Vertrauensarbeitszeit – ein Auslaufmodell?

Vertrauensarbeitszeit

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser. So lässt sich das Modell Vertrauensarbeitszeit auf den Punkt bringen: Arbeitgeber vertrauen ihren Mitarbeiter:innen in puncto Arbeitszeit. Ob dennoch Zeiten erfasst werden müssen, welche Vor- und Nachteile die Vertrauensarbeitszeit hat und welche Rolle ein EuGH-Urteil hierbei spielt, erfahren Sie hier.

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Vertrauensarbeitszeit – Definition und Bedeutung

Bei Vertrauensarbeitszeit sind die Mitarbeiter:innen bei der Ausgestaltung ihrer individuellen Arbeitszeit weitgehend selbstverantwortlich. Wann die Beschäftigten ihre Arbeit beginnen und wieder beenden, liegt hier in ihren Händen. Der Arbeitgeber gibt lediglich den Umfang der Arbeitszeit auf wöchentlicher oder monatlicher Basis vor.

Vertrauensarbeitszeit ist eine Ausgestaltung der Arbeitszeitflexibilisierung, die übrigens keine gesetzliche Grundlage hat. Sie kann aber etwa in einer Betriebsvereinbarung oder auch direkt im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Selbst eine mündliche Information durch den Arbeitgeber („In unserer Organisation gilt Vertrauensarbeitszeit.“) ist ausreichend.

Über den Hebel der Vertrauensarbeitszeit lassen sich Arbeitszeitmodelle extrem flexibel ausgestalten. Die Lösung liegt dabei im Begriff selber: Vertrauen. Der Arbeitgeber vertraut seinen Beschäftigten, dass diese ihren Aufgaben und Verpflichtungen nachkommen – und zwar ohne dass es einer Kontrolle durch den Arbeitgeber bedarf.

In der Regel gewinnen Unternehmen und Beschäftigte durch eine solche Flexibilisierung. Beide Seiten können rasch reagieren – auf schwankende Kapazitätsauslastungen genauso wie auf individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Unter diesem Aspekt ist Vertrauensarbeitszeit ein effektives Gestaltungsmittel zur Mitarbeiterbindung.

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Arbeitszeiterfassung bei Vertrauensarbeitszeit – das müssen Sie beachten

9-to-5-Jobs werden in der freien Wirtschaft immer rarer und feste Arbeitszeiten stehen heute nur noch selten im Arbeitsvertrag. Moderne Organisationen haben verstanden, dass die Planbarkeit von Arbeit durch feste Arbeitszeiten zwar perfekt gegeben ist, im gleichen Maß aber die Flexibilität abnimmt. Flexibilität, die in Zukunft immer wichtiger wird. Modelle wie die Vertrauensarbeitszeit nehmen deshalb an Bedeutung zu, insbesondere in Zeiten der Digitalisierung.

Die Einführung von Vertrauensarbeitszeit in Ihrem Unternehmen ist ein wichtiger Schritt hin zu einem vertrauensvollen Miteinander von Arbeitergeber und Arbeitnehmer:in. Dennoch gilt es, hierbei stets Regelungen einzuhalten, die in erster Linie mit den grundsätzlichen gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung zusammenhängen.

Auf den Punkt gebracht

Auch bei Vertrauensarbeitszeit gelten die Regelungen der Arbeitsschutzgesetze. Beachten Sie vor allem die Paragraphen § 3 und 5 des Arbeitszeitgesetzes.

Was heißt das?

  • Arbeitnehmer:innen dürfen die sog. werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden laut Arbeitszeitgesetz nicht überschreiten.
  • Arbeitnehmer:innen müssen eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden am Stück haben.
  • Mitarbeiter:innen, die länger als 6 Stunden arbeiten, müssen eine Pause machen.

Diese Regeln gelten also auch bei Vertrauensarbeitszeit.

Arbeitszeiten erfassen?

Auch hier greift das Arbeitszeitgesetz, in diesem Fall § 16, der Unternehmen oder Organisationen dazu verpflichtet, die über die sog. werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausreichende Arbeitszeit zu erfassen bzw. aufzuzeichnen.

Arbeitszeit, die über die Höchstarbeitszeit hinausgeht (Überstunden), muss also dokumentiert werden. In der Regel vom Arbeitgeber selbst, doch der darf diese Aufgabe an seine Beschäftigten übergeben.

