Kündigungsgründe: Was Arbeitgeber und Angestellte beachten müssen 

Unternehmen können Mitarbeiter:innen nicht einfach grundlos feuern. Sie müssen wichtige Kündigungsgründe anführen können, die entweder verhaltens- oder personenbezogen oder betriebsbedingt sind. Welche Gründe fallen darunter und wie sieht es eigentlich aus, wenn Angestellte kündigen? Alles rund um das Thema Kündigungsgründe erfahren Sie in diesem Artikel.

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Wann ist ein Kündigungsgrund nötig?

Hire and fire – von einem Tag auf den anderen grundlos vor die Tür gesetzt zu werden, ist in Deutschland so nicht möglich. Dafür sorgt das Kündigungsschutzgesetz (KschG).

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz greift nach einer Wartezeit von sechs Monaten (nicht zu verwechseln mit der Probezeit). Diese gilt nach KschG auch ohne vertragliche Regelungen und beginnt mit Eintritt in den Betrieb. Außerdem muss das Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Vollzeitangestellte beschäftigen. In Kleinbetrieben gilt das KschG also nicht.
Ist bspw. eine Mitarbeiterin länger als sechs Monate in einer Firma mit 20 Angestellten beschäftigt, besteht Kündigungsschutz durch das KschG.

Wenn sich Unternehmen von Mitarbeiter:innen trennen wollen, müssen sie nicht nur die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen einhalten. Sie brauchen auch immer einen Grund für eine Kündigung – auch wenn das KschG nicht greift. Beispielsweise müssen Kleinbetriebe, in denen das KschG nicht gilt, gekündigten Arbeitnehmer:innen auf Nachfrage den Kündigungsgrund schriftlich mitteilen. Tipps zum Thema Kündigungsschreiben finden Sie übrigens hier.

Sowohl bei ordentlichen als auch bei außerordentlichen Entlassungen ist ein Kündigungsgrund notwendig. Mehr dazu erfahren Sie gleich.

Wann ist eine Kündigung unverhältnismäßig?

Nicht immer sind Kündigungsgründe, die Unternehmen anführen, verhältnismäßig.

Was ist zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter einmalig Firmeneigentum im Wert von wenigen Cent oder Euros stiehlt? Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Kündigung hier unverhältnismäßig und eine Abmahnung ausreichend wäre. In einem konkreten Fall hatte eine Supermarktkassiererin einen Pfandbon im Wert von 1,30 Euro unterschlagen, was zu ihrer (unverhältnismäßigen) fristlosen Kündigung führte.

Auch bei Bagatellen, wenn bspw. kleinere Mengen an Lebensmitteln entwendet werden, kommt es oft zu Kündigungsprozessen. Das Arbeitsgericht Hamburg erklärte die Kündigung einer Krankenschwester für unverhältnismäßig, die acht belegte Brötchen aus dem Pausenraum genommen und mit ihren Kolleginnen gegessen hatte. Auch hier hätte der Arbeitgeber die langjährige Mitarbeiterin abmahnen müssen.

Ist der Grund für eine Entlassung unverhältnismäßig, dann ist die Kündigung unwirksam. Hier kommt es oft auf den individuellen Fall an.

Vorlage: Kündigungsschreiben erstellen

Kündigungsschreiben

Mithilfe dieser Vorlage können Sie Mitarbeitende ordentlich kündigen. Sie erhalten eine anpassbare Word-Vorlage mit wichtigen Fristen und Inhalten sowie optionale Textbausteine zu Freistellung und Betriebsrat.

Ordentliche Kündigung – Kündigungsgründe von Arbeitgebern

Während befristete Arbeitsverträge eh zu einem bestimmten Zeitpunkt oder bspw. nach Projektabschluss enden, gelten unbefristete Arbeitsverträge theoretisch bis der oder die Mitarbeiter:in in den Ruhestand geht. Möchten sich Arbeitgeber aber von Angestellten trennen, unterscheidet man zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung.

