Was strategisches HR für langfristigen Erfolg braucht

Zwei Mitarbeiter im Gespräch

Wenn ich Personaler frage, was sie in ihrem Beruf ändern würden, antworten 80 %: Ich möchte mehr in strategische Entscheidungen involviert sein. Einerseits zeigt diese Reaktion, dass die Haltung von Personalern stimmt, denn für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg muss HR stärker in strategische Entscheidungen einbezogen werden. Andererseits ist die Antwort noch immer ein Armutszeugnis dafür, dass Unternehmen den Stellenwert von HR noch nicht erkannt haben. Das muss sich ändern!

Unternehmen müssen endlich den Mehrwert von HR sehen

Überall liest und hört man darüber, dass Unternehmen agil, dynamisch und flexibel sein müssen, um der Globalisierung gerecht zu werden. Eine schnelle Reaktionsgeschwindigkeit und schnelles Lernvermögen werden gefordert. Für die meisten Unternehmen bedeutet das eine Veränderung, auf die Mitarbeiter vorbereitet werden müssen. HR steuert das Ganze strategisch und setzt es um.

Doch vor allem im Mittelstand ist strategisches HR noch ein Fremdwort. Gründe dafür sind zu wenig Budget und Zeit, eingefahrene Strukturen und ein starres Rollenverständnis von “HR ist der Verwaltungsbeauftragte des Unternehmens”, fehlende Rückendeckung und Wertschätzung durch das Management und vor allem kein Mitspracherecht im Management.

HR braucht mehr Freiraum

Im Schnitt verbringen Personaler 42 % ihrer Zeit mit Verwaltungsaufgaben. Für 53 % kommt die Arbeit mit Menschen zu kurz, obwohl für die meisten genau das der Grund für die Berufswahl war.

Quelle: Studie der Bitkom Research und Personio

Strategische HR-Arbeit ist ein Muss

HR leistet einen entscheidenden Beitrag für den Unternehmenserfolg. Dafür müssen strategische HR-Maßnahmen wie Mitarbeitergewinnung, -bindung und -entwicklung auf die Unternehmensziele ausgerichtet sein.

Im Grunde ist die Logik ganz einfach: Aus den Unternehmenszielen leitet sich die Gesamtstrategie des Unternehmens ab. Diese sind wiederum die Basis, um strategische HR-Maßnahmen zu entwickeln, die den zukünftigen Organisationsstrukturen, den Mitarbeitern und Prozessen gerecht werden.

Wie Sie Ihre HR-Ziele an Ihren Unternehmenszielen ausrichten, erklärt Ihnen dieser Artikel in 5 Schritten.

Ein Beispiel von Personio: Wir haben ambitionierte Geschäftsziele, die wir pro Jahr erreichen wollen. Ohne die richtige Anzahl an Mitarbeitern (mit den entsprechenden Fähigkeiten und Motivation) geht das nicht. Das weiß auch unser Management und Head of HR. Also wird verstärkt in strategische HR-Aktivitäten investiert: Das schließt Employer-Branding- und Kultur-Maßnahmen genauso ein wie das Hiring im HR, denn nur mit genügend Ressourcen können für andere Abteilungen neue Mitarbeiter gefunden und bestehende gebunden werden.

Strategisches HR braucht bestimmte Voraussetzungen

Unternehmen müssen verstehen, dass eine HR-Strategie wichtig für den Unternehmenserfolg ist. Dabei geht es darum, Dinge zu ändern – und nicht mehr vom Alten zu machen. Diese Rahmenbedingungen sollten gegeben sein, damit so eine Änderung hin zum strategischen HR klappen kann.

Eine Wiedergeburt des Rollenverständnisses

Vor geraumer Zeit wurde HR ein Verwaltungskostüm angezogen und festgeschnürrt. Doch Personaler müssen dieses Kostüm ablegen, denn in ihnen steckt mehr. Sie sind Personalstratege und wichtiger Sparringspartner für die Führungsebene.

Das bedeutet im Klartext:

  • Sie sind Berater und Coach für alle People-Themen, erstellen also Performance- und Weiterentwicklungs-Programme für Mitarbeiter und Trainings für Führungskräfte.
  • Sie stoßen Change-Projekte an und treiben sie voran.
  • Sie sind in alle wichtigen Projekte und Ziele eingebunden und entwickeln gemeinsam mit Führungskräften Maßnahmen, um diese operativ umzusetzen, z. B. im Hiring.

Fähigkeiten müssen erweitert werden

Um auf strategischer Ebene operieren zu können, braucht HR entsprechende persönliche und fachliche Kompetenzen. Dazu gehört zum einen ein selbstbewusstes Auftreten, ein unternehmerisches und zukunftsorientiertes Denken sowie eine analytische und umsetzungsfokussierte Arbeitsweise. Zum anderen müssen sich Personaler mit strategischen Methoden vertraut machen und Kenntnisse über die Mitarbeiter des Unternehmens sowie dem Markt gewinnen.

