Jobsharing: Modelle, Vorteile, Umsetzung
Zwei Mitarbeiter, eine Stelle. Gebündelte Skills, geteilte Verantwortung. Das ist Jobsharing in vier Worten. Doch welche Vorteile bietet das Modell und wie funktioniert es in der Praxis?
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Was ist Jobsharing? Eine Definition
Jobsharing ist ein ein Arbeitszeitmodell, bei dem sich zwei (oder mehr) Mitarbeiter:innen eine Vollzeitstelle teilen. Sie legen Aufgaben, Verantwortungsbereiche sowie Arbeitszeiten flexibel untereinander fest und erfüllen somit gemeinsam die vertraglich festgelegte Gesamtarbeitszeit.
Die gesetzliche Grundlage für das Jobsharing-Modell liefert § 13 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Schon seit Jahren bewegt sich der Trend hin zu flexibleren Arbeitszeitmodellen. Der Anteil der Arbeitnehmer in Teilzeit liegt in Deutschland ohnehin über dem EU-Durchschnitt (siehe Grafik), und es ist anzunehmen, dass die Corona-Pandemie die Notwendigkeit zu flexiblem Arbeiten – Remote Work, Gleitzeit, Teilzeit – noch verstärkt. Verschiedene Studien legen nahe, dass bereits 2017 rund 12 % der Befragten gerne ihre Stelle geteilt hätten (Statista) und Jobsharing-Modelle inzwischen in etwa 27 % der Unternehmen angeboten werden.
Welche Vor- und Nachteile hat Jobsharing?
Als modernes Teilzeitmodell mit großer Flexibilität hat das Jobsharing eine ganze Reihe an Vorteilen zu bieten. Studien haben ergeben, dass Jobsharer*innen in der Regel zufriedener und leistungsfähiger sind als ihre normal arbeitenden Kollegen. Allerdings steht und fällt das Modell mit der Zusammenstellung eines passenden Jobsharing Teams. In dieser Übersicht finden Sie die Vor- und Nachteile von Jobsharing für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
| Vorteile von Jobsharing | Nachteile von Jobsharing |
|---|---|
| Höheres Engagement und gesteigerte Produktivität, besonders wenn Jobs nach individuellen Stärken und Vorlieben aufgeteilt werden | Höherer Verwaltungs- und Organisationsaufwand für HR |
| Gesteigerte Zufriedenheit und damit Bindung der Mitarbeiter*innen | Höhere Lohn- und Nebenkosten für eine Vollzeitstelle |
| Besserer Ausgleich im Fall von Urlaub und Krankheit | Erhöhter Koordinationsaufwand durch Planung und Absprachen |
| Bessere Verteilung von Verantwortung und somit geringes Risiko für Stress & Burnout | Schwierigkeit, die passenden Tandempartner*innen zu identifizieren |
| Zielgenaue Besetzung von Stellen mit Mitarbeiter*innen, die sich ergänzen oder voneinander lernen können | Gesteigertes Konfliktpotenzial, falls die Jobsharing-Partner*innen nicht zueinander passen |
| Mehr Innovation durch unterschiedliche Blickwinkel | |
| Weniger Fehler durch Vier-Augen-Prinzip | |
| Verbessertes Employer Branding | |
| Leichtere Eingliederung eventueller Nachfolger*innen, weil der Zurückbleibende diese einarbeitet |
Welche Jobsharing-Modelle gibt es?
Jobsharing kann auf unterschiedliche Arten umgesetzt werden.
Job Pairing
Die Partner*innen stimmen sich in puncto Aufgaben untereinander ab. Sie teilen sich die Verantwortung für ihren Job und treffen wichtige Entscheidungen zusammen.
Top Sharing
Die Partner*innen teilen sich eine Führungsposition und verantworten gemeinsam strategische Entscheidungen sowie die Führung ihrer Mitarbeiter*innen.
Peertandems
Zwei Fachkräfte teilen sich eine oftmals schwer zu besetzende Schlüsselposition oder eine Stelle, in der vielseitige Kompetenzen erforderlich sind.
Succession Tandems
Hier geht ein erfahrener Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin mit einer Nachwuchskraft ein zeitlich befristetes Tandem ein. Ziel ist es, dass die Nachwuchskraft am Ende die Position des älternen Kollegen übernimmt.
Crossfunctional / Crosscompany Tandem
Das Ziel von crossfunktionalem Jobsharing ist es, Schnittstellenfunktionen sinnvoll zu besetzen und Synergien zu nutzen. Bei einem Crosscompany Tandem arbeiten Mitarbeiter*innen aus zwei Unternehmen (z.B. Mutter- und Tochtergesellschaft) auf einer Position, um Know-how zu bündeln.
Zeiteinteilung beim Jobsharing
In einer typischen Jobsharing-Partnerschaft teilen sich zwei Personen ihre Vollzeitstelle zu 50/50, doch auch Aufteilungen wie 30/70 oder 40/60 sind möglich. Doch die Arbeitszeit muss nicht immer 100 % ergeben. Gerade in Führungspositionen oder anspruchsvollen Spezialistenrollen sind 70/70-Verhältnisse keine Seltenheit. Beide Partner*innen arbeiten so ca. 30 Stunden pro Woche.
Welche Voraussetzungen gelten beim Jobsharing?
In Deutschland haben Angestellte ein Recht auf Teilzeit, das bedeutet: Alle Mitarbeiter*innen, die den Wunsch haben, ihre Arbeitsstunden zurückzufahren, und gewisse Voraussetzungen erfüllen, haben Anspruch auf Teilzeitarbeit. Auch Führungskräfte. Wenn Sie als Teilzeitmodell in Ihrem Unternehmen Jobsharing anbieten (wollen), sollten Sie jedoch bei den soziale Kompetenzen der Kandidat*innen genau hinschauen. Denn die reibungslose Zusammenarbeit der Jobsharing-Partner*innen hängt auch ihr Erfolg ab.
