Aufhebungsvertrag – das müssen Sie wissen

Personalerin setzt einen Aufhebungsvertrag auf.

Wenn Arbeitgeber und -nehmer sich trennen, ist es wie bei einem Beziehungsende: Manchmal passt es für beide Seiten einfach nicht mehr. Statt im Streit auseinander zu gehen, ist die friedliche Trennung da meist die bessere Wahl. Im Arbeitskontext kommt da der Aufhebungsvertrag ins Spiel. Was die Vorteile gegenüber einer Kündigung sind und wie Sie einen Aufhebungsvertrag rechtssicher aufsetzen, erfahren Sie in diesem Artikel.

In dieser Webinar-Aufzeichnung verrät Rechtsanwältin, Sarah Klachin, was in einem Aufhebungsvertrag stehen muss inkl. Formulierungsbeispiele.

Aufhebungsvertrag: die Definition

Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Beide Parteien lösen das Arbeitsverhältnis in diesem Fall einvernehmlich auf und haben auch beide Einfluss auf die Regelungen im Aufhebungsvertrag.

Dieses “Beziehungsende” lohnt sich für alle Arbeitgeber, die sich von einem Arbeitnehmer lösen möchten, aber rechtlich unsicher sind, ob eine Kündigung wirksam wäre.

Wichtig: Als Arbeitgeber dürfen Sie Ihren Mitarbeiter nicht zu einem Aufhebungsvertrag drängen und somit eine psychische Drucksituation schaffen. Denn dadurch wird der Aufhebungsvertrag unwirksam. Das regelt das Gebot fairen Handelns.

Aufhebungsvertrag ≠ Kündigung ≠ Abwicklungsvertrag

Aufhebungsverträge unterscheiden sich von Kündigungen und Abwicklungsverträgen. Dies sind die wichtigsten Unterschiede.

Unterschied zu einer Kündigung

Bei einer Kündigung wird das Arbeitsverhältnis einseitig aufgelöst – entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer, während ein Aufhebungsvertrag einvernehmlich geschlossen wird.

Zudem gibt es beim Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfrist. Wenn beide Parteien zustimmen, kann das Arbeitsverhältnis noch am selben Tag enden. Auch der Kündigungsschutz entfällt, sodass keine sozialen Gesichtspunkte geprüft werden wie bei einer betrieblichen Kündigung.

Sollten Sie einen Betriebsrat haben, prüft er bei einer Kündigung, ob alle sozialen Kriterien beachtet und ausgeschöpft wurden. Bei einem Aufhebungsvertrag fällt auch diese Prüfung weg.

Unterschied zur Abwicklungsvereinbarung

Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag kann eine Abwicklungsvereinbarung ein Arbeitsverhältnis nicht selbst und einvernehmlich beenden. Bei der Abwicklungsvereinbarung werden lediglich die Bedingungen im Umgang mit der Kündigung geregelt.

Wann kommt ein Aufhebungsvertrag zur Anwendung?

Aufhebungsverträge werden oft vereinbart, wenn …

… ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter aus wirtschaftlichen, ordentlichen oder verhaltensbedingten Gründen kündigen will, sich aber unsicher ist, ob das auch rechtens ist. Mit einem Aufhebungsvertrag löst er die Angelegenheit schnell und diskret und vermeidet so einen möglichen Prozess vor dem Arbeitsgericht.

… ein Arbeitnehmer eine neuen Job gefunden hat und ihn noch vor Ablauf der Kündigungsfrist antreten möchte.

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

Vorteil 1: Sie können den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses frei festlegen, im Gegensatz zur Kündigung: Hier müssen nämlich die gesetzlichen Mindestfristen eingehalten werden.

Vorteil 2: Sie müssen keine Kündigungsschutzvorschriften beachten, insbesondere kein Sonderkündigungsschutz. Das ist zum Beispiel für Arbeitgeber mit einem Betriebsrat interessant, da Betriebsratsmitglieder üblicherweise einen Sonderkündigungsschutz haben.

Vorteil 3: Sie vermeiden ein aufwendiges Kündigungsschutzverfahren und bekommen schneller Klarheit über die restliche Vertragsdauer. Kündigungsschutzprozesse können sich über Jahre hinweg ziehen und durch mehrere Instanzen gehen.

Vorteil 4: Es ist keine Betriebsratsanhörung nötig, was Ihnen einigen Aufwand erspart.

Vorteil 5: Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Sie das Arbeitsverhältnis schneller und diskreter.

Nachteil 1: Je nach Ihren Verhandlungen müssen Sie eventuell eine hohe Abfindung zahlen. Wie Sie diese umgehen können, erfahren Sie im Kapitel “Aufhebungsvertrag und Abfindung”.

