New Work: Chance für Unternehmen und HR

Das Konzept „New Work“ stellt die Mitarbeitenden mit ihren Wünschen und Vorstellungen in den Mittelpunkt. Denn in der neuen Arbeitswelt liegt der Fokus auf sinnstiftenden Tätigkeiten, Selbstentfaltung und einer verbesserten Work-Life-Balance. 

New Work steht also nicht für ein konkretes Arbeitsmodell, sondern für einen grundlegenden Wandel in der Arbeitswelt. Wenn es Unternehmen gelingt, Abläufe und Prozesse verstärkt mitarbeiterzentriert zu gestalten, erhöht das ihren Wettbewerbsvorteil im Wettstreit um Fachkräfte.

Entwicklungen wie Digitalisierung, Globalisierung und demografischer Wandel führen dazu, dass traditionelle Arbeitskonzepte, die auf die Zeit der Industrialisierung zurückgehen, unserer aktuellen Arbeits- und Lebensrealität nicht mehr gerecht werden. 

Vor dem Hintergrund eines sich rasch verändernden Arbeitsumfelds ist es höchste Zeit, Bürojobs im Nine-to-five-Stil durch moderne, passendere Konzepte zu ersetzen. Denn eines steht fest: Um neue Innovationen zu entwickeln, müssen Mitarbeitende selbstständig arbeiten und die nötigen Freiheiten dafür zugesprochen bekommen. Genau hier setzt New Work an.

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Wie ist New Work entstanden? In den 1980er-Jahren entwickelte der Sozialphilosoph Frithjof Bergmann das Konzept aus dem Wunsch heraus, einen Gegenentwurf zur Arbeitsrealität sowohl im Sozialismus als auch im Kapitalismus zu schaffen. Auslöser hierfür waren unter anderem seine Besuche in den Ostblockstaaten während der 70er-Jahre. 

Bergmann definiert „Freiheit“ als zentralen Wert einer neuen flexiblen Arbeitsweise, die Menschen zur Selbstverwirklichung dient. Der Mensch ist dann nicht mehr das Mittel zum Zweck, um Aufgaben ausschließlich gewinnorientiert zu erledigen. Denn mit New Work wird das Verhältnis umgekehrt: Nun fungiert die Arbeit als Mittel für den Menschen, das ihm dabei hilft, sich selbst zu verwirklichen. 

Die Grundlage des New-Work-Konzepts besteht also darin, das Verhältnis zwischen Arbeit und Arbeitnehmenden zu harmonisieren. Laut Bergmann sollte die Arbeit so gestaltet sein, dass Arbeitnehmende dort ihren individuellen Interessen nachgehen und das tun, was ihnen wirklich am Herzen liegt. Im Idealfall stellt die Zeit, die sie bei der Arbeit verbringen, sogar einen Ersatz für Freizeitaktivitäten dar. 

Oft werden „New Work“ und „Arbeit 4.0“ synonym verwendet. Beide Begriffe beschreiben den grundlegenden Wandel der Arbeitswelt. Dieser ist charakterisiert durch die Megatrends Digitalisierung, Globalisierung und den demografischen Wandel.

Bei New Work geht es verstärkt um die Themen Sinnstiftung und Selbstverwirklichung. Demgegenüber legt Arbeit 4.0 den Fokus darauf, wie Unternehmen eine digitalisierte Arbeitswelt gestalten und beispielsweise Arbeitsweisen und die eigene Organisation verändern können, sodass Angestellte selbstbestimmter arbeiten.

New Work ist kein Kompromiss. Ganz im Gegenteil – der Wandel im Denken und Handeln geht für Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen mit Vorteilen einher.

• Angestellte sind keine bloßen „Human Resources“ mehr. Ihre Wünsche und Vorstellungen stehen im Vordergrund.

• In der neuen Arbeitswelt gehen Mitarbeitende gern zur Arbeit, weil sie dort das machen können, was ihnen Spaß macht und Sinn stiftet.

• Mitarbeiter:innen bekommen mehr Freiheiten und größere Gestaltungsspielräume. Sie können ihre eigenen Ideen verwirklichen und Entscheidungen treffen – das motiviert!

