Führungsstile im Überblick – von autokratisch bis Laissez Faire

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Gute Führungskräfte sind ein entscheidender Wettbewerbsfaktor für Unternehmen, leiten sie doch das wichtigste Gut von Unternehmen an: die Mitarbeitenden. Doch welcher Führungsstil ist am effektivsten und: Gibt es so etwas wie den richtigen Führungsstil?

Hier finden Sie eine Übersicht zu den verschiedenen Führungsstilen mit ihren Vor- und Nachteilen. Außerdem erfahren Sie, wie Sie als HR-Profi Ihre Führungskräfte unterstützen können.

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Definition: Was versteht man unter einem Führungsstil?

Führungsstile beschreiben, wie sich Vorgesetzte gegenüber ihren Mitarbeitenden verhalten und welche Einstellung sie zu ihnen haben. Verschiedene Führungsstile werden in der Theorie anhand unterschiedlicher Merkmale eingeordnet. Wie Führungskräfte die Personalverantwortung ausgestalten, hängt in der Praxis mit ihrer Persönlichkeit und der Unternehmenskultur zusammen.

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Warum ist ein guter Führungsstil wichtig?

Gute Führungsstile haben einen großen Einfluss auf den Erfolg von Unternehmen, gerade zu Zeiten des War for Talents, der sich durch den Fachkräftemangel im demografischen Wandel zuspitzt. Denn:

  • Fähige Führungskräfte motivieren und entwickeln ihre Teammitglieder. Und das steigert die Performance in einem Team.
  • Mitarbeitende, die mit ihren Vorgesetzten zufrieden sind, bleiben länger im Unternehmen.
  • Schlechte Führung ist hingegen einer der Hauptgründe, warum Menschen kündigen – das zeigte 2019 eine Studie von Gallup. Führungskräfte können also Auslöser für Fluktuation sein.
  • Der Ruf eines bestimmten Führungsstils in einem Unternehmen kann auch zur Arbeitgeberattraktivität beitragen. Talente aus der Generation Y werden bspw. sich wahrscheinlich eher bei Unternehmen bewerben, in dem sie von ihrer Führungskraft Freiräume bekommen und auf Augenhöhe zusammenarbeiten.
  • Gerade in Zeiten von Change im Unternehmen oder anderen Unsicherheiten wie in der Corona-Pandemie geben gute Vorgesetzte Orientierung und Halt.

Führungsstile in der Personalführung

In der Theorie unterscheidet man in der Personalführung verschiedene Führungsstile. Dabei gibt es nicht nur einen Ansatz oder ein Modell – verschiedene Psycholog:innen und Sozialwissenschaftler:innen haben hierfür jeweils eigene Definitionen und Kriterien entwickelt. In der Praxis werden Sie nur selten einen Führungsstil in Reinform finden. Vielmehr führen einige Chef:innen vielleicht situationsbezogen oder zeigen in ihrem Verhalten einen Mix aus unterschiedlichen Elementen.

Trotzdem bieten diese theoretischen Kategorisierungen gerade für HRler eine wichtige Grundlage für das Thema Leadership. Hier finden Sie die wichtigsten im Überblick, inklusive ihrer Vor- und Nachteile.

Überblick_Führungsstile

3 Führungsstile nach Kurt Lewin

Ganz klar die Klassiker unter den Führungsstilen: die drei Stile nach Kurt Lewin, die wir Ihnen hier vorstellen wollen.

