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Versetzung auf Wunsch des Mitarbeiters: Inhalt, Muster, Betriebsrat

Versetzung auf Wunsch des Mitarbeiters

Insbesondere die jüngeren Generationen streben nach Veränderung, Wechsel und Flexibilität – Versetzungen auf Wunsch des Mitarbeiters kommen immer häufiger vor. In diesem Beitrag klären wir, ob auch Arbeitnehmer einen Anspruch auf Versetzung haben, ob der Arbeitgeber einen Antrag auf Versetzung auf Wunsch ablehnen kann und welche Rolle der Betriebsrat bei Versetzungen spielt. Außerdem erhalten Sie ein Muster für einen Versetzungsantrag.

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Was ist eine Versetzung?

Als Versetzung bezeichnet man den auf Anordnung des Arbeitgebers erfolgten und von dessen Direktionsrecht legitimierten Wechsel eines Mitarbeiters auf einen anderen Arbeitsplatz (Art oder Inhalt) oder an einen anderen Arbeitsort innerhalb des Unternehmens.

Eine exakte Definition liefert § 95 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dort wird Versetzung beschrieben als „Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denn die Arbeit zu leisten ist“.

Versetzungen sind im heutigen Arbeitsleben an der Tagesordnung, denn Arbeitgeber müssen im Interesse ihres Unternehmens dafür sorgen, dass freigewordene Arbeitsplätze möglichst schnell wieder besetzt werden. Oder Stellen fallen aufgrund von Digitalisierung oder Rationalisierungsmaßnahmen weg. Dann können Mitarbeiter über die arbeitsrechtliche Maßnahme einer Versetzung einen anderen Arbeitsplatz zugewiesen erhalten.

Aber eine Versetzung kann durchaus auch auf Wunsch der Mitarbeiter erfolgen. Wenn sie etwa ihren Arbeitsort wechseln möchten, um näher am eigenen Wohnort zu sein. Oder wenn karrierebewusste Mitarbeiter um Versetzung auf eine neue Position bitten, weil sie nach mehr Verantwortung streben oder sich neue Fachbereiche aneignen möchten. Aber haben sie auch einen Anspruch auf Versetzung?

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Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Versetzung?

Oft finden sich in individuellen Arbeitsverträgen der Privatwirtschaft sog. Versetzungsvorbehalte. Diese Klauseln ermöglichen es aber lediglich den Arbeitgebern, ihre Mitarbeitenden zu versetzen. Basis dafür ist das Direktions- oder Weisungsrecht.

Mitarbeiter wiederum haben nur dann einen Anspruch auf Versetzung, wenn dieser ebenfalls einzelvertraglich – also im individuellen Arbeitsvertrag – oder in einer Betriebsvereinbarung explizit formuliert ist. Ein grundsätzlicher rechtlicher Anspruch auf Versetzung auf eigenen Wunsch besteht nicht.

Welche Voraussetzungen müssen bestehen? Auch wenn im Arbeitsvertrag keine Klausel zur Versetzung auf eigenen Wunsch enthalten ist, bleibt es den Mitarbeitern immer vorbehalten, einen formlosen Antrag auf Versetzung beim Arbeitgeber zu stellen.

Welche Gründe könnte es für einen Versetzungsantrag geben?

Die Zeiten, in denen Mitarbeiter über Jahrzehnte in der gleichen Firma und dort auch noch auf der gleichen Position arbeiten, sind vorbei. Viele Menschen betrachten ihren Beruf als eine Form der Selbstverwirklichung und streben deshalb nach beruflicher Weiterentwicklung. Sie möchten Karriere machen – ganz gleich, ob diese Führungsverantwortung mit sich bringt oder nicht. Dementsprechend kann ein Versetzungsantrag den Vorgesetzten signalisieren: Ich bin bereit und möchte in diesem Unternehmen vorankommen!

Ein weiterer Grund für eine Versetzung auf eigenen Wunsch kann die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie sein. Mitarbeiter, die eine Familie gegründet haben oder auch erkrankte oder hochbetagte Angehörige pflegen, können einen Antrag auf Versetzung an einen anderen Arbeitsort stellen, um ihren privaten Aufgaben besser nachgehen zu können.

Auch Mitarbeiter, die aus Krankheitsgründen oder fortgeschrittenem Alter ihren ursprünglichen Job nicht mehr oder nur teilweise voll ausfüllen können, haben die Möglichkeit, eine Versetzung auf eigenen Wunsch zu beantragen.

Besonders heikel wird es, wenn es innerhalb eines Teams knirscht oder es zu persönlichen Spannungen mit einem Vorgesetzten kommt. Hier haben Mitarbeiter gleichfalls die Möglichkeit, einen Antrag auf Versetzung zu stellen.

