Was ist Great Resignation und wie kann HR entgegenwirken?

Der Arbeitspsychologe Anthony Klotz nannte die Entwicklung des Arbeitsmarktes in den USA im zweiten Pandemiejahr „Great Resignation“ (zu Deutsch: Große Resignation, großer Rücktritt, das große Kündigen und die große Umbesetzung). Die Kündigungswelle wurde während der Corona-Pandemie im Frühjahr 2021 ausgelöst. Massenweise kündigten Arbeitnehmende ihren Job. Plötzlich hatten Arbeitnehmende in Verhandlungen die Oberhand („Arbeitnehmermarkt“).

Damals begannen immer mehr Mitarbeitende, ihren Job und ihren Arbeitgeber zu hinterfragen. Gleichzeitig genossen sie es, während der Stunden im Homeoffice und in Kurzarbeit notgedrungen mehr Zeit mit ihrer Familie und ihren Hobbys zu verbringen und sich selbst zu verwirklichen. Der Trend hielt auch im Folgejahr an: Der State of the Global Workplace belegt, dass fast jede:r fünfte Arbeitnehmende weltweit den Job kündigte.

Diverse Studien belegen die Gründe des Jobwechsels: ihre Gesundheit, Work-Life-Balance, die Sinnhaftigkeit ihres neuen Jobs und die besseren Konditionen sowie Karrierechancen.

Kann eine mangelhafte emotionale Mitarbeiterbindung maßgeblich zur Great Resignation beitragen? Das Marktforschungs- und Beratungsunternehmen Gallup untersuchte in einer Studie 2021, wie ausgeprägt die emotionale Bindung zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgebern ist und wie sich dies auf ihr Engagement und ihre Motivation auswirkt.

Fazit:

• Grad der Bindung: Die emotionale Bindung ist gering.

• Kurzfristige Wechselbereitschaft der Arbeitnehmenden: Sie nimmt zu.

• Mittelfristige Wechselbereitschaft der Arbeitnehmenden: Sie nimmt rasant zu.

• Aktive Jobsuchende: Noch nie waren so viele Mitarbeitende aktiv auf Jobsuche.

• Positive Effekte: Die emotionale Bindung beugt Fluktuation vor, senkt die Wechselbereitschaft, sorgt für Weiterempfehlungen und verhindert Burnouts.

Eine StepStone-Umfrage befasste sich gezielt mit der Frage, welche Faktoren einen Jobwechsel auslösen. Demnach sind es Dinge wie die Vergütung, die Unternehmenskultur und das Betriebsklima, der Aufgabenbereich sowie die mangelnde Flexibilität, die am häufigsten zum Jobwechsel bewegen. Allerdings muss man die Zielgruppen differenziert betrachten:

• Besondere Bedeutung je nach Geschlecht: Flexibilität ist Frauen wichtiger als Männern.

• Besondere Bedeutung je nach Alter: Das Gehalt spielt für bis 40-Jährige eine große Rolle, Aufgaben, Gestaltungsspielräume und Sinnhaftigkeit für 50- bis 60-Jährige. Karrierechancen und Weiterbildung sind für 20- bis 30-Jährige ausschlaggebend.

• Besondere Bedeutung je nach Beruf und Ausbildung: Das Gehalt hat oberste Priorität für Blue Collars und Akademiker:innen. Der Aufgabenbereich ist für White Collars relevant.

Für die Befragten zeichnen diese Faktoren eine hohe Arbeitgeberattraktivität aus:

• Flexibilität: flexible(s) Arbeiten und Arbeitszeiten, hohe Work-Life-Balance und Familienfreundlichkeit

• Tätigkeiten und Team: sinnhafte Tätigkeiten, spannende Aufgaben, gute Mitarbeiterführung und inspirierende Vorgesetzte, teamorientiertes Arbeiten, moderne technische Ausstattung

• Leitbild und Philosophie: passende Unternehmenskultur, gute Weiterbildungs- und Trainingsangebote, ausgezeichnete Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten

• Vergütung: attraktive Sozialleistungen und Mitarbeitervorteile

Das wünschen sich Mitarbeitende wirklich vom Arbeitgeber

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Homeoffice und Remote Work bewirken ein optimales Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben. In der Pandemie konnten Arbeitnehmende entschleunigen. Einerseits wurde es für Arbeitgeber immer schwerer, Mitarbeitende zu halten. Andererseits öffneten sich für Unternehmen Türen, um sich selbst besser aufzustellen und bei wechselfreudigen Talenten zu punkten.

Personalverantwortliche können innerliche Kündigungen („Quiet Quitting“) frühzeitig erkennen, die genannten Gründe in ihre Entscheidungen einbeziehen und so viele Vorteile aus der Great Resignation ziehen. Sie können aus den Kündigungsgründen lernen und zielführende Maßnahmen einleiten. Diese könnten wie folgt lauten:

• Emotionale Mitarbeiterbindung stärken

• New-Work-Konzepte umsetzen

• Flexible Arbeits(zeit)modelle einführen

• Tools für digitale Kommunikation und Zusammenarbeit einbinden

• Effektive Workflows integrieren

• Betriebliche Vorsorgekonzepte entwerfen

Eine UKG-Umfrage zeigt, dass fast die Hälfte (46 %) der Mitarbeitenden, die während der Pandemie kündigten, ihre Entscheidung bereuten. Der Jobwechsel habe die Probleme beim letzten Arbeitgeber nicht gelöst. Dazu fehle ihnen die Vertrautheit und das alte Team. Jeder fünfte Befragte kehrte zum alten Arbeitgeber zurück („Job Boomeranging“). Viele Unternehmen freuten sich darüber. 