Kündigungsarten: ordentliche vs. außerordentliche Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung beendet das Unternehmen das Arbeitsverhältnis unter Angabe eines zulässigen Grundes, wobei es die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Fristen beachten muss. Natürlich können auch Arbeitnehmer:innen ordentlich kündigen (mehr dazu weiter unten).

Eine außerordentliche Kündigung erfolgt fristlos, hier gelten die Kündigungsfristen also nicht. Das Arbeitsverhältnis ist mit sofortiger Wirkung beendet.

Unternehmen müssen in jedem Fall einen Kündigungsgrund vorbringen, allerdings gibt es Unterschiede, welche Gründe eine ordentliche und welche sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Schauen wir uns zuerst die ordentliche Kündigung an:

Bei einer ordentlichen Kündigung braucht es einen Grund, der in eine der folgenden Kategorien fällt:

  • Betriebsbedingte Kündigungsgründe
  • Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
  • Personenbedingte Kündigungsgründe

1. Betriebsbedingte Kündigungsgründe

„Unternehmen X streicht 50 Stellen“ – solche Meldungen kennt wahrscheinlich jeder aus den Medien. Bei solchen betriebsbedingten Kündigungen müssen Unternehmen aufgrund inner- oder außerbetrieblicher Gründe eine unternehmerische Entscheidung treffen, die dazu führt, dass Arbeitsplätze abgebaut werden. Wenn sie betroffene Mitarbeiter:innen nicht mehr anderweitig weiter beschäftigen können, folgt daraufhin die Kündigung. Hier finden Sie hilfreiche Tipps für Kündigungsgespräche.

Der häufigste Kündigungsgrund

68 Prozent der Kündigungen, die die Rechtsanwaltsgesellschaft RATIS in einer Studie untersucht hat, waren betriebsbedingt.

Die Kündigung muss dabei betrieblich erforderlich sein. Das sind Beispiele, die zu betriebsbedingten Gründen zählen:

Innerbetriebliche Gründe

  • Auflösung oder Outsourcing von Abteilungen
  • Schließung von Filialen
  • Umstrukturierungen, bspw. Zusammenlegung von Teams
  • Stilllegungen des Betriebs (bspw. wegen einer Insolvenz) oder von Werken
  • Standortverlagerungen

Außerbetriebliche Gründe

  • Entfall von bisherigen Subventionen
  • Starke Umsatz- bzw. Gewinneinbußen
  • Zunehmende Kosten und dadurch sinkende Rentabilität

Die Hürden für eine betriebsbedingte Kündigung sind hoch. Welche Voraussetzungen Firmen erfüllen müssen, damit ihre betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, haben wir in diesem Artikel zusammengefasst.

2. Personenbedingte Kündigungsgründe

Eine personenbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Beschäftigte die nötige Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen. Das hat nichts mit falschem Verhalten zu tun. Hier geht es vielmehr um Eigenschaften oder Lebensumstände der Person, die dazu führen, dass sie ihre vertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann.

Personenbedingte Kündigungsgründe können zum Beispiel sein:

  • Längere Krankheit
  • Freiheitsstrafen
  • Fehlende Arbeitserlaubnis
  • Beschäftigungsverbote
  • Fehlende körperliche Eignung bspw. nach einem Unfall
  • Entzug der Fahrerlaubnis
  • Straftaten außerhalb des Arbeitsplatzes, die Zweifel an der persönlichen Eignung wecken

Wichtig ist hierbei die negative Prognose: Die Arbeitsleistung ist nicht nur kurzfristig beeinträchtigt, sondern der oder die Arbeitnehmer:in kann sie auch künftig nicht erbringen.

Ist man nicht unkündbar, wenn man krank ist?

