfindung, ein Mitspracherecht.Die Abfindung könnte mit dem Arbeitslosengeld-Anspruch verrechnet werden (§ 158 SGB III).

Inhalt und formale Kriterien für einen Aufhebungsvertrag

Formales

Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, ist die Schriftform erforderlich. Außerdem ist die Originalunterschrift von beiden Parteien auf demselben Dokument notwendig (Fax oder elektronische Signaturen, z. B. über Tools wie DocuSign, sind nicht gültig).

Es gibt eine Ausnahme: Wenn mehrere identische Ausfertigungen erstellt werden, reicht die Unterschrift jeder Partei auf dem für den jeweils anderen Teil bestimmten Exemplar. Das gilt im Übrigen gemäß § 126 Abs. 2 S. 2 BGB für alle Verträge mit Schriftformerfordernis.

Die Frist

Bei einem Aufhebungsvertrag wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemeinsam vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt und ist somit individuell definierbar. Die eigentliche Kündigungsfrist, wie sie im Arbeitsvertrag vereinbart ist, kann so verkürzt oder verlängert werden und muss auch nicht berücksichtigt werden.

Inhaltlicher Aufbau

Beim Inhalt gilt: besser zu viel regeln als zu wenig. Alles, was Sie vertraglich festhalten, schützt Sie später vor eventuellen Rechtsstreitigkeiten. Wir haben nachstehend die wichtigsten Inhalte für Sie zusammengefasst.

Abschnitt zur Beendigung des Anstellungsvertrages

Ein Aufhebungsvertrag beginnt für gewöhnlich mit der Regelung zur Beendigung des Anstellungsvertrags. Auch die Gründe für den Aufhebungsvertrag können Sie in diesem Zuge anbringen. Dies ist vor allem für Ihren Arbeitnehmer vorteilhaft, weil er dadurch eine eventuelle Sperrfrist für das Arbeitslosengeld vermeidet.

Achten Sie auch darauf, im Vertrag alle Zusatzvereinbarungen zu erwähnen, die Sie im Laufe des Anstellungsverhältnisses mit Ihrem Mitarbeiter geschlossen haben. So gehen Sie sicher, dass alle Zusatzvereinbarungen in ihrer Gesamtheit aufgehoben werden.

Formulierungsbeispiel:

Die Parteien erklären übereinstimmend, dass der zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestehende Anstellungsvertrag vom [Datum] sowie alle etwaigen Zusatzvereinbarungen zu diesem Anstellungsvertrag (nachfolgend insgesamt „Anstellungsvertrag“ genannt) zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen Kündigung aus betrieblichen Gründen mit Ablauf des 30. September 2019 (nachfolgend „Beendigungszeitpunkt“ genannt) enden wird.

Vergütungsfortzahlung

Im nächsten Schritt wird eine Regelung zur Vergütungsfortzahlung getroffen. Diese Punkte sind dabei wichtig:

  • Stellen Sie klar, ob die vertraglich geschuldete Vergütung weitergezahlt wird – und vor allem in welchem Umfang.
  • Klären Sie, ob und wie Boni, Prämien, Weihnachtsgeld etc. gezahlt werden, z. B. pro rata oder volle Auszahlung.
  • Halten Sie im Aufhebungsvertrag auch die Fälligkeit und Auszahlungsmodalitäten (Brutto/Netto) der Zahlungen fest.
  • Fügen Sie dem Vertrag auch hinzu, dass über die erwähnte Vergütung hinaus keine weiteren Vergütungsansprüche bestehen.

Formulierungsbeispiel:

Der Arbeitnehmer erhält seine monatliche Grundvergütung in Höhe von EUR [Betrag] brutto bis zum Beendigungszeitpunkt. Der Arbeitnehmer hat darüber hinaus keine weiteren Ansprüche auf Zahlung einer Vergütung oder Ansprüche auf weitergehende sonstige Leistungen, insbesondere keinen Anspruch auf Zahlung eines Bonus oder sonstiger Sonderzahlungen.