• Nine to five und Anwesenheitspflicht ade – New Work bedeutet auch größere Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und -ort. In Unternehmen, die New Work leben, können Mitarbeitende Beruf und Familie bzw. Privates besser unter einen Hut bekommen – dezentralem Arbeiten sei Dank.

• New Work heißt Arbeit auf Augenhöhe. Keine hierarchischen Ansagen von oben, Teams kommunizieren offen und transparent. Und das stärkt den Teamspirit.

• Für Unternehmen hat New Work positive Auswirkungen auf ihre Arbeitgebermarke: New-Work-Merkmale wie dezentrales Arbeiten und flache Hierarchien stehen laut einer Studie ganz oben bei den Kriterien für einen attraktiven Arbeitgeber.

• Eine weitere Studie von Institut HR Impulsgeber zeigt, dass Mitarbeitende dann zusätzlich zufriedener sind und länger im Unternehmen bleiben.

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New Work ist längst mehr als eine vage Zukunftsvision. Diese neue Art des Arbeitens bestimmt den Arbeitsalltag vieler moderner Unternehmen und ermöglicht unter anderem die Neu- bzw. Umgestaltung von Arbeitszeit, Arbeitsort und Teamorganisation. Des Weiteren steht New Work für:

• Mitarbeiterzentrierung

• flache bzw. keine Hierarchien 

• moderne Führungsstile

• digitales Arbeiten

• arbeitnehmerfreundliche Arbeitszeitgestaltung

Eine flexible Arbeitsgestaltung ermöglicht Angestellten ein hohes Maß an Selbstbestimmung:

Fast schon ein Klassiker – Mitarbeitende können wählen, wann sie mit der Arbeit anfangen und aufhören möchten. Der Arbeitgeber gibt nur einen zeitlichen Rahmen vor.

Das Konzept Vertrauensarbeitszeit geht noch einen Schritt weiter. Hier zählt nicht die abgesessene Zeit, sondern das Ergebnis. Wie lange die Angestellten dafür brauchen, spielt eine untergeordnete Rolle. Entsprechend kontrolliert das Unternehmen die absolvierten Stunden nicht.

Beim Jobsharing teilen sich zwei oder sogar mehrere Personen eine Stelle und sind gemeinsam für die Aufgaben und Ergebnisse verantwortlich.

Auch was den Urlaub betrifft, sind bei New Work mehr Freiheiten möglich, beispielsweise können die Angestellten entscheiden, wie viel und wann sie Urlaub nehmen (Vertrauensurlaub). Wieder andere haben eine unbegrenzte Anzahl von Urlaubstagen (Flatrate).

Brauchen Mitarbeitende eine Auszeit, können sie diese Art von Sonderurlaub nehmen – von einem Monat bis zu einem Jahr.

Eine Workation bedeutet, den Arbeitsplatz für eine bestimmte Zeit an einen schönen (Urlaubs-)Ort zu verlegen.

Unternehmen können die Arbeitszeit auch individuell anpassen. Denkbar ist beispielsweise, dass Mitarbeitende nach intensiven Projektphasen mit höherer Arbeitsbelastung dann deutlich reduzierte Stunden haben, z. B. wenn das Projekt abgeschlossen ist.

Im Zuge von New Work gehören rein homogene Teams immer mehr der Vergangenheit an. Denn wir wissen: In der Vielfalt und im Austausch liegt die (Erfolgs-)Kraft. 

New Work gewährt Mitarbeitenden mehr Entscheidungsfreiheit und Gestaltungsspielraum. Entsprechend organisieren sich Teams immer mehr selbst. Was vorher von der Führungskraft bestimmt wurde, entscheidet jetzt die Gemeinschaft. Ein Beispiel hierfür ist die partizipative Organisationsform Holokratie.

Fluide Teams finden sich je nach Interessen und Fähigkeiten immer wieder neu auf der Basis von Projekten zusammen.

Agile Methoden geben den Entscheidungen und Arbeitsweisen von Teams, die sich autark organisieren, einen Rahmen. Beispiele dafür sind Scrum, Kanban oder Design Thinking. Agile Teams setzen sich oft crossfunktional zusammen. Außerdem können Teammitglieder sogar flexibel Führungsverantwortung in einem Projekt übernehmen und dann auch wieder abgeben.