  1. Autoritär
    Dieser Stil betont die Hierarchie zwischen Mitarbeitenden und der Führungskraft. Die Führungskraft gibt Entscheidungen vor, die Angestellten müssen sie entsprechend ausführen. Die Ergebnisse kontrolliert der/die Manager:in engmaschig. So entstehen eine klare Trennung und eine distanzierte Beziehung zwischen ihnen.
  2. Kooperativ
    Dieser Führungsstil wird oft auch als demokratisch bezeichnet. Denn hier bezieht die Führungskraft ihre Teammitglieder bei Entscheidungen mit ein. Entsprechend liegt der Fokus auf eigenverantwortlichem Handeln und Eigenkontrolle der Mitarbeitenden.
  3. Laissez-Faire
    Der Name ist Programm – die Angestellten haben komplette Freiheit und bestimmten ihre Aufgaben selbst. Die Führungskraft lässt sie komplett gewähren. Entscheidungen fällt das Team gemeinsam.

Und wie sehen die Vor- und Nachteile dieser drei Stile im direkten Vergleich aus?

AutoritärKooperativLaissez Faire
+ schnelle Entscheidungen
+ klare Verantwortungsbereiche
+ schnelle Handlungsfähigkeit bei Krisen
+ motivierend
+ Entlastung der Führungskraft
+ gesteigertes Verantwortungsbewusstsein im Team
+ motivierend
+ Mitarbeitende setzen individuelle Stärken ein
- demotivierend
- keine Eigeninitiative im Team
- starke Auslastung der Führungskraft
- langsamere Entscheidungen
- Führungskraft kann sich evtl. nicht durchsetzen
- einigen Mitarbeitenden fehlt Orientierung
- fehlende Koordination und Absprache

4 Führungsstile nach Max Weber

Nach dem deutschen Soziologen Max Weber lassen sich vier Führungsstile unterscheiden:

  1. Patriarchalisch
    Die oder der Vorgesetzte trifft alle Entscheidungen und ist sozusagen Alleinherrscher. Gleichzeitig ist die Führungskraft aber wohlwollend den Angestellten gegenüber – entsprechend folgen sie den Entscheidungen. Das ist ganz klar ein Führungsstil, der von der Persönlichkeit der führenden Person geprägt ist. Das erinnert Viele vielleicht an traditionelle Familienbetriebe.
  2. Autokratisch
    Ähnlich zum patriarchalischen Stil: Auch hier ist die Führungsperson im wahrsten Sinne des Wortes Boss. Sie kontrolliert die Mitarbeitenden genauestens, die Hierarchieebenen sind klar gezogen, das Team muss die Ansagen von oben befolgen. Das ist bspw. der Führungsstil im Militär.
  3. Bürokratisch
    Hier stehen die Rolle und Strukturen, nicht der/die Manager:in an sich im Fokus. Die leitende Person trifft ihre Entscheidungen auf Basis von Vorschriften und Regeln und hat ihre Position nur auf Zeit inne. Diesen Führungsstil finden Sie zum Beispiel in Behörden oder in politischen Organen.
  4. Charismatisch
    Hier dreht sich alles um die Ausstrahlung der Führungskraft, die die Mitarbeitenden mitreißt. Indem sie packend von ihren Visionen und Ideen erzählt, motiviert sie ihre Teams zu hoher Performance, damit sie diese Ziele erreichen. Entsprechend stark ist die Bindung der Angestellten zu ihr.

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Was spricht für und gegen die vier Führungsstile?

PatriarchalischAutokratischBürokratischCharismatisch
+ klare Regeln
+ schnelle Entscheidungen
+ schnelle Handlungsfähigkeit
+ schnelle Entscheidungen
+ schnelle Handlungsfähigkeit
+ geregelte Abläufe
+ eindeutige Aufträge und Anweisungen
+ motivierend
+ selbstbestimmtes Arbeiten
+ schnelle Handlungsfähigkeit durch flexible Führungsart
- keine Eigeninitiative im Team
- wenig Innovation durch geringe Kreativität im Team und Möglichkeit zur Diskussion
- keine Eigeninitiative
- wenig Innovation durch geringe Kreativität im Team und Möglichkeit zur Diskussion
- von Angst geprägte Unternehmenskultur
- ggf. steigende Fluktuation
- eher demotivierte Führungskräfte, da sie die Rolle nur auf Zeit innehaben
- geringe Innovationsfähigkeit durch enge Vorschriften
- langsame Entscheidungen durch Bürokratie
- hängt sehr von einzelner Person ab