Vor dem Antrag auf Versetzung

Bevor Wechselwillige einen Antrag auf Versetzung bei ihrem Vorgesetzten oder in der Personalabteilung einreichen, sollten sie unbedingt das direkte Gespräch mit der Führungskraft suchen. Unabhängig vom Grund für die Versetzung. In diesem Gespräch können sich beide Parteien auf Augenhöhe inhaltlich über die jeweiligen Ideen und Vorstellungen austauschen. Im besten Fall kommen beide Parteien zu einer einvernehmlichen Lösung, die dann in eine Versetzung mündet.

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Kann der Arbeitgeber einen Versetzungsantrag ablehnen?

In der Regel haben Mitarbeiter keinen festgeschriebenen bzw. vertraglichen Anspruch auf Versetzung auf eigenen Wunsch. Sollte allerdings im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit ein Prozess geregelt sein, gilt es für beide Seiten, sich dann an die Absprachen – auch formaler Natur – zu halten.

Arbeitsrechtlich betrachtet ist eine Versetzung eine einseitige Maßnahme, die der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechtes aussprechen kann. Rechtens ist die Versetzung immer nur dann, wenn der Arbeitgeber die Grenzen seines Weisungsrechts auch einhält. Ein Mitarbeiter hat dieses Weisungsrecht nicht, er ist daher unbedingt darauf angewiesen, mit dem Arbeitgeber eine Einigung zu erzielen.

Gibt es doch einen Anspruch auf Versetzung?

Neben seinem Weisungs- oder Direktionsrecht hat ein Arbeitgeber aber auch eine Fürsorgepflicht für seine Mitarbeiter. Er ist danach verpflichtet, die psychische und physische Gesundheit seiner Angestellten zu schützen und mögliche Schäden abzuwenden. Aus dieser Fürsorgepflicht kann sich ein Anspruch auf Versetzung auf eigenen Wunsch für Mitarbeiter ergeben. Und zwar dann, wenn der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht durch das Genehmigen des Versetzungswunsches eines Mitarbeiters erfüllen kann. Wann ist das der Fall?

Beispiel 1: Ein Mitarbeiter in der Planungsabteilung eines Bauunternehmens ist über Monate hinweg nachgewiesenes Opfer einer Mobbingkampagne seiner Kollegen in der Abteilung geworden. Er stellt einen darauf begründeten Antrag auf Versetzung an einen anderen Arbeitsort. Damit der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht nicht verletzt – und die körperliche und geistige Gesundheit des Betroffenen schützen kann – entspricht er dem Wunsch auf Versetzung an einen anderen Arbeitsort.

Beispiel 2: Eine Mitarbeiterin in der Produktion eines Automobilzulieferers kann ihre manuelle Arbeitsleistung an der Maschine nach einem Unfall nur noch unter Schmerzen erbringen. Ihr Antrag auf Versetzung in den Innendienst hat Aussicht auf Erfolg, weil der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht dafür sorgen muss, dass die Mitarbeiterin einer schmerzfreien Arbeit nachgehen kann.

Muster für einen Versetzungsantrag

Wenn Mitarbeitende einen Antrag auf Versetzung stellen möchten, sollten sie dies – unbeschadet einer möglichen Formulierung in ihrem Arbeitsvertrag – am besten schriftlich tun. Das kann ein Brief oder eine E-Mail sein. In diesem Schreiben formulieren Mitarbeiter Ihren Wunsch auf Versetzung und begründen diesen. Was auf jeden Fall Teil des Antrags sein muss – möchten Sie an einen anderen Arbeitsort innerhalb des Unternehmens versetzt oder einem anderen Fachbereich zugeordnet werden oder eine neue Position erhalten.

In unserem Musterschreiben für Versetzung auf Wunsch des Mitarbeiters finden Sie die wichtigsten Elemente.

Laden Sie hier die Mustervorlage Versetzungsantrag für Versetzung auf Wunsch des Mitarbeiters kostenlos als Word-Version herunter.

Versetzung und Betriebsrat

Wenn ein Unternehmen einen Betriebsrat hat, muss dieser einer Versetzung stets zustimmen. Und zwar vor der Versetzung. Dies ist in § 95 Abs. 1 BetrVG geregelt. Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorgabe und ordnet die Versetzung ohne Zustimmung an, ist diese rechtswidrig.

Damit der Betriebsrat überhaupt zustimmen kann, muss ihm der Arbeitgeber Hintergrundinformationen (z. B. Wie ist der neue Arbeitsplatz gestaltet? Welche Eingruppierung soll vorgenommen werden?) zur geplanten Versetzung zukommen lassen – und dies rechtzeitig. Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, muss er dies schriftlich tun. Innerhalb von einer Woche nach der Information durch den Arbeitgeber und unter Angabe von Gründen. Verstreicht die Frist, gilt eine Zustimmung als erteilt.

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht einen Antrag stellen, die Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG).

Disclaimer

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