People Analytics: So bringen Sie Ihre Personalarbeit aufs nächste Level

People Analytics ist die Analyse von personenbezogenen Daten, um Entscheidungen datenbasiert zu treffen. Die Daten werden intern und extern erhoben, ausgewertet und mit anderen Unternehmensdaten verknüpft, um gezielte Fragestellungen zu beantworten.

Durch People Analytics können Sie bestimmte Zusammenhänge aufdecken und herausfinden, in welchen Bereichen im Unternehmen, z. B. die Mitarbeiterzufriedenheit und die Zusammenarbeit, Optimierungspotenziale liegen. Es wird deshalb oft auch von Predictive Analytics gesprochen.

Das Personalcontrolling legt die Basis für People Analytics, denn im Personalcontrolling werden Personaldaten im Ist-Zustand, aber auch Entwicklungen über einen Zeitraum hinweg, erfasst. Diese Daten nutzen Sie im People Analytics und verknüpfen Sie mit anderen Unternehmensdaten, um Zukunftsprognosen für die Entwicklung des Unternehmens zu erstellen.

Beispiel: Im Personalcontrolling dokumentieren Sie über Jahre hinweg die Mitarbeiterstruktur, z. B. Alter und Geschlecht, im Unternehmen. Beim People Analytics nutzen Sie diese Daten, um eine Fragestellung wie "Welche Einflussfaktoren ermöglichen in Zukunft eine ausgeglichene Mitarbeiterstruktur?".

Wie Sie mit Personio Ihr Personalcontrolling einfach meistern, zeigt Ihnen dieser Artikel.

Das Ziel von People Analytics ist es, eine Art Ursache-Wirkungs-Forschung zu betreiben. Mithilfe Ihrer Daten decken Sie kausale Zusammenhänge auf und interpretieren sie. Zum Beispiel: A beeinflusst B oder Nur wenn A hoch ist, dann ist B auch hoch.

Auf einer übergeordneten Ebene zielt People Analytics darauf, stärker auf die Bedürfnisse von Mitarbeitern zu schauen und optimale Arbeitsbedingungen zu schaffen. Denn nur so können Unternehmen ihr Leistungsmaximum erreichen und nachhaltig erfolgreich sein.

Untergeordnete Ziele sind:

• Prozesse und Strategien verbessern

• Entwicklungen, z. B. hoher Krankheitsstand in Abteilung X, frühzeitig erkennen

• Maßnahmen zur Optimierung ableiten und umsetzen

Wichtig ist, diese Ziele eindeutig festzulegen, bevor Sie mit People Analytics starten. Das gibt Ihnen die Möglichkeit, genau die Personalkennzahlen zu sammeln, die Sie brauchen, um Ihre Fragestellung zu beantworten.

Checkliste: HR-Analytics erfolgreich umsetzen

In dieser Checkliste finden Sie alles Wichtige rund um datengetriebene HR-Arbeit, u.a ein grundlegendes Verständnis von HR Analytics sowie vertiefende Infos zu Recruiting- und Retention-KPIs.

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Die Personalabteilung hat eine wichtige Aufgabe: das Management hinsichtlich personalbezogener Entscheidungen zu beraten und das Unternehmen mit einer HR-Strategie zu unterstützen.

People Analytics hilft Ihnen, faktenbasierte Entscheidungen zu treffen, um objektive Lösungen / Antworten zu einer (kritischen) Fragestellung zu finden. Dadurch können Sie Ihre HR-Ziele optimal auf die Unternehmensziele ausrichten.

Weitere Vorteile von People Analytics:

• Sie erkennen Unternehmenskrisen und kritische Entwicklungen im Personalbereich frühzeitig und können entsprechende Maßnahmen ergreifen.

• Informationen (und Kennzahlen) aus dem Unternehmen lassen sich schneller und systematischer einsehen und für personalbezogene Entscheidungen heranziehen.

• Zukünftige Ereignisse und Entwicklungen können prognostiziert werden.

• Sie können bessere und passgenaue Leistungen für Mitarbeiter anbieten.

• Sie schaffen mehr Transparenz, da Sie Führungskräften und Entscheidern Daten zur Verfügung stellen können, die bei der Steuerung von ihren Organisationseinheiten unterstützen.

• Die Effizienz und Effektivität Ihres Personalmanagements werden gesteigert, z. B. durch eine Kostenoptimierung durch Prozessoptimierung und eine höhere Produktqualität.

