Schwellenwerte: Rechte und Pflichten von Arbeitgebern

Schwellenwerte: Mit steigender Mitarbeiterzahl gehen unterschiedliche Rechte und Pflichten für Arbeitgeber einher.

Sobald Sie bestimmte Mitarbeiterzahlen – und damit einhergehend bestimmte arbeitsrechtliche Schwellenwerte – erreichen, ändern sich Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitgeber. Wachsende Mitarbeiterzahlen haben Auswirkungen auf unterschiedliche Bereiche, z. B. den Kündigungsschutz oder die Größe des Betriebsrats. Zusammen mit Sarah Klachin, Anwältin für Arbeitsrecht bei der Anwaltskanzlei Pinsent Masons Germany LLP, haben wir das Thema näher beleuchtet.

Erfahren Sie in diesem Artikel, was es beim Erreichen bestimmter Schwellenwerte zu beachten gibt und welche Konsequenzen bei Missachtung drohen.

Schwellenwerte – wie werden sie bestimmt?

Eine einheitliche Formel, die immer gilt, gibt es nicht. Zunächst ist für das Verständnis entscheidend: Schwellenwerte ergeben sich aus verschiedenen Gesetzen. Ob und welche Mitarbeiter letztlich bei der Berechnung der Schwellenwerte berücksichtigt werden, muss für jeden Individualfall bestimmt werden. Es ist aber sinnvoll, auf drei Kriterien ein besonderes Augenmerk zu legen.

Kriterium 1: Wer ist überhaupt „Mitarbeiter“?

Üblicherweise zählt der klassische Vollzeitarbeitnehmer bei der Berechnung mit dem Faktor 1. Mit einem geringeren Faktor sind in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer zu zählen. Der Faktor orientiert sich regelmäßig am geschuldeten Arbeitsumfang, so dass Arbeitnehmer mit einer halben Stelle konsequent mit dem Faktor 0,5 berechnet werden.

Bei Praktikanten und Werkstudenten kommt es im Einzelfall darauf an, inwieweit sie Tätigkeiten übernehmen, die mit denen eines Arbeitnehmers vergleichbar sind. Hat ein Praktikant gewöhnliche Arbeitspflichten und steht nicht die Ausbildung im Vordergrund, ist er üblicherweise Arbeitnehmer.

Freie Mitarbeiter dagegen, die aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages tätig werden, bleiben bei der Berechnung grundsätzlich außer Betracht. Nehmen sie viele Aufträge an und arbeiten ab einem Punkt nur noch für Ihr Unternehmen, besteht möglicherweise eine Scheinselbstständigkeit. In diesem Fall ist ein freier Mitarbeiter tatsächlich Arbeitnehmer und mitzuzählen.

Kriterium 2: Betrieb oder Unternehmen?

Es ist immer die Frage zu stellen, wie groß der Einzugsradius ist, auf den das zu betrachtende Gesetz abstellt. Denn die unterschiedlichen Gesetze stellen nicht einheitlich auf den Betrieb oder das Unternehmen ab. Bei Schwellenwerten, die an das Unternehmen anknüpfen, müssen die Mitarbeiter des gesamten Unternehmens einbezogen werden. Bei Schwellenwerten, die auf den Betrieb abstellen, sind nur die Mitarbeiter eines Betriebs zu zählen.

Ein Unternehmen ist – vereinfacht gesagt – der übergeordnete Rahmen für die wirtschaftliche Betätigung. Also der Ort, an dem vor allem Richtungsentscheidungen getroffen und Pläne ausgearbeitet werden. Größere Unternehmen gliedern sich regelmäßig in einzelne Betriebe. Bei der Bestimmung des Betriebs steckt der „Teufel im Detail“: Ein Betrieb ist – vereinfacht gesagt – der Ort, an dem die im Unternehmen getroffenen Richtungsentscheidungen und Pläne tatsächlich von Arbeitnehmern umgesetzt werden. Wenn das Gesetz vom „Arbeitgeber” spricht, ist im Regelfall ebenfalls das Unternehmen gemeint.

Kriterium 3: Für welchen Zeitraum betrachten?

Vereinzelt nehmen Gesetze auf die Mitarbeiterzahl an einem konkreten Stichtag Bezug. Meistens ist in den Gesetzestexten aber von „in der Regel“-Beschäftigten die Rede. Es zählt dann nicht die zufällige Mitarbeitersituation zu einem konkreten Stichtag, sondern ein Mittelwert. Berücksichtigen Sie dabei dann Vergangenheit und Zukunft und nicht nur die Anzahl der Arbeitnehmer am Stichtag.