Einen Großteil unserer Zeit verbringen wir bei der Arbeit. Da erscheint es doch nur logisch, dass wir unsere privaten Belange zumindest gedanklich im Hinterkopf behalten. Gerade im Homeoffice lassen sich private und arbeitsbezogene Erledigungen zeitlich häufig nicht mehr strikt voneinander trennen. 

Statt dies jedoch als Problem wahrzunehmen, bietet es sich an, diese Entwicklung aktiv aufzugreifen und somit mehr Flexibilität und eine ausgewogene Work-Life-Balance zu befürworten.

Mal in einen Bereich reinschauen und unverbindlich testen, wie es einem dort gefällt? Das ist im Rahmen einer Jobrotation möglich – für einen kurzen oder sogar längeren fixen Zeitraum. Auf diesem Weg entwickeln sich die Mitarbeiter:innen weiter und bauen ihr Netzwerk aus. Das steigert den Zusammenhalt im Unternehmen und die Motivation.

Die Digitalisierung macht es möglich, dass Arbeitnehmende ihre Aufgaben nicht mehr unbedingt – und schon gar nicht ausschließlich – vom Büro aus erledigen müssen. Der Arbeitsort erfährt somit eine zunehmende Dezentralisierung.

• Hybrid Work: Teammitglieder entscheiden flexibel, ob sie ins Büro kommen möchten oder doch lieber remote arbeiten. So kann es sein, dass ein Teil des Teams vor Ort ist, während andere von zu Hause oder anderen Orten aus tätig sind. Hybride Teams können sogar weltweit verteilt sein. Digitale Kollaborations- und Kommunikationstools wie Microsoft Teams, Slack oder Zoom unterstützen sie in ihrer Zusammenarbeit.

• Digitales Nomadentum: Kein festes Büro oder sogar kein fester Wohnort – digitale Nomaden wählen ganz frei, von wo aus sie arbeiten möchten. Meistens sind sie auf Reisen und arbeiten komplett digital.

So arbeiten (hybride) Teams erfolgreich zusammen

Erfolgreiche Team-Arbeit muss gut organisiert, umgesetzt und nachbereitet werden, um zu funktionieren. In dieser Checkliste erhalten Sie, Tipps zur Umsetzung, Best Practices und Leitfäden. 

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Auch die Arbeitsumgebung im Büro flexibilisiert sich und bietet allen Mitarbeiter:innen passende Orte für ihre Tätigkeiten.

Moderne Büros schaffen ideale und attraktive Umgebungen für verschiedene Aufgaben, zum Beispiel Ruhezonen für konzentriertes Deep Work oder mit verschiedenen Tools und Hilfsmitteln ausgestattete Räume für Brainstorming sowie kleine Telefonboxen für längere oder vertrauliche Videokonferenzen. 

Wenn die Arbeitnehmenden täglich aufs Neue entscheiden, von wo aus sie arbeiten, benötigt man keine festen Arbeitsplätze mehr. Desksharing funktioniert dabei wie folgt: Wenn sie ins Büro kommen, wählen die Mitarbeitenden ihren Arbeitsplatz jeden Tag neu und tauschen sich dadurch auch mehr mit anderen Bereichen und nicht nur innerhalb ihres Teams aus.

Co-Working-Spaces stellen eine Art Gemeinschaftsbüro dar. Sie ersetzen Selbstständigen oder Remote-Arbeitenden, die nicht zu Hause arbeiten möchten, das Büro. 

Digitale Nomaden wählen sich ihren Arbeitsort – zumindest in der Theorie – vollkommen beliebig. Sie ziehen von einem Ort zum nächsten und erledigen ihre Aufgaben ausschließlich digital. 

Mit dem Schritt in die New-Work-Welt muss sich auch die Personalarbeit grundlegend ändern. Und zwar nicht nur, indem sich HR an die gewandelten Rahmenbedingungen anpasst. Im Gegenteil sogar! Sie haben vielmehr die Möglichkeit, den Wandel aktiv mitzugestalten. „Personaler:innen werden zunehmend zu Organisationsentwicklern“, sagt zum Beispiel Stefan Zimmermann, Head of HR & Organisational Development bei OPED.