Veränderungen am Arbeitsmarkt sind seit der Corona-Pandemie weltweit spürbar. Ob es sich überall um dieses Phänomen handelt, ist allerdings fraglich.

Die Kündigungswelle wird in den USA auch „Big Quit“ oder „The Great Talent Migration“ genannt. Im Frühling 2021 kündigten plötzlich viele US-Amerikaner:innen. Zum Jahresende lag die Zahl der Kündigungen bei ca. 48 Millionen. Im Folgejahr wurde der Spitzenwert übertroffen. Im Jahr 2022 verabschiedeten sich über 50 Millionen Menschen von ihrem Arbeitgeber.

Interessant ist, dass seit vielen Jahren die Anzahl der freiwilligen Kündigungen in den USA kontinuierlich ansteigt. Lediglich im Jahr 2020 setzte die Bevölkerung auf Sicherheit und hielt an ihrem Job fest.

In den USA wollen die meisten Arbeitnehmenden einen besseren Job finden. Die Great Resignation ist ein positiver Aufschwung für Mitarbeitende. Das Pew Research Center befasste sich in einer Umfrage mit den Kündigungsgründen im Jahr 2021:

• geringe Vergütung

• fehlende Aufstiegsmöglichkeiten

• mangelnde Wertschätzung

• schwierige Kinderbetreuung

• mangelnde Flexibilität

• zu viele bzw. wenige Arbeitsstunden

• Umzug

• Forderung einer COVID-19-Impfung

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Zwar gleichzeitig, doch aus völlig anderen Motiven entstand im Frühling 2021 eine Bewegung in China. Die sogenannte Lying-Flat-Bewegung wurde im April 2021 von einem ehemaligen Fabrikarbeiter ausgelöst: Luo Huazhong wollte ein Zeichen gegen die ausbeutenden Arbeitsbedingungen setzen. Arbeitszeiten von 9 Uhr morgens bis 21 Uhr abends an sechs Tagen pro Woche sind dort üblich. Er entgegnete der leistungsdruckgeprägten Gesellschaft mit einem bedürfnis- und konsumarmen Lebensstil. Inzwischen ist er ein Vorbild für einige – insbesondere junge – Chines:innen. 

Im Laufe des Jahres 2022 entstand eine weitere Form des Aufschreis: „Let it rot“ („Bǎi Làn“). Darunter wird die endgültige Kapitulation junger Chines:innen verstanden. Sie haben akzeptiert, dass sie an den Arbeitsbedingungen nichts ändern können. Immer mehr Stimmen sehen wahre wirtschaftliche Gefahren in diesem Wandel. Er könne die Stabilität Chinas gefährden.

Veränderungen am Arbeitsmarkt sind global zu spüren. Allerdings herrschen in unterschiedlichen Ländern unterschiedliche Situationen. In den USA wechseln Menschen aufgrund schlechter Arbeitsbedingungen, in China aufgrund noch schlechterer Bedingungen. In Deutschland und Europa allgemein sieht es anders aus. 

Eine europaweite Umfrage ergab, dass insbesondere Deutschland eine hohe Kündigungsrate aufweist, dicht gefolgt vom Vereinigten Königreich. Auch in den Niederlanden, Frankreich und Belgien gehen reihenweise Kündigungen ein. Im Vergleich zu den USA oder China könnte man die Kündigungsgründe in Europa als Luxusprobleme (z. B. bessere Work-Life-Balance) ansehen. 

Laut dem Gallup Engagement Index ist die Wechselbereitschaft in Deutschland auf einem Höchststand. Allerdings soll sich die europäische Arbeitslosenquote laut Prognosen bald wieder auf dem Vorkrisenniveau befinden. Die Anzahl der freiwilligen Kündigungen in Spanien soll 2020 und 2021 sogar zurückgegangen sein.

Fakt ist, dass sich Arbeitgeber mehr um Mitarbeitende bemühen müssen. Eine hohe Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität schützt vor der Great Resignation. Es ist wichtig, dass Sie weiterhin Maßnahmen ergreifen, um die Zufriedenheit und das Engagement Ihrer Mitarbeiter:innen zu fördern, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich ist.

In Branchen wie der Logistik, dem Gesundheitswesen und dem Vertrieb tummeln sich bereits mehr aktiv Suchende als passive Arbeitnehmende. Sämtliche Studien kommen zum gleichen Ergebnis: Unternehmen müssen modern, effektiv und digital sein, um Mitarbeitende zu halten. HR-Lösungen wie Personio helfen Arbeitgebern, erfolgreich mit der neuen Normalität umzugehen. 

Great Resignation ist eine Kündigungswelle, die während der Corona-Pandemie (2021) ihren Lauf nahm. Massenweise kündigten Arbeitnehmende freiwillig ihren Job.

Job Boomeranging bedeutet, dass Mitarbeitende, die während der Pandemie kündigten, ihre Entscheidung bereuen und zum alten Arbeitgeber zurückkehren.

Laut Studien sind zumeist die Vergütung, die Unternehmenskultur und das Betriebsklima, der Aufgabenbereich sowie die mangelnde Flexibilität schuld.

Beispielsweise diese Branchen:

• Logistik und Materialwirtschaft

• Gesundheit und Pflege

• Groß- und Einzelhandel