Viele sind überzeugt, dass der Arbeitgeber hier keine Kündigung aussprechen kann. Das stimmt so aber nicht. Für Krankheit als Kündigungsgrund ist neben der o.g. negativen Prognose entscheidend, dass durch die Krankheit die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden, die Person nicht anderweitig eingesetzt werden kann und kein sog. leidensgerechter Arbeitsplatz besteht, der auf die gesundheitlichen Einschränkungen ausgerichtet ist.

Vor einer personenbedingten Kündigung muss das Unternehmen prüfen, ob der oder die Mitarbeiter:in nicht versetzt oder umgeschult werden kann. Eine Abmahnung ist aber vorher nicht notwendig.

3. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Wie der Name schon andeutet, geht es bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen um (schweres) Fehlverhalten von einem oder einer Angestellten. Die Person hat sich also vorsätzlich oder fahrlässig vertragswidrig verhalten oder ist ihren Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht nachgekommen. Gerechtfertigt ist eine verhaltensbedingte Kündigung bspw. bei folgenden Gründen:

  • Arbeitsverweigerung
  • Beleidigungen oder rassistische Äußerungen
  • Verstöße gegen die Betriebsordnung
  • Sexuelle Belästigung
  • Private Internetnutzung
  • Regelmäßige Unpünktlichkeit oder unentschuldigtes Fehlen
  • Dauerhafte Minusstunden
  • Arbeitszeitbetrug
  • Vorgetäuschte Krankheit
  • Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
  • Üble Nachrede
  • Tätlicher Angriff
  • Diebstahl oder Betrug
  • Mobbing
  • Drogen- oder Alkohol am Arbeitsplatz, durch den die arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt werden

Liegen keine Beweise, aber ein begründeter Verdacht vor, können Arbeitgeber übrigens von einer Verdachtskündigung Gebrauch machen.

Alkohol als Kündigungsgrund?

Wenn Unternehmen Mitarbeiter:innen kündigen, weil sie betrunken waren, müssen sie konkret beweisen können, dass die Personen Alkohol konsumiert haben und dass dadurch die Arbeitspflichten konkret beeinträchtigt wurden. Haben die betrunkenen Personen einfach nur schlechter gearbeitet, reicht das als Begründung meistens nicht aus.

Vor der Kündigung: In der Regel müssen Unternehmen vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung für dieses Verhalten aussprechen und Angestellten damit die Chance geben, sich zu bessern. Erst wenn die Person das Verhalten wiederholt, ist eine Kündigung wirksam. In manchen schwerwiegenden Fällen ist eine Kündigung aber auch ohne Abmahnung gerechtfertigt.

Es kommt auf den Einzelfall an: Im jeweiligen Fall muss geprüft werden, ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Dabei spielt es eine Rolle, um was für einen Verstoß es sich handelt, wie schwer dieser war und wie er sich auf die Tätigkeit auswirkt. Auch hier müssen die gegenseitigen Interessen abgewogen werden – dazu zählt auch, wie lange Arbeitnehmer:innen bereits im Unternehmen sind.

Kann man dem Arbeitgeber nicht zumuten, die Person bis zum Ende der Kündigungsfrist zu beschäftigen, ist auch eine außerordentliche Kündigung möglich.

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Kündigungsfristen in der digitalen Personalakte von Personio speichernDokumentieren Sie Häufigkeit und Ausmaß von Fehltritten in Personios digitaler Personalakte und entscheiden Sie darauf basierend, wann eine Kündigung angebracht und rechtens ist.

Was sind Gründe für eine fristlose Kündigung?

Für eine fristlose Kündigung, mit der das Arbeitsverhältnis sofort beendet ist, braucht es einen wichtigen Grund. Mitarbeitende müssen einen schweren Pflichtverstoß begangen haben. Weiter zusammenzuarbeiten bzw. die Kündigungsfrist einzuhalten, ist für den Arbeitgeber in Folge unzumutbar. Auch hier kommt es immer auf den Einzelfall an.