• Sie können die Employee Experience verbessern, z. B. die richtigen Talente rekrutieren, passende Programme zur Mitarbeiterentwicklung implementieren und die Fluktuationsrate sowie die Fluktuationskosten gezielt sinken.

Eine wichtige Voraussetzung, um People Analytics wirksam zu nutzen, sind Daten. Diese Personalkennzahlen kommen aus unterschiedlichen internen und externen Quellen, z. B.:

• Umfragen (z. B. wöchentliche Mitarbeiterbefragungen / Erhebungen)

• HR Software (z. B. für die Messung von Krankheitstagen oder der Mitarbeiterstruktur)

• Profile in Social-Media-Kanälen

• Benchmarks aus dritten Seiten

• andere Software, die in den spezifischen Abteilungen genutzt wird, z. B. CRM-Systeme

• biometrische Analysen, z. B. Stimmenanalysen bei Geschäftstelefonaten (sind in Deutschland allerdings nicht zulässig)

• Software zur Produktivitätsmessung

Wichtig ist, dass diese Daten für sich alleine gesehen noch keine verwertbaren Informationen liefern. Erst wenn Sie sie aufbereiten, gegenüberstellen und in Beziehung setzen, lassen sich Zusammenhänge erkennen.

Sensible Daten und Personalkennzahlen müssen geschützt werden. Das ist auch bei People Analytics nicht anders. Das Bundesdatenschutzgesetz und die DSGVO, Gewerkschaften oder Betriebsräte haben deswegen strenge Vorschriften zum Umgang mit und Auswertung von Mitarbeiterdaten.

Achten Sie zum Beispiel auf diese Aspekte in Bezug auf People Analytics:

• DSGVO Art. 5: Sie brauchen immer einen konkreten Zweck für die Datenerhebung und dürfen nur die Daten sammeln, die für den jeweiligen Zweck nötig sind. Die Daten müssen anonymisiert werden, wenn der Zweck erfüllt ist.

• DSGVO Art. 6: Sie brauchen die Einwilligung Ihrer Arbeitnehmer*innen, um Daten erheben zu können.

• DSGVO Art. 13: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter darüber, welche Daten wann und zu welchem Zweck erhoben werden.

• DSGVO Art. 22: Es muss gewährleistet sein, dass zum Beispiel die Geschäftsführung in automatisierte Prozesse eingreifen darf und eine Person nicht nur einer automatisierten Entscheidung unterworfen wird.

Diese Bestimmungen schrecken viele Unternehmen ab, denn laut Deloitte beschränken sich deutsche Unternehmen oft auf unkritische Fragestellungen, z. B. zu Mitarbeiterengagement, oder starten Pilotprojekte zum People Analytics im Ausland (sofern sie international tätig sind). Und übersehen dabei das große Potenzial, mit Daten zu arbeiten.

Damit Ihr People Analytics von Anfang reife Früchte trägt, sollte es diese Voraussetzungen erfüllen.

• Eine sichere Grundlage: Halten Sie alle Datenschutzbestimmungen ein.

• Transparent sein: Lassen Sie Mitarbeiter unbedingt wissen, welche Daten für welchen Zweck erhoben werden.

• Einverständnis einholen: Mitarbeiter sollten ihr Go oder No geben können – und auch nach längerer Zeit der Datenerhebung widersprechen können.

• Am Ende entscheidet der Mensch: Arbeiten Sie immer datenbasiert und nicht datengetrieben, d.h. ziehen Sie Daten als Entscheidungshilfe heran, aber lassen Sie sie nicht das letzte Wort sprechen. Wenn es um andere Menschen geht, sollten Entscheidungen immer von anderen Menschen getroffen werden.

Ob People Analytics für Sie das Richtige ist, können Sie zum Beispiel in einem Pilotprojekt herausfinden. Folgen Sie dabei diesen fünf Schritten.

• Was will ich eigentlich wissen? Definieren Sie eine oder zwei konkrete Fragestellung(en), die Sie mithilfe von People Analytics beantworten wollen. Zum Beispiel: Wie können wir die Qualität unserer Bewerber steigern?

• Stellen Sie ein Projektteam aus den betreffenden Abteilungen (in diesem Beispiel das Recruiting-Team) und HR zusammen, das sich dediziert um das Pilotprojekt kümmert.

• Setzen Sie Milestones fest: Welche Personalkennzahlen brauchen wir? In welchem Zeitraum soll das Pilotprojekt laufen?

• Ergebnisse auswerten und Maßnahmen erarbeiten, z. B.: neue Kanäle bespielen, alternative Cases einsetzen und die Interview-Partner auf Cultural Fit schulen.