Führungsstile im Überblick – von autokratisch bis Laissez Faire

Führungsstile beschreiben, wie sich Vorgesetzte gegenüber ihren Mitarbeitenden verhalten und welche Einstellung sie zu ihnen haben. Verschiedene Führungsstile werden in der Theorie anhand unterschiedlicher Merkmale eingeordnet. Wie Führungskräfte die Personalverantwortung ausgestalten, hängt in der Praxis mit ihrer Persönlichkeit und der Unternehmenskultur zusammen.

Gute Führungsstile haben einen großen Einfluss auf den Erfolg von Unternehmen, gerade zu Zeiten des War for Talents, der sich durch den Fachkräftemangel im demografischen Wandel zuspitzt. Denn:

• Fähige Führungskräfte motivieren und entwickeln ihre Teammitglieder. Und das steigert die Performance in einem Team. Auch eine positive Fehlerkultur trägt zu der Weiterentwicklung der Mitarbeitenden bei. 

• Mitarbeitende, die mit ihren Vorgesetzten zufrieden sind, bleiben länger im Unternehmen.

• Schlechte Führung ist hingegen einer der Hauptgründe, warum Menschen kündigen – das zeigte 2019 eine Studie von Gallup. Führungskräfte können also Auslöser für Fluktuation sein.

• Der Ruf eines bestimmten Führungsstils in einem Unternehmen kann auch zur Arbeitgeberattraktivität beitragen. Talente aus der Generation Y werden bspw. sich wahrscheinlich eher bei Unternehmen bewerben, in dem sie von ihrer Führungskraft Freiräume bekommen und auf Augenhöhe zusammenarbeiten.

• Gerade in Zeiten von Change im Unternehmen oder anderen Unsicherheiten wie in der Corona-Pandemie geben gute Vorgesetzte Orientierung und Halt.

Leitfaden Unternehmenskultur: Der Kompass für Ihre Führungsstile

Leitfaden hier herunterladen

In der Theorie unterscheidet man in der Personalführung verschiedene Führungsstile. Dabei gibt es nicht nur einen Ansatz oder ein Modell – verschiedene Psycholog:innen und Sozialwissenschaftler:innen haben hierfür jeweils eigene Definitionen und Kriterien entwickelt. In der Praxis werden Sie nur selten einen Führungsstil in Reinform finden. Vielmehr führen einige Führungskräfte vielleicht situationsbezogen oder zeigen in ihrem Verhalten einen Mix aus unterschiedlichen Elementen.

Trotzdem bieten diese theoretischen Kategorisierungen gerade für HR eine wichtige Grundlage für das Thema Personalführung. Hier finden Sie die wichtigsten im Überblick, inklusive ihrer Vor- und Nachteile.

Ganz klar die Klassiker unter den Führungsstilen: die drei Stile nach Kurt Lewin, die wir Ihnen hier vorstellen wollen.

• Autoritär Der autoritäre Führungsstil betont die Hierarchie zwischen Mitarbeitenden und der Führungskraft. Die Führungskraft gibt Entscheidungen vor, die Angestellten müssen sie entsprechend ausführen. Die Ergebnisse kontrolliert die Führungskraft engmaschig. So entstehen eine klare Trennung und eine distanzierte Beziehung zwischen ihnen. Lesetipp: Micromanagement – alles im Griff oder übergriffig?

• Kooperativ Der kooperative Führungsstil wird oft auch als demokratisch bezeichnet. Denn hier bezieht die Führungskraft ihre Teammitglieder bei Entscheidungen mit ein. Entsprechend liegt der Fokus auf eigenverantwortlichem Handeln und Eigenkontrolle der Mitarbeitenden.

• Laissez-Faire Der Name ist Programm – die Angestellten haben komplette Freiheit und bestimmten ihre Aufgaben selbst. Die Führungskraft lässt sie komplett gewähren. Entscheidungen trifft das Team beim Laissez-Faire Stil gemeinsam.

Und wie sehen die Vor- und Nachteile dieser drei Stile im direkten Vergleich aus?