Zu den Gründen für fristlose Kündigungen zählen zum Beispiel:

  • Geschäftsschädigendes Verhalten, bspw. negative Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet
  • Beleidigung
  • Sexuelle Belästigung
  • Diebstahl oder Veruntreuung
  • Arbeitszeitbetrug
  • Konkurrenztätigkeit
  • Betriebsspionage

Oftmals stellt sich vor Gericht übrigens heraus, dass kein Anlass für eine außerordentliche Kündigung vorliegt und eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung ausreichend ist. Lesen Sie hier, welche Voraussetzungen eine fristlose Kündigung erfüllen muss.

Kündigungsgrund in der Probezeit

Passt es mit uns? Um das herauszufinden, ist die Probezeit da. In dieser Zeit kann es durchaus vorkommen, dass sich für Mitarbeitende oder Unternehmen herausstellt, dass es kein guter Fit ist. Beide Parteien können innerhalb der Probezeit jederzeit innerhalb der geltenden Fristen kündigen. Und dafür müssen sie keinen Grund angeben.

Besonderheit: Kündigungsgründe während der Ausbildung

Auszubildende sind gesetzlich noch stärker gegen eine Kündigung abgesichert als normale Angestellte. Folgende wichtige Punkte sollten Unternehmen beachten:

  • Während der Probezeit können beide Vertragsparteien jederzeit fristlos kündigen.
  • Nach der Probezeit ist keine ordentliche Kündigung des Ausbildungsvertrags möglich.
  • Auszubildende und Betrieb können aber einen Aufhebungsvertrag vereinbaren.
  • Eine außerordentliche Kündigung (von beiden Parteien ausgehend) ist nur bei wichtigen Gründen möglich.
  • Wenn sie die Berufsausbildung komplett aufgeben oder eine Ausbildung in einem anderen Berufsfeld starten möchten, können Auszubildende ihre Ausbildung nach § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG mit einer Frist von vier Wochen kündigen.

Die wichtigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung in der Ausbildung lassen sich wieder in verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt unterscheiden:

Ausbildung: verhaltensbedingte Kündigungsgründe

In der Regel ist eine vorherige Abmahnung nötig. Außerdem wichtig: Je länger das Ausbildungsverhältnis ohne Vorkommnisse besteht und je näher die Abschlussprüfung rückt, desto schwerer ist eine verhaltensbedingte Kündigung.

Gründe für den Arbeitgeber können z. B. sein:

  • Beharrliche, mehrmalige Arbeitsverweigerung
  • Mehrfache unentschuldigte Abwesenheit vom Betrieb oder der Berufsschule
  • Mehrmalige Störung des Betriebsfriedens
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • Bewusste Unterschlagung von größeren Geldbeträgen
  • Nebentätigkeit, die nicht genehmigt ist

Auch der Ausbildungsbetrieb kann gegen seine vertraglich vereinbarten Pflichten verstoßen. Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung durch den oder die Arbeitnehmer:in können sein:

  • Mehrmalige verspätete Gehaltszahlungen
  • Wiederholte unerlaubte Überstunden oder andere Verstöße gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz
  • Tätliche Angriffe
  • Beleidigung
  • Sexuelle Belästigung
  • Wiederholtes Nichtfreistellen für die Berufsschule
  • Fehlende:r Ausbilder:in im Betrieb oder Entzug der Ausbildungsbefugnis

Ausbildung: personenbedingte Kündigungsgründe

Auch in der Ausbildung ist bei personenbedingten Kündigungen keine vorherige Abmahnung nötig. Möglich sind folgende Gründe:

  • Krankheit (hier gilt wieder die negative Prognose!)
  • Mangelnde Eignung, bspw. nach einem Unfall

Ausbildung: betriebsbedingte Kündigungsgründe

Die Gründe für betriebsbedingte Kündigungen, die wir oben aufgelistet haben, gelten auch für Auszubildende.

Und auch Auszubildende können betriebsbedingt kündigen, bspw. wenn der Ausbildungsort sehr weit von der jetzigen Ausbildungsstätte verlegt wird.