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

Vorteil 1: Fühlt sich der Arbeitnehmer nicht mehr wohl im Unternehmen oder hat sogar schon eine neue Stelle gefunden, löst er sich mit einem Aufhebungsvertrag früher von seinem bestehenden Arbeitsverhältnis.

Vorteil 2: Ihr Arbeitnehmer hat bei den Konditionsverhandlungen, z. B. bezogen auf eine Abfindung, ein Mitspracherecht.

Nachteil 1: Ihre Arbeitnehmer können bis zu 12 Wochen vom Arbeitslosenanspruch gesperrt werden (§ 159 Abs. 1 Nr. SGB III).

Nachteil 2: Die Abfindung könnte mit dem Arbeitslosengeld-Anspruch verrechnet werden (§ 158 SGB III).

In dieser Webinar-Aufzeichnung gibt Ihnen Sarah Klachin, Anwältin für Arbeitsrecht, konkrete Formulierungstipps, damit Sie Ihre Mitarbeiter vor solchen Sperrfristen bewahren und damit ihre Bedenken nehmen können.

Inhalt und formale Kriterien

Formales

Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, ist die Schriftform erforderlich. Außerdem ist die Originalunterschrift von beiden Parteien auf demselben Dokument notwendig (Fax oder elektronische Signaturen, z. B. über Tools wie DocuSign, sind nicht gültig).

Es gibt eine Ausnahme: Wenn mehrere identische Ausfertigungen erstellt werden, reicht die Unterschrift jeder Partei auf dem für den jeweils anderen Teil bestimmten Exemplar. Das gilt im Übrigen gemäß § 126 Abs. 2 S. 2 BGB für alle Verträge mit Schriftformerfordernis.

Inhaltlicher Aufbau

Beim Inhalt gilt: besser zu viel regeln als zu wenig. Alles, was Sie vertraglich festhalten, schützt Sie später vor eventuellen Rechtsstreitigkeiten. Wir haben nachstehend die wichtigsten Inhalte für Sie zusammengefasst.

Abschnitt zur Beendigung des Anstellungsvertrages

Ein Aufhebungsvertrag beginnt für gewöhnlich mit der Regelung zur Beendigung des Anstellungsvertrags. Auch die Gründe für den Aufhebungsvertrag können Sie in diesem Zuge anbringen. Dies ist vor allem für Ihren Arbeitnehmer vorteilhaft, weil er dadurch eine eventuelle Sperrfrist vermeidet.

Wer Sperrfristen vermeiden will, sollte die maßgeblichen Kündigungsfristen einhalten (grundsätzlich sind Sie aber in der Wahl des Beendigungszeitpunkts frei).

 

Achten Sie auch darauf, im Vertrag alle Zusatzvereinbarungen zu erwähnen, die Sie im Laufe des Anstellungsverhältnisses mit Ihrem Mitarbeiter geschlossen haben. So gehen Sie sicher, dass alle Zusatzvereinbarungen in ihrer Gesamtheit aufgehoben werden.

Formulierungsvorlagen für Aufhebungsverträge

Sarah Klachin, Anwältin für Arbeitsrecht bei Pinsent Masons, gibt Ihnen in dieser Webinar-Aufzeichnung wertvolle Tipps zu Aufhebungsverträgen und teilt Formulierungsbeispiele mit ihnen.

Vergütungsfortzahlung

Im nächsten Schritt wird eine Regelung zur Vergütungsfortzahlung getroffen. Diese Punkte sind dabei wichtig:

  • Stellen Sie klar, ob die vertraglich geschuldete Vergütung weitergezahlt wird – und vor allem in welchem Umfang.
  • Klären Sie, ob und wie Boni, Prämien, Weihnachtsgeld etc. gezahlt werden, z. B. pro rata oder volle Auszahlung.
  • Halten Sie im Aufhebungsvertrag auch die Fälligkeit und Auszahlungsmodalitäten (Brutto/Netto) der Zahlungen fest.
  • Fügen Sie dem Vertrag auch hinzu, dass über die erwähnte Vergütung hinaus keine weiteren Vergütungsansprüche bestehen.

Freistellung und Resturlaubsanspruch

Keine Aufgaben mehr oder fehlende Motivation: In solchen Fällen lohnt sich eine Freistellung des Mitarbeiters. Diese können Sie widerruflich, unwiderruflich oder in einer Kombination aussprechen. Die Kombination wird dann per Baukastenprinzip zusammengebaut, sprich: Je nachdem, was Sie sich wünschen und wie viel Resturlaub Ihr Arbeitnehmer noch hat.

Achtung: Resturlaub kann nur angerechnet werden, wenn die Freistellung unwiderruflich erfolgt. Zudem muss die Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüchen ausdrücklich vereinbart werden.