Diese Voraussetzungen sollten Jobsharer*innen mitbringen
Koordinationsgeschick
Kommunikationstalent
Flexibilität
Vertrauen zum Jobsharing-Partner
Kompromissbereitschaft
Kooperationsbereitschaft
Eine wichtige Grundlage für den Erfolg von Jobsharing bildet auch die Unterstützung durch das Management und HR, denn gerade Schnittstellen müssen besonders gut gestaltet werden: Hier gilt es, Aufgabengebiete klar zu umreißen und Verantwortlichkeiten abzugrenzen.
Jobsharing aus arbeitsrechtlicher Sicht
Jobsharing ist eine besondere Art der Arbeitsplatzteilung im Rahmen eines Teilzeitarbeitsverhältnisses, die in § 13 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) geregelt wird. Hier das Wichtigste in Kürze.
Arbeitgeber und Arbeitnehmervereinbaren vertraglich, dass zwei oder mehrere Arbeitnehmer sich einen Arbeitsplatz teilen. Eine Vertretungspflicht besteht nur dann, wenn dies vertraglich festgehalten wurde.
Wenn ein Jobsharing-Partner kündigt, kann das Unternehmen den verbleibenden Partner nicht automatisch kündigen. Hingegen ist eine Änderungskündigung (z.B. hin zur Vollzeitstelle) möglich.
Jobsharer erhalten in der Regel einzelne Jeder Arbeitnehmer hatbeim Jobsharing individuellen Anspruch auf Zahlung des Gehalts, das in seinem Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt wurde. Als Teilzeitkräfte haben die Jobsharing-Partner*innen einen anteiligen Anspruch auf ein Gehalt, das sich nach der Zahl der vereinbarten Arbeitsstunden richtet.
Ein gemeinsamer Arbeitsplan, auf den sich die Jobsharing-Partner*innen untereinander verständigen, hat für alle Vertragspartner eine rechtsverbindliche Wirkung.
Urlaubsanspruch, Urlaubsgeld, Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall werden ebenso behandelt wie bei Teilzeitbeschäftigten. Die Jobsharing-Partner*innen haben jeweils anteiligen Anspruch, der sich nach dem vereinbarten Arbeitsplan bemisst.
So kann HR Jobsharing umsetzen
Um Jobsharing erfolgreich umzusetzen, braucht es vor allem gut geschulte HRler*innen, die das Thema proaktiv vorantreiben und das Angebot im Unternehmen präsent machen.
4 Rahmenbedingungen für gelungenes Jobsharing
Unternehmenskultur anpassen
Wird bei Ihnen unausgesprochen erwartet, dass Mitarbeiter*innen regelmäßig Überstunden schieben? Das kann dazu führen, dass selbst Jobsharer überlastet sind – und das, obwohl sie eine Stelle teilen. Prüfen Sie Ihre Werte und finden Sie heraus, wo diese mit einer Jobsharing-Kultur kollidieren könnten.
In diesem Artikel verraten wir, wie Sie passende Unternehmenswerte etablieren.
Policies aufsetzen
Gleichzeitig müssen Sie den richtigen strukturellen Rahmen für Jobsharing schaffen. Das bedeutet, einerseits passende Bewerbungsprozesse zu etablieren, andererseits die nötigen Policies aufzusetzen, um Jobsharing im Unternehmen möglich zu machen.
Fundierte Auswahlgespräche führen
Jobsharing erfordert nicht nur eine Menge Verantwortungsbewusstsein, Kommunikations- und Organisationsskills, die Partner*innen müssen sich auch zu hundert Prozent aufeinander verlassen können. Stellen Sie deshalb die richtigen Fragen. Finden Sie heraus, wie der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin tickt. Eine gute Idee ist es auch, wenn sich die potenziellen Jobsharing-Partner*innen zuvor kennenlernen und schon einmal herausfinden können, ob es auch zwischen ihnen passt.
Unterstützung durch das Management sichern
Veränderungen können stressig sein. Umso wichtiger ist es, dass Mitarbeiter*innen, die sich plötzlich einen Job teilen, die Rückendeckung ihrer Vorgesetzten haben. Suchen Sie vorab den Austausch mit den betreffenden Manager*innen. Erklären Sie ihnen, wie wichtig ihre Unterstützung ist und vermitteln Sie zugleich, dass die Führungskräfte sich nicht in die Arbeitsorganisation der Tandem-Partner einmischen sollten.
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Mit Jobsharing zur agilen Unternehmenskultur?
Weil Jobsharing noch wenig verbreitet ist, wird es aktuell in wenigen Forschungen thematisiert. Die Beratungsagentur The Jobsharing Hub wollte das ändern. In ihrer Studie kommen sie zu dem Schluss, dass gut umgesetzte Jobsharing-Modelle zahlreiche strategische Vorteile für Unternehmen bringen: Von mehr Innovationsstärke, effektiveren Entscheidungen, weniger Silodenken und Hierarchien, über eine verbesserte Nachfolgeplanung bis hin zur bessere Abdeckung von komplexen Jobprofilen.
“Unsere Studie deutet darauf hin, dass die Verbreitung des Jobsharing auch ein Motor für einen Kulturwandel in den Unternehmen sein kann”, sagt Svenja Christen, Gründerin von The Jobsharing Hub, in einem Haufe-Interview. Es fördere eine auf Zusammenarbeit, Flexibilität und Vielfalt basierende Unternehmenskultur, bei der die Bewertung von Leistung unabhängig von der Zahl der gearbeiteten Stunden erfolgt.
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