Wenn Sie die Ansätze von Kurt Lewin und Max Weber lesen, stellen Sie sicher fest, dass sie nicht mehr die neuesten sind: Beide sind Anfang des 20. Jahrhunderts entwickelt worden. Seitdem hat sich Führung natürlich immens weiterentwickelt. Autokratisch oder autoritär wird heutzutage in Unternehmen wahrscheinlich nur noch selten geführt. Entsprechend finden Sie mittlerweile moderne Führungsstile, die aber auf den traditionellen Ansätzen aufbauen:

Gruppenbezogener Führungsstil

Während die bisher gezeigten Stile eher die leitende Person betrachten, legt der neuere gruppenbezogene Führungsstil den Fokus auf die Mitarbeitenden. Dieser Ansatz nach dem Betriebswirt Horst-Joachim Rahn erkennt an, dass es bei der Führung eines Teams kein „one size fits all“ gibt. Die Personen haben unterschiedliche Bedürfnisse, Persönlichkeiten und Status in der Gruppe. Darauf müssen Vorgesetzte eingehen und ihr Führungsverhalten anpassen:

  • Anspornen: Angestellte, die weniger Leistung zeigen, müssen sie durch messbare Ziele und klare Vorgaben motivieren.
  • Bremsen: Kolleg:innen, die per se gegen alles sind, müssen sie in ihre Schranken weisen, damit die Atmosphäre im Team nicht unter ihnen leidet.
  • Ermutigen: Einige Personen brauchen etwas mehr Zuspruch, bspw. um sich Aufgaben oder Projekte zuzutrauen.
  • Fördern: Gerade Leistungsträger:innen können sich insbesondere durch zusätzliche Verantwortung und Freiheiten weiterentwickeln.
  • Integrieren: Oftmals verstehen sich einige Mitglieder des Teams besonders gut – wenn dabei andere Teammitglieder außen vor bleiben, sollten Vorgesetzte sie unterstützen, indem sie sie wieder mit einbeziehen.
  • Wertschätzen: Personen, die einfach positive Stimmung verbreiten und Kolleg:innen in schwierigen Situationen aufheitern, müssen sie loben und ihnen zeigen, dass dieses Engagement nicht selbstverständlich für sie ist.

Welche Vor- und Nachteile hat dieser auf die Gruppe ausgerichtete Führungsstil?

VorteileNachteile
+ individuelles Eingehen auf Mitarbeitende
+ Förderung verschiedener Personentypen im Team
- in der Praxis schwierig umsetzbar
- komplex: Führungskraft muss beobachten, analysieren, einschätzen und Stile abwechselnd einsetzen können

Richtungsbezogene Führungsstile

Die Wirtschaftswissenschaftler:innen Robert R. Blake und Jane Mouton unterschieden anhand einer Verhaltensmatrix („Managerial Grid“), ob sich Personen in ihrer Führungsrolle eher an Aufgaben oder an Beziehungen orientieren.

  1. Aufgabenorientiert
    Die Führungskraft hat vor allem im Blick, dass das Team gute Leistung zeigt und Aufgaben erfüllt, die auf die Unternehmensziele einzahlen. Dafür setzt sie klare Leistungsziele und motiviert das Team mit positivem oder negativem Feedback zu hoher Performance. Ob die Ziele erreicht werden, misst sie anhand von KPIs. Das Kredo: Effizient arbeiten und die maximale Anzahl an Aufgaben erledigen.
  2.  Beziehungsorientiert
    Orientiert sich ein/eine Manager:in an Beziehungen, stellt sie die Zufriedenheit und die individuellen Bedürfnisse der Teammitglieder in den Mittelpunkt. Sie baut zwischenmenschliche Beziehungen mit ihren Mitarbeitenden auf, die von Vertrauen und Respekt geprägt sind. Während sie klare Erwartungen und Ziele kommuniziert, schätzt sie Leistungen wert und zeigt Anerkennung. Sie entwickelt die Angestellten, ihre Skills und Karrieren – auch indem sie sie in Entscheidungen mit einbezieht und ihnen große Gestaltungsfreiräume gibt.