Nach dem deutschen Soziologen Max Weber lassen sich vier Stile der Mitarbeiterführung unterscheiden:

• Patriarchalisch Die oder der Vorgesetzte trifft alle Entscheidungen und ist sozusagen Alleinherrscher. Gleichzeitig ist die Führungskraft aber wohlwollend den Angestellten gegenüber – entsprechend folgen sie den Entscheidungen. Der patriarchalische Führungsstil ist ganz klar ein Stil, der von der Persönlichkeit der führenden Person geprägt ist. Das erinnert Vielen vielleicht an traditionelle Familienbetriebe.

• Autokratisch Ähnlich zum patriarchalischen Stil: Auch hier ist die Führungsperson im wahrsten Sinne des Wortes Boss. Sie kontrolliert die Mitarbeitenden genauestens, die Hierarchieebenen sind klar gezogen, das Team muss die Ansagen von oben befolgen. Der autokratische Stil ist bspw. der Führungsstil im Militär.

• Bürokratisch Hier stehen die Rolle und Strukturen, nicht die Führungskraft an sich im Fokus. Die leitende Person trifft ihre Entscheidungen auf Basis von Vorschriften und Regeln und hat ihre Position nur auf Zeit inne. Diesen Führungsstil finden Sie zum Beispiel in Behörden oder in politischen Organen.

• Charismatisch Hier dreht sich alles um die Ausstrahlung der Führungskraft, die die Mitarbeitenden mitreißt. Indem sie packend von ihren Visionen und Ideen erzählt, motiviert sie ihre Teams zu hoher Performance, damit sie diese Ziele erreichen. Entsprechend stark ist die Bindung der Angestellten zu ihr.

Was spricht für und gegen die vier Führungsstile?

Wenn Sie die Ansätze von Kurt Lewin und Max Weber lesen, stellen Sie sicher fest, dass sie nicht mehr die neuesten sind: Beide sind Anfang des 20. Jahrhunderts entwickelt worden. Seitdem hat sich Führung natürlich immens weiterentwickelt. Autokratisch oder autoritär wird heutzutage in Unternehmen wahrscheinlich nur noch selten geführt. Entsprechend finden Sie mittlerweile moderne Führungsstile, die aber auf den traditionellen Ansätzen aufbauen:

Während die bisher gezeigten Stile eher die leitende Person betrachten, legt der neuere gruppenbezogene Führungsstil den Fokus auf die Mitarbeitenden. Dieser Ansatz nach dem Betriebswirt Horst-Joachim Rahn erkennt an, dass es bei der Führung eines Teams kein „one size fits all“ gibt. Die Personen haben unterschiedliche Bedürfnisse, Persönlichkeiten und Status in der Gruppe. Darauf müssen Vorgesetzte eingehen und ihr Führungsverhalten anpassen:

• Anspornen: Angestellte, die weniger Leistung zeigen, müssen sie durch messbare Ziele und klare Vorgaben motivieren.

• Bremsen: Kolleg:innen, die per se gegen alles sind, müssen sie in ihre Schranken weisen, damit die Atmosphäre im Team nicht unter ihnen leidet. 

• Ermutigen: Einige Personen brauchen etwas mehr Zuspruch, bspw. um sich Aufgaben oder Projekte zuzutrauen.

• Fördern: Gerade Leistungsträger:innen können sich insbesondere durch zusätzliche Verantwortung und Freiheiten weiterentwickeln.

• Integrieren: Oftmals verstehen sich einige Mitglieder des Teams besonders gut – wenn dabei andere Teammitglieder außen vor bleiben, sollten Vorgesetzte sie unterstützen, indem sie sie wieder mit einbeziehen.

• Wertschätzen: Personen, die einfach positive Stimmung verbreiten und Kolleg:innen in schwierigen Situationen aufheitern, müssen sie loben und ihnen zeigen, dass dieses Engagement nicht selbstverständlich für sie ist.

In diesem Kontext gewinnt auch der Stil des Agile Leadership an Bedeutung, welcher Flexibilität und Anpassungsfähigkeit in den Vordergrund stellt, um schnell auf Veränderungen reagieren zu können.

Welche Vor- und Nachteile hat dieser auf die Gruppe ausgerichtete Führungsstil?

So entwickeln Sie gezielt Ihre Führungskräfte

Führungskräfte motivieren, fördern Leistungen und tragen die Unternehmenswerte ins Team – im Idealfall zumindest. Mit dieser Checkliste schulen Sie die Kompetenzen Ihrer Führungskräfte.