Stefan Zimmermann sieht seine eigene Aufgabe ganz klar in der „Potenzialentfaltung“ von Mitarbeiter:innen. Das war nicht immer so: „Bis vor einigen Jahren war die HR-Rolle in vielen Unternehmen eine reine Verwaltungsrolle. Die konkreten Inhalte zum Thema Personal – welche Kompetenzen brauchen wir im Team? Wie sollen neue Führungskräfte entwickelt werden? – gab die Unternehmensführung vor“, so Zimmermann. Dagegen ist die neue Rolle von HR vielfältig – und vor dem Hintergrund von New Work absolut erfolgsentscheidend für Unternehmen.

„Im New-Work-Zeitalter müssen Personaler das Mindset von Organisationsentwicklern annehmen.“ – Stefan Zimmermann, Head of HR & Organisational Development bei OPED.

• Die Verantwortung von HRler:innen im Rahmen von New Work beginnt bereits lange vor der Einstellung – Stichwort „Hybrid Hiring“. Ein auf die Bedürfnisse der Kandidat:innen zugeschnittener Bewerbungsprozess hilft Ihnen, sich von Konkurrenzunternehmen abzuheben. 

• HR koordiniert und motiviert virtuelle und hybride Teams und führt sie an die Unternehmenskultur heran. Zum Beispiel kann HR digitale Bibliotheken für virtuelle Teambuilding-Maßnahmen oder Projektmanagement-Tools einführen.

• Ein gutes Arbeitsklima kann die Personalabteilung über die Möglichkeiten und die Qualität der Zusammenarbeit im Team steuern, beispielsweise indem sie Kollaborations- und Kommunikationstools einsetzt, aber auch über ganz praktische Dinge wie eine Büroeinrichtung zum Wohlfühlen.

• Projektmanagement

• IT-Anwenderkenntnisse

• Analysen & Auswertungen von Personaldaten

• fundiertes Fachwissen, z. B. im Tech-Recruiting

• strategisches, methodisches Denken

Natürlich wird es weiterhin operative Tätigkeiten geben, die HR zu erledigen hat. Wichtig sei jedoch die Einstellung von HR-Manager:innen im digitalen New Work – so Zimmermann. „Personaler müssen das Mindset von Organisationsentwicklern annehmen und in Methoden denken.“

Ist die Rede von New Leadership, meint man damit, dass Führungskräfte verstärkt in die Rolle von Coaches schlüpfen, um Mitarbeitenden auf dem Weg zum individuellen Erfolg unterstützend zur Seite zu stehen. Statt Vorgaben zu machen, setzen New Leaders alles daran, ihre Schutzbefohlenen zu mehr Selbstständigkeit und Selbstvertrauen zu befähigen. Und genau solche Führungspersönlichkeiten braucht es an der Spitze, wenn New Work funktionieren soll.

Die neuen Spielregeln in der Arbeitswelt verstehen sich gleichermaßen als Herausforderung und Chance für Unternehmen. Damit einhergehende Umstrukturierungen kosten mitunter Zeit bzw. gehen ins Geld, doch der potenzielle Gewinn ist in der Regel um ein Vielfaches größer. Mitarbeitende, deren Arbeits- und Lebenswelt ein gesundes Gleichgewicht einhält, betrachten ihren Beruf mit größerer Wahrscheinlichkeit als Berufung. 

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„New Work“ bezeichnet den Ansatz, die Bedürfnisse und Vorstellung von Angestellten stärker in den Fokus zu rücken. 

Die mit New Work einhergehende Wertvorstellung lässt sich auf vielfältige Weise realisieren: durch flexible Arbeitszeiten, das Auflösen von festen Arbeitsplätzen und flache Hierarchieverhältnisse. 

New Work ermöglicht eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Dabei ergeben sich nicht selten positive Begleiterscheinungen wie beispielsweise ein kreativer Austausch, geteilte Verantwortung und zufriedene Mitarbeitende.