Aufhebungsverträge rechtssicher speichern

In der digitalen Personalakte Ihres Mitarbeiters können Sie Aufhebungsverträge hochladen und rechtssicher speichern.

Freistellung und Resturlaubsanspruch

Keine Aufgaben mehr oder fehlende Motivation: In solchen Fällen lohnt sich eine Freistellung des Mitarbeiters. Diese können Sie widerruflich, unwiderruflich oder in einer Kombination aussprechen. Die Kombination wird dann per Baukastenprinzip zusammengebaut, sprich: Je nachdem, was Sie sich wünschen und wie viel Resturlaub Ihr Arbeitnehmer noch hat.

Achtung: Resturlaub kann nur angerechnet werden, wenn die Freistellung unwiderruflich erfolgt. Zudem muss die Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüchen ausdrücklich vereinbart werden.

Achten Sie darauf, dass Sie die Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche immer zu Beginn der Freistellung vereinbaren und dies auch im Vertrag festhalten. Ansonsten laufen Sie Risiko, dass der Arbeitnehmer gen Ende der Freistellung arbeitsunfähig wird (z. B. durch Krankheit) und Sie dann den Resturlaub ausbezahlen müssen. Denn Urlaub darf man nicht während einer Krankheit anrechnen.

Was auch nicht fehlen sollte

Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Ihr Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen, qualifizierten Arbeitszeugnisses. Legen Sie die Inhalte konkret fest und weisen Sie auch im Aufhebungsvertrag auf das Zeugnis und die Note hin.

Ausgleich aller Ansprüche: Diese Klausel besagt, dass alle Ansprüche des Arbeitnehmers umfassend erledigt sind. Prüfen Sie aber genau, ob Sie sich über alle offenen Forderungen mit Ihrem Mitarbeiter ausgetauscht haben, bevor Sie diese Klausel in den Vertrag einfügen.

Zusatzregelungen: Regeln Sie im Aufhebungsvertrag auch, wie Sie mit (nach-)vertraglichem Wettbewerbsverbot, der Verschwiegenheitspflicht, der Rückgabe von Firmeneigentum (genaue Auflistung aller Gegenstände) und der Erklärungen in der Öffentlichkeit umgehen wollen.

Sonderfälle des Aufhebungsvertrags

Aufhebungsvertrag in der Probezeit

Ein Aufhebungsvertrag kann auch in der Probezeit geschlossen werden. Nun fragt sich manch einer vielleicht: Die Probezeit dauert eh nur sechs Monate und die Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen – wozu also ein Aufhebungsvertrag?

Hier kommt ein Spezialfall ins Spiel: Wenn Sie mit Ihrem potenziellen Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen, aber vor Ende der Probezeit merken, dass Sie die Qualifikationen des Arbeitnehmers länger testen müssen, bietet sich ein Aufhebungsvertrag an.

Mit ihm verschieben Sie das Ende der Probezeit auf einen späteren Zeitpunkt. Gleichzeitig vereinbaren Sie damit mit Ihrem Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis bei Bewährung der Probezeit fortgesetzt und die erbrachten leistungen angerechnet werden. Den Aufhebungsvertrag schließen Sie noch vor Ablauf der Probezeit ab.

Als Arbeitgeber können Sie einem potenziell guten Mitarbeiter eine zweite Chance geben, sich zu beweisen, und sind bei entsprechender Ausgestaltung des Aufhebungsvertrags nicht dazu verpflichtet, einen Grund zu nennen, falls das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt wird. Der Arbeitnehmer hat im Gegenzug eine weitere Möglichkeit, sein Können zu zeigen.

Aufhebungsvertrag bei Krankheit

Ein Aufhebungsvertrag kann auch aus gesundheitlichen Gründen abgeschlossen werden. In diesem Fall gelten die allgemeinen rechtlichen Voraussetzungen – bis auf einen Aspekt: Wenn ein Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen abgeschlossen wird, kann die Sperrzeit auf Anspruch von Arbeitslosengeld vermieden werden. Allerdings sollte sich Ihr Arbeitnehmer dies vom zuständigen Arbeitsamt bestätigen lassen, bevor er den Vertrag unterschreibt.

Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld

Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Aufhebungsvertrag auch zu einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldes für Arbeitnehmer führen (§ 159 SGB III). Immerhin müssen sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben und führen ihre Kündigung damit quasi selbst herbei, so die Arbeitsagentur. Es spielt auch keine Rolle, von welcher Partei die Initiative gekommen ist.

Anders sieht es aus, wenn ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorliegt. Dann wird keine Sperrfrist verhängt. Zu diesen wichtigen Gründen gehören:

Es droht eine Kündigung: Wenn Arbeitnehmern so oder so aus betrieblichen oder personenbedingten (nicht verhaltensbedingten) Gründen eine Kündigung ausgesprochen worden wäre, wird keine Sperrfrist verhängt.

Die Kündigungsfrist wird beachtet: Auch wenn die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird, sollten Arbeitnehmer von einer Sperrfrist verschont bleiben.

Die Höhe der Abfindung: Sie darf nicht höher als die Hälfte des Monatsgehalts (Brutto) pro gearbeitetem Jahr sein. Lesen Sie hierzu mehr im nächsten Abschnitt.

Wer sicher gehen will: Arbeitnehmer sollten der Agentur für Arbeit den Aufhebungsvertrag (oder einen Entwurf) vorlegen und vor einer Unterschrift prüfen lassen, ob dieser Vertrag eine Sperrfrist auslösen würde.

Gibt es beim Aufhebungsvertrag ein Recht auf Abfindung?

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Der Arbeitgeber muss keine Abfindung zahlen, kann aber eine Abfindung als Anreiz zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags geben.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Bedenken Sie: Eine zu hohe Abfindung löst eine Sperrzeit auf Anspruch auf das Arbeitslosengeld für den Mitarbeiter aus. Diese können Sie vermeiden, indem die Abfindung an Ihren Mitarbeiter nicht höher als die Hälfte seines Monatsgehalts (Brutto) pro gearbeitetem Jahr ist.

Beispiel: Ihr Mitarbeiter hat drei Jahre bei Ihnen bei einem Monatsgehalt von 4.000 Euro gearbeitet. Seine Abfindung sollte also nicht maßgeblich höher sein als 6.000 Euro.

Auch hier ist wichtig: Regeln Sie mit Ihrem Mitarbeiter vertraglich, wann die Abfindungszahlung fällig wird und ob sich die Auszahlung auf Brutto- oder Nettobezüge bezieht.

Fazit zum Aufhebungsvertrag

Aufhebungsverträge sind vor allem für Arbeitgeber vorteilhaft. Wichtig ist, dass Sie vereinbarte Regelungen mit Ihrem Arbeitnehmer schriftlich festhalten und korrekt formulieren. Nur so umgehen Sie einen eventuellen Rechtsstreit, der wegen unsauberen Regelungen zustande kommt.

Disclaimer:

Wir machen darauf aufmerksam, dass unser Web-Angebot lediglich dem unverbindlichen Informationszweck dient und keine Rechtsberatung im eigentlichen Sinne darstellt. Der Inhalt dieses Angebots kann und soll eine individuelle und verbindliche Rechtsberatung, die auf Ihre spezifische Situation eingeht, nicht ersetzen. Insofern verstehen sich alle angebotenen Informationen ohne Gewähr auf Richtigkeit und Vollständigkeit.

Die Inhalte unserer Internetseite – vor allem die Rechtsbeiträge – werden mit größter Sorgfalt recherchiert. Dennoch kann der Anbieter keine Haftung für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der bereitgestellten Informationen übernehmen. Die Informationen sind insbesondere auch allgemeiner Art und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Zur Lösung von konkreten Rechtsfällen konsultieren Sie bitte unbedingt einen Rechtsanwalt.

Aufhebungsverträge rechtssicher speichern

Digitale Personalakte kennenlernen