Jetzt herunterladen

Die Wirtschaftswissenschaftler:innen Robert R. Blake und Jane Mouton unterschieden anhand einer Verhaltensmatrix („Managerial Grid“), ob sich Personen in ihrer Führungsrolle eher an Aufgaben oder an Beziehungen orientieren.

• Aufgabenorientiert: Die Führungskraft hat vor allem im Blick, dass das Team gute Leistung zeigt und Aufgaben erfüllt, die auf die Unternehmensziele einzahlen. Dafür setzt sie klare Leistungsziele und motiviert das Team mit positivem oder negativem Feedback zu hoher Performance. Ob die Ziele erreicht werden, misst sie anhand von KPIs. Das Kredo: Effizient arbeiten und die maximale Anzahl an Aufgaben erledigen.

• Beziehungsorientiert: Orientiert sich die Führungskraft an Beziehungen, stellt sie die Zufriedenheit und die individuellen Bedürfnisse der Teammitglieder in den Mittelpunkt. Sie baut zwischenmenschliche Beziehungen mit ihren Mitarbeitenden auf, die von Vertrauen und Respekt geprägt sind. Während sie klare Erwartungen und Ziele kommuniziert, schätzt sie Leistungen wert und zeigt Anerkennung. Sie entwickelt die Angestellten, ihre Skills und Karrieren – auch indem sie sie in Entscheidungen mit einbezieht und ihnen große Gestaltungsfreiräume gibt.

Auch bei diesen beiden Führungsstile gibt es Für und Wider:

In der heutigen dynamischen und zunehmend digitalisierten Arbeitswelt spielen neue Führungsansätze wie Digital Leadership und Remote Leadership eine zentrale Rolle, um Teams effektiv in einer virtuellen Umgebung oder auf Distanz zu leiten. Gleichzeitig rücken Konzepte wie Mindful Leadership und Positive Leadership in den Fokus, die emotionale Intelligenz und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden betonen. 

Der Ansatz des Servant Leadership, der die Bedürfnisse der Teammitglieder priorisiert, harmoniert dabei mit Shared Leadership, welcher die Verantwortung innerhalb des Teams teilt und so die Zusammenarbeit stärkt. New Leadership und Thought Leadership wiederum fordern etablierte Führungsstrukturen heraus und fördern Innovation und Kreativität. 

Abschließend spielt Transformational Leadership eine Schlüsselrolle in Unternehmen, die sich durch inspirierende und motivierende Führung ständig weiterentwickeln und anpassen. Im Kontext der modernen Führungsstile ist auch die wachsende Bedeutung von Frauen in Führungspositionen hervorzuheben, die neue Perspektiven und Führungsqualitäten in die Unternehmenskultur einbringen.

Die vielfältigen Führungsstile tragen gemeinsam dazu bei, die Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt erfolgreich zu meistern und die Zukunft aktiv zu gestalten.

Nach diesem Überblick zu den verschiedenen Arten von Führungsstilen, stellt sich die Frage: Und welcher ist jetzt der beste?

Das Führungsverhalten eines Leiters hat einen entscheidenden Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre und die Leistung des Teams, weshalb eine bewusste Wahl des Führungsstils essentiell ist.

Doch das lässt sich leider nicht eindeutig beantworten, DEN einen optimalen Führungsstil gibt es nicht. Er muss sowohl zur leitenden Person, zum Team als auch insgesamt zum Unternehmen und seiner Branche passen:

• Welche Persönlichkeit hat die Führungskraft? Ein charismatischer Führungsstil liegt z. B. nicht allen Menschen.

• Was sind die Bedürfnisse, Erfahrungen und Charakteristika der Mitarbeitenden? Der passende Führungsstil sollte das Beste aus ihnen herausholen und sie fördern.

• Wie sieht die Unternehmenskultur aus? In einem Tech-Start-up wird man beispielsweise mit einem autoritären Führungsstil nicht weit kommen.

Und wie schon erwähnt, werden Sie wahrscheinlich nur selten einen Stil in Reinform finden, sondern eher eine Mischung aus verschiedenen Stilen.

Entscheidend ist, dass die Mitarbeitenden motiviert sind und ihre Aufgaben in einer gesunden Atmosphäre verrichten können. Sie möchten wertgeschätzt werden und einen sinnvollen Beitrag zum Unternehmen und oft auch darüber hinaus leisten. So kann das Team, dessen Führungskraft und auch das Unternehmen erfolgreich sein. Dafür muss die Führungskraft die Weichen stellen.