Übersicht der wichtigsten Schwellenwerte

Schwellenwerte müssen nicht umgesetzt werden, sondern sie greifen/gelten ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl. In dieser Tabelle haben wir für Sie einige der wichtigsten Schwellenwerte zusammengefasst.

Die nachfolgende Tabelle erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt keine rechtliche Beratung. Nutzen Sie die nachfolgende Tabelle aus diesem Grund für eine erste Übersicht. Prüfen Sie aber für Ihren Einzelfall, welche Bestimmungen gelten.

Schwellenwerte: Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitgeber

Betriebsrat näher erklärt

Betriebsräte gestalten aktiv mit und haben – ab einer gewissen Mitarbeiterzahl – weitreichende Einwirkungsmöglichkeiten auf den Arbeitgeber. So kann der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte haben bei Maßnahmen wie Einstellung, Versetzung und Kündigung von Arbeitnehmern. Bereits ab einer Anzahl von fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern im Betrieb ist die Wahl eines Betriebsrats möglich.
Die Größe des Betriebsrats, also die Anzahl an Betriebsratsmitgliedern, orientiert sich an Ihrer Mitarbeiterzahl. In Betrieben, die zwischen 5 und 20 Mitarbeiter beschäftigen, besteht der Betriebsrat zum Beispiel aus einer Person; in Betrieben mit 21 bis 50 Mitarbeitern besteht der Betriebsrat bereits aus drei Personen.

Ab einer gewissen Mitarbeiterzahl können Betriebsratsmitglieder auch von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt werden.
Die Zahl der Betriebsratsmitglieder und die Zahl der Freistellungen steigen proportional mit der Größe des Betriebsrates. Weitere Angaben zum Verhältnis „Mitarbeiterzahl und Größe des Betriebsrats sowie Freistellungen“ finden Sie in §§ 9 und 38 Betriebsverfassungsgesetz.

Kündigungsschutz näher erklärt

Ab einer Anzahl von 10,25 Arbeitnehmern im Betrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)! Ist das KSchG anwendbar, hat das für den Arbeitgeber weitreichende Einschränkungen zur Folge. Der Arbeitgeber kann ein Anstellungsverhältnis nur dann ordentlich kündigen, soweit dies sozial gerechtfertigt werden kann. Er kann daher nur personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt kündigen.

Herausforderungen und Fallstricke

Wissen Sie immer, welche Schwellenwerte für Ihr Unternehmen zu beachten sind? Neben der Berechnung der Mitarbeiterzahl ist einer der größten Fallstricke: Schwellenwerte gar nicht erst auf dem Schirm haben.

Es ist deswegen ratsam, in jedem Unternehmen eine verantwortliche Person zu bestimmen, welche die Schwellenwerte im Blick behält. Dies kann zum Beispiel eine Person aus der Personalabteilung oder der Rechtsabteilung sein.

Konsequenzen

Wenn Sie Schwellenwerte ignorieren und dabei erwischt werden, müssen Sie mit Strafen rechnen. Je nach Schwellenwert unterscheiden sich diese. Neben Bußgeldern müssen Unternehmen auch damit rechnen, dass Ihre Aktionen ihre Wirkung verlieren.

Beispiel 1: Ab 30 Mitarbeitern sind Sie dazu verpflichtet, einen Pausenraum zu stellen. Wenn bei einer Kontrolle festgestellt wird, dass dieser fehlt, kommt ein Bußgeld in Höhe von 600 € auf Sie zu.

Beispiel 2: Wenn Sie innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern nach § 17 KschG entlassen, sind Sie dazu verpflichtet, dies vorher bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen, die sog. Massenentlassungsanzeige. Die Anzeigepflicht ist abhängig von der Betriebsgröße. Ist eine Anzeige nicht erfolgt, sind Ihre Kündigungen unwirksam. Die Folge: Sie müssen den Mitarbeitern weiterhin ihren Lohn zahlen.

Fazit: Schwellenwerte sind komplex

Schwellenwerte sind eine Querschnittsmaterie. In allen möglichen arbeitsrechtlichen Themengebieten arbeitet der Gesetzgeber damit und macht davon die Anwendbarkeit von Vorgaben, Ansprüchen und Mitwirkungsbefugnissen abhängig. Das hat zwangsläufig auch Unübersichtlichkeit zur Folge.

Für Sie bedeutet das zweierlei: Zum einen sollten Sie ihren derzeitigen Status quo in Bezug auf die Schwellenwerte klären und alle auf Sie anwendbaren – oder nicht anwendbaren – Regelungen identifizieren. Zum anderen sollten Sie stets die Schwellenwerte bei Neueinstellungen berücksichtigen – denn schon ein Mitarbeiter mehr oder weniger kann am Ende den Ausschlag geben.

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