Achten Sie darauf, dass Sie die Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche immer zu Beginn der Freistellung vereinbaren und dies auch im Vertrag festhalten. Ansonsten laufen Sie Risiko, dass der Arbeitnehmer gen Ende der Freistellung arbeitsunfähig wird (z. B. durch Krankheit) und Sie dann den Resturlaub ausbezahlen müssen. Denn Urlaub darf man nicht während einer Krankheit anrechnen.

Was auch nicht fehlen sollte

Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Ihr Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen, qualifizierten Arbeitszeugnisses. Legen Sie die Inhalte konkret fest und weisen Sie auch im Aufhebungsvertrag auf das Zeugnis und die Note hin.

Ausgleich aller Ansprüche: Diese Klausel besagt, dass alle Ansprüche des Arbeitnehmers umfassend erledigt sind. Prüfen Sie aber genau, ob Sie sich über alle offenen Forderungen mit Ihrem Mitarbeiter ausgetauscht haben, bevor Sie diese Klausel in den Vertrag einfügen.

Zusatzregelungen: Regeln Sie im Aufhebungsvertrag auch, wie Sie mit (nach-)vertraglichem Wettbewerbsverbot, der Verschwiegenheitspflicht, der Rückgabe von Firmeneigentum (genaue Auflistung aller Gegenstände) und der Erklärungen in der Öffentlichkeit umgehen wollen.

Aufhebungsvertrag in der Probezeit

Ein Aufhebungsvertrag kann auch in der Probezeit geschlossen werden. Nun fragt sich manch einer vielleicht: Die Probezeit dauert eh nur sechs Monate und die Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen – wozu also ein Aufhebungsvertrag?

Hier kommt ein Spezialfall ins Spiel: Wenn Sie mit Ihrem potenziellen Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen, aber vor Ende der Probezeit merken, dass Sie die Qualifikationen des Arbeitnehmers länger testen müssen, bietet sich ein Aufhebungsvertrag an.

Mit ihm verschieben Sie das Ende der Probezeit auf einen späteren Zeitpunkt. Gleichzeitig vereinbaren Sie damit mit Ihrem Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis bei Bewährung der Probezeit fortgesetzt und die erbrachten leistungen angerechnet werden. Den Aufhebungsvertrag schließen Sie noch vor Ablauf der Probezeit ab.

Als Arbeitgeber können Sie einem potenziell guten Mitarbeiter eine zweite Chance geben, sich zu beweisen, und sind bei entsprechender Ausgestaltung des Aufhebungsvertrags nicht dazu verpflichtet, einen Grund zu nennen, falls das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt wird. Der Arbeitnehmer hat im Gegenzug eine weitere Möglichkeit, sein Können zu zeigen.

Aufhebungsvertrag bei Krankheit

Ein Aufhebungsvertrag kann auch aus gesundheitlichen Gründen abgeschlossen werden. In diesem Fall gelten die allgemeinen rechtlichen Voraussetzungen – bis auf einen Aspekt: Wenn ein Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen abgeschlossen wird, kann die Sperrzeit auf Anspruch von Arbeitslosengeld vermieden werden. Allerdings sollte sich Ihr Arbeitnehmer dies vom zuständigen Arbeitsamt bestätigen lassen, bevor er den Vertrag unterschreibt.

Arbeitsvertrag und Abfindung

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Der Arbeitgeber muss keine Abfindung zahlen, kann aber eine Abfindung als Anreiz zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags geben.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Bedenken Sie: Eine zu hohe Abfindung löst eine Sperrzeit auf Anspruch auf das Arbeitslosengeld für den Mitarbeiter aus. Diese können Sie vermeiden, indem die Abfindung an Ihren Mitarbeiter nicht höher als die Hälfte seines Monatsgehalts (Brutto) pro gearbeitetem Jahr ist.

Beispiel: Ihr Mitarbeiter hat drei Jahre bei Ihnen bei einem Monatsgehalt von 4.000 Euro gearbeitet. Seine Abfindung sollte also nicht maßgeblich höher sein als 6.000 Euro.

Auch hier ist wichtig: Regeln Sie mit Ihrem Mitarbeiter vertraglich, wann die Abfindungszahlung fällig wird und ob sich die Auszahlung auf Brutto- oder Nettobezüge bezieht.

Fazit

Aufhebungsverträge sind vor allem für Arbeitgeber vorteilhaft. Wichtig ist, dass Sie vereinbarte Regelungen mit Ihrem Arbeitnehmer schriftlich festhalten und korrekt formulieren. Nur so umgehen Sie einen eventuellen Rechtsstreit, der wegen unsauberen Regelungen zustande kommt.

Aufhebungsverträge rechtssicher formuliert

In dieser Webinar-Aufzeichnung zu Aufhebungsverträgen zeigt Ihnen Sarah Klachin, Anwältin für Arbeitsrecht bei Pinsent Masons, wie Sie Vertragsklauseln formulieren sollten.

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