Equal Pay – der Gleichbehandlungsgrundsatz

Equal Pay Gleichbehandlung

Der Grundsatz des „Equal Pay“ soll dafür sorgen, dass Zeitarbeitnehmer finanziell genauso behandelt werden wie ihre dauerhaft angestellten Kollegen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Equal Pay berechnet wird, wann Arbeitgeber von diesem Grundsatz abweichen dürfen und in welchem Fall Sanktionen drohen.

Was ist eigentlich Equal Pay?

Der erste Schritt zur Gleichstellung von Zeitarbeitnehmern und Stammmitarbeitern erfolgte durch den Gleichstellungsgrundsatz Equal Treatment im November 2008. Dieser Grundsatz legte fest, dass Leiharbeiter und dauerhafte Mitarbeiter hinsichtlich der Arbeitszeiten und aller damit verbundenen Regelungen gleich behandelt werden.

Mit dem Equal-Pay-Grundsatz, der im April 2017 in Kraft getreten und im § 8 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt ist, erfolgte ein weiterer Schritt in Richtung Gleichstellung. Nach einer Frist von neun Monaten wird das Entgelt von Zeitarbeitnehmern angepasst. Es entspricht dann dem Gehalt, das ein dauerhaft beschäftigter Mitarbeiter in einer vergleichbaren Position erhält. Dies gilt für jede Form der Zeitarbeit und bedeutet, dass Zeitarbeitnehmer Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen, Sonder- und Entgeltfortzahlungen oder Verpflegungszuschüsse erhalten. Dies gilt ebenfalls für alle Zuschläge und Zulagen.

Hat ein Stammmitarbeiter in gleichwertiger Position Anspruch auf Sachleistungen wie beispielsweise Diensthandy oder Dienstauto, erhält der Zeitarbeitnehmer den Gegenwert in Euro ausbezahlt. Handelt es sich um eine Position, in der diese Sachleistungen üblich sind, der Zeitarbeitnehmer jedoch der einzige Mitarbeiter in dieser Position ist, dient ein fiktiver Sachwert als Berechnungsgrundlage.

Equal Pay: Gehaltsplus, aber auch Nachteile für Zeitarbeitnehmer

Obwohl der Equal-Pay-Grundsatz im Endeffekt mehr Lohn für Zeitarbeitnehmer bedeutet, geht er auch für viele mit Unsicherheit einher. Zeitarbeitnehmer fürchten, in Folge der AÜG-Reform häufiger ausgewechselt zu werden – das würde auch stärkere Gehaltsschwankungen bedeuten.

Laut einer Studie des Marktforschungs- und Analyseunternehmens Lünendonk sehen 54 % der befragten Zeitarbeitnehmer mehr Nach- als Vorteile durch Equal Pay.

Quelle: Orizon; zum Vergrößern bitte auf die Grafik klicken.

Equal Pay – so wird er berechnet

Erst nach einer Beschäftigungsdauer von neun Monaten beim gleichen Entleihunternehmen tritt der Equal-Pay-Grundsatz in Kraft. Davor gelten die bisherigen Regelungen. Ab dem zehnten Beschäftigungsmonat wird das Entgelt in vollem Umfang an die finanziellen Standards angepasst, die für die jeweilige Position im Unternehmen üblich sind. Dies schließt alle Vergütungen und Standards mit ein.

Eine kurzfristige Aufhebung des Leiharbeitsverhältnisses von bis zu drei Monaten wirkt sich in keiner Weise auf die Gleichstellung aus. Kommt es zu mehreren Einsätzen in einem Unternehmen, summieren sich diese bis zur Obergrenze von neun Monaten. Diese Equal-Pay-Regelung gilt auch dann, wenn der Zeitarbeitnehmer zwischendurch von einem anderen Personaldienstleister an das gleiche Unternehmen entliehen wird.

Wichtig!
Sobald die Unterbrechung zwischen zwei Einsätzen länger als drei Monate (drei Monate und ein Tag) dauert, startet die Berechnung neu. In diesem Fall wird das Entgelt des Zeitarbeitnehmers nicht angepasst, obwohl er insgesamt neun Monate für das Unternehmen tätig war.

Nach neun Monaten erwirbt der Zeitarbeitnehmer die gleichen Ansprüche wie ein festangestellter Arbeitnehmer. Eine Ausnahme stellt der Einsatz von Branchenzuschlags-Tarifverträgen dar. Durch die stufenweise Anhebung nach sechs Wochen Einarbeitungszeit erreicht der Zeitarbeitnehmer nach 15 Monaten die volle Gleichstellung.

Unternehmen dürfen vom gesetzlichen Equal Pay abweichen

Keine Regel ohne Ausnahme. Dies gilt auch für den gesetzlichen Equal-Pay-Grundsatz – und zwar dann, wenn der Personaldienstleister für das Entgelt den Branchenzuschlags-Tarifvertrag der Einsatzbranche anwendet. Der Tariflohn eines Zeitarbeitnehmers wird hierbei stufenweise an das Entgelt des Stamm-Mitarbeiters angepasst.

In dieser Situation kann das entleihende Unternehmen vom gesetzlichen Equal Pay abweichen, wenn es die folgenden Bedingungen in vollem Umfang erfüllt:

  • Das Arbeitsentgelt des Zeitarbeitnehmers erreicht innerhalb von maximal 15 Monaten eine tarifvertragliche Höhe, die im Unternehmen üblich ist. Als Vergleich dient das Entgelt eines Mitarbeiters in vergleichbarer Position.
  • Das Entgelt des Zeitarbeitnehmers wird nach sechs Wochen Einarbeitungszeit stufenweise auf das im Unternehmen übliche Vergleichsentgelt angehoben.

Eine weitere Ausnahme ist die Vermutungsregel. Wenn das Entgelt des Leihmitarbeiters von Beginn an dem tarifvertraglichen Lohn der Einsatzbranche entspricht, vermutet der Gesetzgeber eine Gleichstellung.

Die genannten Ausnahmen nehmen keinen Einfluss auf die Rahmenbedingungen. Vorherige Überlassungen an das gleiche Unternehmen sind in dieser Situation genauso anzurechnen wie Einsätze über verschiedene Personaldienstleister – vorausgesetzt, die Zeitspanne zwischen den Einsätzen beträgt maximal drei Monate.

Verstöße werden sanktioniert

Liegt ein Verstoß gegen den gesetzlichen Equal-Pay-Grundsatz vor, haftet das Zeitarbeitsunternehmen mit folgenden Konsequenzen:

  • Als Erlaubnisbehörde erhebt die Bundesagentur für Arbeit bis zu 500.000 Euro Bußgeld.
  • Die Arbeitnehmerüberlassungs-Erlaubnis kann entzogen werden.
  • Der Zeitarbeitnehmer hat Anspruch auf die Differenzzahlung, d. h. Lohnunterschiede zu Stamm-Mitarbeitern müssen ihm ausgezahlt werden. Liegen seine Lohn- oder Gehaltsabrechnungen unter dem Wert eines festangestellten Mitarbeiters in derselben Position, kann er die Dokumente beanstanden.

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