Führungskompetenz: 9 Merkmale einer hervorragenden Führungskraft

Führungskompetenzen sind Fähigkeiten und Eigenschaften, die im Zusammenspiel eine gute Führungskraft ausmachen. Sie gehört zu den sozialen Kompetenzen (Soft Skills). Etwa müssen Führungskräfte in der Lage sein, andere zu überzeugen, ihr Team zu organisieren oder gute Entscheidungen zu treffen.

Führungskompetenz ist kein fest definierter Begriff. Er umfasst sowohl Charaktermerkmale als auch Methoden, die sich erlernen lassen. Welche Kompetenzen für die Menschenführung mehr oder weniger wichtig sind, hängt von der Unternehmenskultur, vom Team und der aktuellen Situation ab.

Eine zweite, seltenere Definition von Führungskompetenz bezeichnet die Befugnis einer Person zur Führung in einem Unternehmen durch ihre Stellung in der Hierarchie. Andere Begriffe dafür sind Weisungsbefugnis oder disziplinarische Personalverantwortung. (In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf die erste Definition.)

Wie lässt sich Führungskompetenz beschreiben? Welche Fähigkeiten und Eigenschaften machen sie aus? Auf eine hervorragende Führungskraft sollten (mindestens) die folgenden neun Punkte zutreffen:

Ein Vorbild zu sein, ist wohl die wichtigste Funktion einer Führungskraft und schließt alles mit ein. Wer das eine sagt und das andere tut, wird kaum den Respekt und die Unterstützung der Mitarbeitenden gewinnen. Erfolgreiche Führungskräfte leben jeden Tag vor, was sie von anderen erwarten.

In einer wechselhaften Welt müssen Führungskräfte ihrem Team Sicherheit geben. Sie müssen zuverlässig und berechenbar sein und für feste Werte einstehen. Sie geben die Richtung und Ziele vor und verfolgen diese auch in schwierigen Zeiten. Sie haben ein offenes Ohr, drücken Wertschätzung aus und sind da, wenn man sie braucht.

Führen heißt, anderen den Weg zu zeigen und vorne wegzugehen, statt auf andere zu warten. Wer führt, muss Initiative zeigen, Dinge anpacken und Lösungen für Probleme finden; er muss eigenverantwortlich Entscheidungen treffen und dazu stehen.

Führungskräfte werden heute oftmals als Coaches bezeichnet – ein passendes Bild. Sie sagen anderen nicht haarklein, was sie tun sollen. Stattdessen erkennen sie die Potenziale der Mitarbeitenden, fördern sie und geben Freiheiten, um sich zu entwickeln. Sie schaffen die richtigen Bedingungen, damit alle Einzelnen und das ganze Team erfolgreich sein kann. Dabei halten sie sich selbst eher im Hintergrund.

Vorlage: Mitarbeitergespräche fair führen

Mitarbeitergespräche sind ein wichtiges Mittel, um Team-Mitglieder zu coachen und sie zu entwickeln. Mit dieser Vorlage sind Ihre Führungskräfte perfekt dafür aufgestellt.

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Ein Großteil der Führungsarbeit besteht aus Kommunikation. Führungskräfte müssen freundlich und fair, gleichzeitig offen und klar kommunizieren. Besonders bei Konflikten oder in schwierigen Phasen ist diese Führungskompetenz gefragt. Auch innerhalb und zwischen den Teams fördern sie Gespräche und Wissensaustausch.

Führungskräfte sind verantwortlich dafür, dass ihr Team Ergebnisse liefert. Sie kommunizieren klar ihre Erwartungen und Ziele ans Team. Statt dann alles zu kontrollieren oder gar selbst zu machen, vertrauen sie ihrem Team und lassen es selbst auf die Ziele hinarbeiten. Jedoch unterstützen sie dabei oder greifen, wenn nötig, auch ein, wenn die Ziele in Gefahr sind.