Achtung: Arbeiten Beschäftigte weniger als 8 Stunden am Tag, müssen sie die Arbeitszeit nicht dokumentieren.

Das sagt der Experte:

„Kontrollieren Sie auf jeden Fall die Aufzeichnungen Ihrer Mitarbeiter, denn im Fall von Prüfungen müssen Sie diese nachweisen können.“
Philipp Raben, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Die gesetzliche Aufzeichnungspflicht besagt, dass die Dokumentation der erfassten Arbeitszeit zwei Jahr aufgehoben werden muss.

Sie haben einen Betriebsrat im Unternehmen?

Ein Betriebsrat hat nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz weitgehende Mitbestimmungsrechte, die auch die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage, den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausenregelung beinhalten. Der Betriebsrat muss somit auch bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeit mit ins Boot geholt werden.

Arbeitszeiten mit Chef absprechen?

Wenn in Ihrem Unternehmen Vertrauensarbeitszeit herrscht, gibt es für Mitarbeitende keine Verpflichtung, die Arbeitszeit mit den Vorgesetzten abzustimmen. Hier herrscht echte Freiheit vor, de facto können die Beschäftigten kommen und gehen, wann sie möchten. Das kann um 10 Uhr oder um 12 Uhr sein – wenn die Arbeit erledigt wird und der Umfang der Arbeitszeit erfüllt wird.

Für welche Unternehmen sich Vertrauensarbeitszeit eignet

Vertrauensarbeitszeit ist nicht automatisch die Ideallösung für jedes Unternehmen. Jobs, bei denen es auf Präsenz zu Geschäftszeiten ankommt, lassen sich in der Regel nicht mit Vertrauensarbeitszeit vereinbaren.

Beispiel 1: Wenn ein Callcenter seine Servicezeiten zwischen 8 und 18 Uhr festgelegt hat, kann eine Servicemitarbeiter:in nicht erst um 9 Uhr am Arbeitsplatz erscheinen, mit dem Argument, die herausragende Qualität ihrer Arbeit rechtfertige dies.

Beispiel 2: In einem Modegeschäft liegen die Öffnungszeiten zwischen 10 und 20 Uhr. Arbeitszeitbeginn ist mit Ladenöffnung, also um 10 Uhr. Der Sales Agent kann dann nicht erst um 12 Uhr beginnen. Ohne ihn kann das Modegeschäft nicht öffnen.

Zu den Jobs, die sich mit Vertrauensarbeitszeit gut vereinbaren lassen, zählen etwa Tätigkeiten, die weitestgehend unabhängig von Öffnungszeiten oder Kundenkontakten sind, eine hohe Eigenverantwortung benötigen und eine freie Zeiteinteilung gestatten. Dies sind u.a. Positionen in der Telekommunikation, in der Software- oder Chipentwicklung aber auch in Organisationen, in denen kreativ gearbeitet wird, wie z.B. Redaktionen oder Agenturen. Hier ist das Arbeitsergebnis das A und O – und nicht die Anwesenheit vor Ort.

Beispiel 1: Ein Software-Entwickler arbeitet an einem Entwicklungsprojekt. Er kennt die Deadlines, an denen er seinen Code abliefern muss. Hier ist es nicht zwingend, dass er seine Arbeit zu einem bestimmten Zeitpunkt beginnt. Entscheidend ist vielmehr, dass die Arbeit zu einem festen Zeitpunkt erledigt ist und den Qualitätskriterien entspricht.

Beispiel 2: Eine Marketing Managerin entwickelt eigenverantwortlich ein Marketingkonzept. Sie kennt die inhaltlichen Anforderungen und hat ein Datum, bis zu dem das Konzept erstellt sein muss. Auch sie kann ihre Arbeit – unabhängig von Kunden oder Kolleg:innen – in Eigenregie erledigen. Der Arbeitgeber schenkt ihr sein Vertrauen durch Vertrauensarbeitszeit.

Vor- und Nachteile der Vertrauensarbeitszeit

Vertrauensarbeitszeit sorgt für eine deutliche höhere Zufriedenheit bei Mitarbeiter:innen eines Unternehmens. Warum? Weil Beschäftigte, die sich nicht oder weniger in ihrem Tun kontrolliert fühlen, produktiver arbeiten und zufriedener sind. Und wer seine Arbeit gerne macht, ist motivierter. Somit sorgt Vertrauensarbeitszeit für eine Win-Win-Situation: Ich gebe dir Freiheiten und Vertrauen. Du gibst mir deine Motivation und Leistung.