In der modernen Unternehmensführung spielen spezifische Instrumente und Techniken eine entscheidende Rolle, um Teams effizient und empathisch zu leiten. Zu den wichtigsten Führungskompetenzen eines erfolgreichen Leaders zählen:

• Führungsinstrumente: Diese Tools ermöglichen es, strategische Entscheidungen zu treffen und die Unternehmensziele effektiv umzusetzen.

• Führungstechniken: Durch gezielte Techniken können Führungskräfte die Motivation und Leistung ihrer Teams steigern. 

• Klare und konstruktive Kommunikation: die Gesprächsführung ist essentiell, um mit Mitarbeitenden effektiv zusammenzuarbeiten. Auch Feedback- und Kritikgespräch mit Mitarbeiter:innen sind Teil davon.

Im Rahmen effektiver Führung durch Kommunikation spielt auch das Vier-Ohren-Modell eine wichtige Rolle, indem es Führungskräften hilft, Botschaften auf mehreren Ebenen zu verstehen.

• Regelmäßige Meetings: Jour fixe sind unerlässlich, um den Informationsfluss zu gewährleisten und gemeinsame Ziele zu verfolgen.

• Teambuilding: Gezielte Aktivitäten stärken Zusammenhalt und fördern die Teamdynamik, was zu einer verbesserten Zusammenarbeit führt.

Lesetipp: Meetingkultur - 7 Tipps für gelungene Meetings

Die Kombination dieser Elemente ermöglicht es Führungskräften, eine Atmosphäre des Vertrauens zu schaffen und gleichzeitig die Leistungsfähigkeit ihres Teams zu maximieren.

Die HR-Abteilung ist ein wichtiger Partner für Manager:innen und unterstützt sie, ihre fachlichen und persönlichen Leadership-Kompetenzen weiterzuentwickeln. In vielen Unternehmen gibt es hierfür eigene Leadership Development Teams.

Dabei analysieren die HR-Experten die Bedürfnisse und Wünsche der Führungskräfte: Wo hakt es in Sachen Führung und was brauchen die Personen, um ihre Führungsrolle noch besser auszufüllen? Sie setzen entsprechende Programme auf und erarbeiten Pfade für die Führungskräfteentwicklung, auch bei sensiblen Themen wie Kündigungsgespräche mit Führungskräften.

Gemeinsam mit der Fachabteilung überprüfen die HR-Ansprechpartner außerdem, welche Maßnahmen in individuellen Fällen Sinn machen: Hilft bspw. ein Coaching einer bestimmten Person dabei, ihr Ziel zu erreichen?

In vielen Fällen unterstützt HR Führungskräfte auch bei Veränderungsprozessen. Denn mit den Sorgen und Vorbehalten von Mitarbeitenden umzugehen, muss erst einmal gelernt sein! Neben Gesprächsleitfäden bieten sich zum Beispiel Change Workshops an, in denen HR die Teamleiter:innen darin trainiert, ihre Angestellten bei dem Change mitzunehmen und ggf. auch schwierige Gespräche zu führen.

Sowohl disziplinarische als auch fachliche Führung streben danach, das Potenzial der Mitarbeitenden voll auszuschöpfen, unterscheiden sich aber deutlich in ihren Ansätzen. Disziplinarische Führungskräfte leiten durch Weisungsbefugnis mit Fokus auf Personen und arbeitsrechtliche Fragen. Fachliche Führungskräfte hingegen lenken durch Fachkompetenz, konzentrieren sich auf Arbeitsinhalte und fachliche Aspekte, jedoch ohne Weisungsbefugnis.

Der partizipative Führungsstil zeichnet sich durch eine Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse aus. Hierbei werden Ideen und Meinungen des Teams berücksichtigt, was zu einer höheren Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit führen kann.

Eindimensionaler und zweidimensionaler Führungsstil unterscheiden sich grundlegend in ihrer Herangehensweise: Während der eindimensionale Stil sich auf einen Aspekt konzentriert, verbindet der zweidimensionale beide - Aufgaben- und Beziehungsorientierung.

Wertorientierte Unternehmensführung fokussiert auf die Schaffung von langfristigem Wert für das Unternehmen, indem ethische, soziale und ökologische Aspekte in die Unternehmensstrategie und -kultur integriert werden.