Auch bei diesen beiden Führungsstile gibt es Für und Wider:

AufgabenorientiertBeziehungsorientiert
+ Effiziente Arbeitsweise mit hoher Aufgabenerfüllung+ Motivierend
- Fehlende Beachtung der Bedürfnisse der Mitarbeitenden
- Hoher Leistungsdruck
- Mögliche Unklarheiten bzgl. Rollenverteilung
- Ggf. langsamere Entscheidungsfindung oder keine klaren Entscheidungen bei Uneinigkeit im Team

Welcher Führungsstil ist der richtige?

Nach diesem Überblick zu den verschiedenen Arten von Führungsstilen, stellt sich die Frage: Und welcher ist jetzt der beste?

Doch das lässt sich leider nicht eindeutig beantworten, DEN einen optimalen Führungsstil gibt es nicht. Er muss sowohl zur leitenden Person, zum Team als auch insgesamt zum Unternehmen und seiner Branche passen:

  • Welche Persönlichkeit hat die Führungskraft? Ein charismatischer Führungsstil liegt z.B. nicht allen Menschen.
  • Was sind die Bedürfnisse, Erfahrungen und Charakteristika der Mitarbeitenden? Der passende Führungsstil sollte das Beste aus ihnen herausholen und sie fördern.
  • Wie sieht die Unternehmenskultur aus? In einem Tech-Start-up wird man beispielsweise mit einem autoritären Führungsstil nicht weit kommen.

Und wie schon erwähnt, werden Sie wahrscheinlich nur selten einen Stil in Reinform finden, sondern eher eine Mischung aus verschiedenen Stilen.

Entscheidend ist, dass die Mitarbeitenden motiviert sind und ihre Aufgaben in einer gesunden Atmosphäre verrichten können. Sie möchten wertgeschätzt werden und einen sinnvollen Beitrag zum Unternehmen und oft auch darüber hinaus leisten. So kann das Team, dessen Führungskraft und auch das Unternehmen erfolgreich sein. Dafür muss die Führungskraft die Weichen stellen.

So unterstützt HR Führungskräfte

Die HR-Abteilung ist ein wichtiger Partner für Manager:innen und unterstützt sie, ihre fachlichen und persönlichen Leadership-Kompetenzen weiterzuentwickeln. In vielen Unternehmen gibt es hierfür eigene Leadership Development Teams.

Dabei analysieren die HR-Experten die Bedürfnisse und Wünsche der Führungskräfte: Wo hakt es in Sachen Führung und was brauchen die Personen, um ihre Führungsrolle noch besser auszufüllen? Sie setzen entsprechende Programme auf und erarbeiten Entwicklungs- und Lernpfade für die Leader.

Gemeinsam mit der Fachabteilung überprüfen die HR-Ansprechpartner außerdem, welche Maßnahmen in individuellen Fällen Sinn machen: Hilft bspw. ein Coaching einer bestimmten Person dabei, ihr Ziel zu erreichen?

In vielen Fällen unterstützt HR Führungskräfte auch bei Veränderungsprozessen. Denn mit den Sorgen und Vorbehalten von Mitarbeitenden umzugehen, muss erst einmal gelernt sein! Neben Gesprächsleitfäden bieten sich zum Beispiel Change Workshops an, in denen HR die Teamleiter:innen darin trainiert, ihre Angestellten bei dem Change mitzunehmen und ggf. auch schwierige Gespräche zu führen.

Leitfaden Change Management

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