Vorteile für den ArbeitgeberVorteile für Beschäftigte
Hohe Motivation der MitarbeitendenHoher Grad an Selbstbestimmtheit
Hohe Produktivität der MitarbeitendenHohe Arbeitsmotivation
Starke MitarbeiterbindungErfüllende Arbeitszeit
Attraktive ArbeitgebermarkeKontrollfreiheit
Weniger FehlzeitenFreie Zeiteinteilung
Flexibilität im MarktBessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Nachteile für den ArbeitgeberNachteile für Beschäftigte
Geringere PlanbarkeitZeiten selbst erfassen
Geringere Kontrollmöglichkeiten bis hin zu Angst vor KontrollverlustKomplizierte Trennung von Familie und Beruf
Hoher KoordinationsbedarfSchwierige Zeitkontrolle
Missbrauchspotenzial durch BeschäftigteGefahr der Überlastung
Immer erreichbar

Das EuGH-Urteil und Vertrauensarbeitszeit – die Folgen

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom Mai 2019 sorgte für gehörigen Aufruhr und Verunsicherung in Unternehmen nicht nur in Deutschland. Danach müssen Arbeitgeber nicht nur die Überstunden, sondern die grundsätzlichen Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten in einem zugänglichen, verlässlichen und objektiven System erfassen. Auf diesem Weg wird dann die tatsächlich geleistete Arbeitszeit der Beschäftigten komplett dokumentiert – nicht nur die Mehrarbeit. Im Fokus stehen dabei die Rechte und Ansprüche der Arbeitnehmer:innen – etwa auf Vergütung von Überstunden.

Alle EU-Mitgliedsländer sind angewiesen, das EuGH-Urteil nun in nationales Recht überführen. Aktuell gibt es in der Rechtssprechung bereits einige Urteile, die den Arbeitgeber eindeutig in die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nehmen.

Bedeutet das EuGH-Urteil in Zeiten von mobilem Arbeiten und Home office tatsächlich das Ende der Vertrauensarbeitszeit? Dazu gibt es deutlich geteilte Meinungen.

Arbeitsrechtexperte Dr. Philipp Raben: „Ich denke schon, dass es weiterhin die Möglichkeit von Vertrauensarbeitszeit geben kann. Denn das EuGH-Urteil findet derzeit keine unmittelbare Anwendung. Vielmehr muss der deutsche Gesetzgeber zunächst tätig werden.“

Erst wenn das geschehen ist, wären Mitarbeiter:innen – auch im Home Office – zwar dazu gezwungen, ihre Arbeitszeit lückenlos in dem vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten System zu erfassen – sie können diese jedoch wie bisher völlig autark gestalten. Solange sie sich an die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes halten.

Vertrauensarbeitszeit kann auch unter den Regeln einer strengeren Arbeitszeiterfassung funktionieren. Wann und auch wo die Arbeitnehmer:innen die Arbeit erledigen, liegt in ihren Händen – denn letztlich sind dies die entscheidenden Argumente pro Vertrauensarbeitszeit:

  • Die Arbeit wird frist- bzw. termingerecht erledigt.
  • Die Qualität der Arbeit entspricht den Vorgaben.

Was es dazu braucht? Eine Unternehmenskultur des Vertrauens im Unternehmen, einen wertschätzenden Umgang zwischen Führungskräften und Teammitgliedern und klare Regeln zur Trennung von Arbeit und Privatleben.

Vertrauen ist eine Frage der Kultur

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Doch es gibt auch Stimmen, die mit dem EuGH-Urteil das Ende der Vertrauensarbeitszeit kommen sehen. Die verpflichtende Dokumentation der Arbeitszeit sorge zudem dafür, dass es weniger unbezahlte Überstunden geben werde. Positiv für Beschäftigte. Doch im gleichen Maße steigt der bürokratische Aufwand bei der Arbeitszeiterfassung – insbesondere bei kleineren und mittelständischen Unternehmen, die das Rückgrat der deutschen Wirtschaft bilden.

Zeiten automatisch korrekt erfassen

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