Sich aufs Wichtige zu konzentrieren, ist ein wesentlicher Bestandteil von Führungskompetenz. Sonst verzettelt man sich leicht und verliert die Ziele aus den Augen. Führungskräfte müssen in der Lage sein, Prioritäten zu setzen und sich ihre Zeit einzuteilen. Sie haben Selbstdisziplin.

Aufgaben, die sie nicht selbst erledigen müssen oder können, delegieren sie. Sie unterstützen ihr Team ebenfalls dabei, sich effizient zu organisieren.

Auch Chefs machen Fehler. Aufgrund ihrer höheren Position steht ihnen leicht der eigene Stolz im Wege, wenn es darum geht, Fehler einzugestehen und vor anderen zuzugeben. Die Gefahr dabei: Man lernt nicht aus den Fehlern und macht dieselben immer wieder. Führungskräfte müssen deshalb ihre Stärken und Schwächen selbstkritisch analysieren und an sich arbeiten. Sie sollten Kritik von anderen annehmen und daraus lernen.

Unterschiedliche Situationen erfordern unterschiedliche Führungsstile: Mal sind in einer kritischen Lage schnelle Entscheidungen und „Durchgreifen“ gefragt; ein andermal Geduld und Fingerspitzengefühl. Auch einzelne Mitarbeitende haben unterschiedliche Bedürfnisse: Die einen möchten gerne konkrete Anweisungen, die anderen lieber viel Freiheit und Eigenverantwortung.

Daran müssen sich Führungskräfte anpassen können. Außerdem müssen sie ihre Strategien und Entscheidungen ändern, wenn sie sich als falsch herausstellen oder wenn sich die Bedingungen geändert haben.

Seit einigen Jahren liest man immer wieder von digitalen Führungskompetenzen (oder von digitalen Führungskräften). Was ist darunter zu verstehen? Sind das neue Führungskompetenzen?

Gemeint sind Fähigkeiten, die bei der Führung von zunehmend digital arbeitenden Teams oder Unternehmen benötigt werden. Das sind keine neuen, sondern dieselben wie bisher. Allerdings zeigt sich, dass in digitalen Umfeldern bestimmte Führungskompetenzen – und soziale Kompetenzen allgemein – noch wichtiger sind.

Das hängt einerseits damit zusammen, dass sich die Arbeitswelt, die Märkte und Technologien immer schneller und stärker verändern. Es ist für einzelne Führungskräfte praktisch unmöglich, mit allem Schritt zu halten, fundierte Entscheidungen allein zu treffen und Probleme allein zu lösen.

Zum anderen können Teams unabhängig von Ort und Zeit digital zusammenarbeiten. Führungskräfte können die Arbeit ihres Teams nicht mehr direkt kontrollieren. Wenn Teams verteilt sind und sich nicht mehr persönlich sehen, wird die Führungsarbeit schwieriger, der Zusammenhalt kann leiden.

Führungskräfte sind deshalb noch stärker in ihrer Rolle als Coach gefragt. Zu den digitalen Führungskompetenzen gehört deshalb:

• Sie geben die Ziele vor und unterstützen das Team, diese selbstständig zu erreichen.

• Sie fördern die Kommunikation und die zwischenmenschlichen Beziehungen.

• Sie verlassen sich auf ihr Team und nutzen die Expertise aller Mitarbeitenden, um Entscheidungen zu treffen und Probleme zu lösen.

• Sie lernen permanent weiter und fördern das Lernen ihrer Mitarbeitenden.

• Sie sind noch anpassungsfähiger und reagieren schnell auf Veränderungen.

So entwickeln Sie gezielt Ihre Führungskräfte

Führungskräfte motivieren, fördern Leistungen und tragen die Unternehmenswerte ins Team – im Idealfall zumindest. Mit dieser Checkliste schulen Sie die Kompetenzen Ihrer Führungskräfte.

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Manche Menschen haben von Natur aus bestimmte Führungskompetenzen. Das heißt jedoch nicht, dass sie ein Talent sind, das man hat oder nicht. Sie lassen sich trainieren. Aber es reicht nicht, sie einmal zu lernen. Sie müssen durch Erfahrung verfeinert und ein Leben lang weiterentwickelt werden.