Der HR-Bereich braucht Kapazitäten

Natürlich brauchen HR-Abteilungen Kapazitäten in Form von Mitarbeitern. Aber mit zehn HRlern nur an Verwaltungsthemen zu arbeiten, ist genauso wenig zielführend wie mit drei. Personaler
brauchen Freiraum, um sich um die wichtigen HR-Themen wie Mitarbeiterbindung kümmern zu können. Nur dann haben sie den größten Einfluss auf den Unternehmenserfolg.

In diesem Artikel erfahren Sie, warum eine geringe Mitarbeiterbindung zu den größten Kostenfaktoren im HR gehört.

Unternehmen mit hoher Mitarbeiterbindung sind um 22 % erfolgreicher als ihre Branchenkonkurrenz. Quelle: Aon Hewitt, Global Engagement Database

Heutzutage muss sich kein HRler mehr mit Papierakten oder Urlaubsanträgen herumplagen. Das übernimmt HR Software für sie, denn wiederkehrende Aufgaben können ganz leicht automatisiert werden. Studien zeigen, dass der HR-Bereich durch digitale Prozesse 20 % bis 30 % effizienter ist.

Grundlagen für strategische Arbeit schaffen

Erst wenn die Grundlagen stimmen, kann HR strategisch arbeiten. Personaler müssen Prozesse im Unternehmen schaffen, die für sie und alle Mitarbeiter im Unternehmen einen Fokus auf ihre eigentliche Arbeit ermöglicht und so eine maximale Effizienz schafft. Und hier kommen Personalabteilungen nicht mehr an digitalen Prozessen vorbei.

Warum? Die Anforderungen der Mitarbeiter und des Markts steigen. Ein digitalisierter Personalbereich fördert die Mitarbeiterzufriedenheit nachweislich und macht Unternehmen attraktiver. Es ist dann doch ein Unterschied, ob man seinen Urlaub mit wenigen Klicks beantragen kann, oder erst Dokumente ausfüllen, ausdrucken und im Unternehmen herumreichen muss.

Wer strategisch arbeiten will, braucht zudem Kennzahlen, z. B. Gehaltsentwicklungen, Krankheitsstände oder Kündigungen pro Quartal – und die wiederum basieren auf Daten. Eine saubere Datenbasis garantieren aber nur digitale Tools, denn Sie füttern sie regelmäßig mit Mitarbeiterdaten und aktualisieren Ihre Datenbasis damit automatisch.

Mutig sein und den Standpunkt festigen

Sind Prozesse, Strukturen, Rollen etc. erstmal eingefahren, ist es immer schwer, sie zu durchbrechen – aber es ist nicht unmöglich! Es geht darum, Dinge Schritt für Schritt zu ändern.

Nutzen Sie zum Beispiel Ihren wöchentlichen Jour Fixe mit dem Geschäftsführer oder Führungskräften, um Ihre Expertise unter Beweis zu stellen. Zeigen Sie aktuelle Herausforderungen auf, z. B. zu langsames Hiring, Datenschutzlücken oder eine hohe Fluktuationsrate, und welchen Effekt sie auf die Zukunft des Unternehmens haben. Schlagen Sie konkrete Maßnahmen vor, um dem entgegenzuwirken und festigen Sie so Ihre Rolle bei der Führungsetage.

Wichtig ist auch, sich zu zeigen und proaktiv Präsenz einzufordern. Machen Sie Ihrer Geschäftsführung klar, dass Sie an strategischen Meetings teilnehmen und involviert werden möchten. Gehen Sie auf die Führungsetage zu sprechen Sie Themen konkret an: Warum wurde Entscheidung xy gefällt und warum macht das aus HR-Sicht viel/wenig Sinn? Nur so können Sie wirklich strategisch Einfluss auf Unternehmensentscheidungen nehmen.

Fazit: HR braucht einen Platz am Management-Tisch

Ihre HR-Strategie muss zum Unternehmensprozess werden. Es reicht nicht, einzelne Personalmaßnahmen zu definieren und durchzuboxen. HR muss regelmäßig bei unternehmensstrategischen Entscheidungen eingebunden werden. Denn strategisch im HR zu arbeiten, bedeutet: langfristig und die in die Zukunft schauend zu planen und zu handeln. Nur so bauen Sie ein stabiles Fundament für den Unternehmenserfolg.

Marina Buller

Marina ist Content Marketing Manager bei Personio und hat sich ganz HR- und Recruiting-Themen verschrieben. Bereits nach ihrem Master-Studium im schwedischen Lund sammelte sie HR Insights während ihrer Arbeit bei XING. Diese Erfahrungen lässt sie nun in ihre Texte einfließen – immer nach Personios Devise “Personalarbeit vereinfachen”.