Kündigung durch Arbeitnehmer:in: Beispiele für Gründe

Mitarbeiter:innen können ihr Arbeitsverhältnis jederzeit ordentlich kündigen. Hierfür müssen sie anders als ihre Arbeitgeber formal aber keinen Grund liefern. Natürlich kommt beim Jobwechsel vom Chef oder von der Chefin oder in einem Exit-Gespräch die Frage auf, warum man gekündigt hat. Ob man hier die wahren Beweggründe nennt, ist jedem selbst überlassen.

Wir haben für Sie häufige Kündigungsgründe aus Studien im Überblick:

  • 30 Prozent der Befragten der Studie „Everywhere Workplace“ von Ivanti würden kündigen, wenn sie nach der Pandemie wieder fest im Büro arbeiten müssten.
  • 32 Prozent der Teilnehmer:innen unserer aktuellen Personio HR-Studie 2022 nennt ein stressiges Arbeitsumfeld als Kündigungsgrund.
  • Auch ein Ergebnis unserer Studie: 31 Prozent kündigen wegen mangelnder Wertschätzung.
  • 30 Prozent unserer Studienteilnehmer:innen fehlen Aufstiegschancen.
  • 27 Prozent der Befragten des Randstand Workmonitor 2022 begründen ihre Kündigung mit mangelnder Flexibilität im Job.
  • 56 Prozent der 18- bis 24-Jährigen würden laut Randstand Workmonitor kündigen, wenn ihr Job sie davon abhalten würde, ihr Leben zu genießen.

Weitere Beispiele für Kündigungsgründe sind:

  • Unbezahlte Überstunden
  • Schlechtes Betriebsklima
  • Gehalt
  • Fehlender Sinn der aktuellen Aufgabe
  • Persönliche Gründe (bspw. eine Auszeit oder Pflege von Angehörigen)

Außerordentliche Kündigung von Seiten der Arbeitnehmenden

Wenn Beschäftigte einen wichtigen Grund haben, das Arbeitsverhältnis zu beenden, und es sogar unzumutbar ist, die Kündigungsfrist abzuwarten, können sie auch fristlos kündigen. Übrigens: Liegt ein zulässiger Grund vor, erhalten sie von der Bundesagentur für Arbeit (anders als normalerweise bei Eigenkündigungen) keine Sperrzeit, bevor sie das Arbeitslosengeld beziehen können.

Zwei Beispiele für mögliche wichtige Gründe:

  • Fehlende Kinderbetreuung: Gibt ein Unternehmen bspw. einem oder einer Arbeitnehmer:in nicht die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten, obwohl er oder sie das eigene Kind anders nicht betreuen kann, liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Das geht aus einer fachlichen Weisung der Bundesagentur für Arbeit hervor. Der oder die Angestellte muss allerdings nachweisen können, dass es wirklich keine Betreuungsmöglichkeiten gibt.
  • Mobbing: Dies kann ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein, wenn bspw. der Arbeitgeber selbst am Mobbing mitwirkt oder er nichts gegen das Mobbing von Kolleg:innen unternommen hat, obwohl Mitarbeitende ihn darauf aufmerksam gemacht haben.

Kündigungsgründe nachschieben, geht das?

Oftmals erfährt der Arbeitgeber nach einer Kündigung von anderen, noch schwerwiegenderen Gründen, die für eine Entlassung gesprochen hätten. In so einem Fall kann er diese nachschieben. Was bedeutet das genau? Kündigungsgründe „nachschieben“ heißt, dass eine Vertragspartei zwar bei der Kündigung einen Grund angibt, ihn aber später um einen anderen (oder sogar mehrere) ergänzt oder dadurch ersetzt.

Einen Kündigungsgrund wirksam nachzuschieben funktioniert aber nur, wenn der Vorfall passiert ist, als der oder die Beschäftigte noch im Unternehmen war, das Unternehmen aber erst nach der Kündigung davon erfahren hat.

Checkliste: Offboarding professionell umsetzen

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