Das funktioniert allerdings nicht einfach so, nebenher. Führungskräfte müssen bewusst daran arbeiten. Dafür brauchen sie Zeit. Wenn Führungskräfte überlastet sind, müssen sie zuerst fachliche Aufgaben reduzieren oder delegieren, um mehr Raum für Führungsaufgaben zu schaffen.

Sie sollten regelmäßig ihre Stärken und Schwächen analysieren, sowie die Situation in ihrem Team. Im Gespräch mit Mitarbeitenden können Führungskräfte herausfinden, wo es Probleme und Potenziale in der Zusammenarbeit gibt. Anhand der Analyse können sich Führungskräfte Maßnahmen überlegen, wie sie ihre Führung verbessern können. Dabei gilt das Prinzip: „Stärken stärken und Schwächen schwächen“.

Indem sie sich konkrete Ziele setzen und diese regelmäßig überprüfen, können Führungskräfte ihren Fortschritt feststellen. Das motiviert. Dabei sollten sie realistisch sein und sich auch Fehler zugestehen: Man entwickelt nicht über Nacht Führungssuperkräfte!

Durch Seminare und Coaching lassen sich bestimmte Fähigkeiten gezielt trainieren. Idealerweise arbeitet die Personalabteilung eng mit Führungskräften (und solchen, die es werden wollen) zusammen und erstellt mit ihnen individuelle Weiterentwicklungspläne. Das ist im Interesse aller: Der Erfolg des Unternehmens hängt letztlich daran, wie gut die Führungskräfte sind.

Wie kann die Personalabteilung Konzepte dafür entwickeln? Der Leadership-Experten Armin L. Rau gibt Tipps dazu in diesem Leitfaden zur Führungskräfteentwicklung.

Wie finden Recruiter im Vorstellungsgespräch heraus, ob Kandidat:innen Führungskompetenzen mitbringen? Wie erkennen sie eine gute Führungskraft? Das ist nicht einfach. Bereits am Auftritt von Kandidat:innen im Gespräch lässt sich einiges ablesen: Kann die Person klar kommunizieren? Kann sie andere begeistern? Zeigt sie Empathie?

Durch geschickte Fragen lässt sich mehr herausfinden. Direkt bestimmte Kompetenzen abzufragen, bringt natürlich nichts – Kandidat:innen werden diese immer bestätigen. Stattdessen sollten Recruiter Bewerbende dazu bringen, über sich, ihre Vorstellungen und Erfahrungen zu reden. Das gelingt durch offene Fragen und durch Fragen zu konkreten Situationen, die mit Führungskompetenz zu tun haben.

Wirkungsvolle Fragen, um Führungskompetenzen im Vorstellungsgespräch herauszufinden, sind zum Beispiel:

• Beschreiben Sie bitte Ihren Führungsstil.

• Welche Werte und Prinzipien leiten Sie als Führungskraft an, und warum?

• Auf welchen bisherigen Erfolg Ihres Teams sind Sie stolz und wie haben Sie als Führungskraft dazu beigetragen?

• Welche Fehler mit schweren Folgen haben Sie als Führungskraft gemacht und was haben Sie daraus gelernt?

• Was würden Ihre alten Teammitglieder über Sie sagen?

• Was würden Sie bei uns anders machen als bisher?

• Wie stellen Sie sich die perfekte Zusammenarbeit mit Ihrem Team vor?

In einem Assessment-Center oder an einem Probearbeitstag zusammen mit dem Team lassen sich Führungskompetenzen noch genauer analysieren. Dabei können Unternehmen feststellen, ob Kandidat:innen nicht nur allgemein gute Führungskräfte sind, sondern ob sie im Speziellen zur Unternehmenskultur und zum Team passen.

Hier finden Sie weitere Tipps für zielgerichtete Bewerbungsgespräche.