Strategisches HR-Management: 6 Schritte und Tipps für die Umsetzung

Strategisches HR-Management, auch People Strategy genannt, ist der Ansatz, mit dem HR Mitarbeitende gewinnt, führt, entwickelt und hält, damit das Unternehmen seine langfristigen Ziele erreicht. HR-Teams verstehen sich dabei als strategische Partner und Unterstützer des Unternehmens.

Ein großer Teil davon ist die strategische Personalplanung. Sie ähnelt der Personalplanung, mit einem Unterschied: Das HR-Team legt selbst fest, was es braucht und welche Ziele es mit den vorhandenen Mitteln erreichen muss, damit sie zu den übergeordneten Unternehmenszielen passen. 

Strategisches HR-Management wirkt sich unter anderem auf diese Bereiche aus:

• Employer Branding, Talentgewinnung und Einstellungsplanung

• Tagesgeschäft und Änderungen an Mitarbeitendendaten

• Performance-Zyklen sowie Programme für Learning and Development (L&D)

• Bindung, Benefits und Zusatzleistungen

• Unternehmenskultur und Change Management

Strategisches HR-Management lässt sich auf verschiedene Weise angehen. Entscheidend ist, dass HR den langfristigen Erfolg des Unternehmens spürbar mitprägt und die eigenen Mittel so plant und einsetzt, dass dieser Einfluss möglichst groß ist.

Diese Ziele sollten Sie in Ihrem Unternehmen anstreben:

• HR-Management: Ihre HR-Arbeit ist vollständig abgedeckt. Dazu gehört ein System, das alle HR-Aufgaben und -Prozesse abbildet und die Mitarbeitenden in die Abläufe einbindet.

• Talentmanagement: Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeitenden sind Priorität: denn engagierte Mitarbeitende sind produktiver und bleiben eher langfristig im Unternehmen.

• Führungskräfteentwicklung: Führungskräfte sind Multiplikatoren für Ihr Unternehmen. Mit strategischem HR-Management haben HR-Teams den Raum, Führungskräfte zu entwickeln und ihnen die Kompetenzen zu vermitteln, mit denen sie ihre Teams sicher führen.

• Greifbare Unternehmensleistung: Die Gesamtleistung des Unternehmens ist ein wichtiger Baustein, und eine gute Datenbasis stützt sie. Teams, die darauf zugreifen können, berichten problemlos über die Leistung des gesamten Unternehmens. 

• Strategische Präsenz: HR ist bei vielen wichtigen Entscheidungen im Unternehmen vertreten und bestimmt die Richtung mit. 

Der Unterschied liegt darin, ob HR reagiert oder vorausdenkt. Im klassischen HR-Management hält das HR-Team mit Veränderungen und Neuerungen im Unternehmen Schritt.

Strategisches HR-Management geht deutlich vorausschauender vor. Es verschafft HR in der Regel die Möglichkeit, an wichtigen Gesprächen teilzuhaben und dort eine Stimme für die Entwicklung der Menschen im Unternehmen zu sein. 

Unternehmen, die strategisches HR-Management einführen, profitieren gleich mehrfach. Die wichtigsten Vorteile:

• Vorausschauende Planung: Sie behalten alle Planungsthemen im Einklang mit dem Unternehmen im Blick. Sie erkennen früh, wohin sich die Dinge entwickeln, planen darauf hin und vermeiden unangenehme Überraschungen.

• Bessere Unternehmenskultur: Starke HR wirkt in viele Bereiche hinein, unter anderem in die Unternehmenskultur. Sie zeigt, dass Ihr Unternehmen seine Mitarbeitenden ernst nimmt, und stärkt Transparenz, Feedback und das Wohlbefinden der Belegschaft.

• Bessere Leistung der Mitarbeitenden: Wenn HR mit am Tisch sitzt, kann sie Performance-Reviews, Zyklen und L&D-Angebote wie etwa individuelle Weiterbildungsbudgets zugänglicher, wirksamer und dauerhafter gestalten. Alle werden besser in dem, was sie tun.

• Höhere Bindung: Mitarbeitende, die sich im Mittelpunkt des Unternehmens sehen, bleiben eher. HR kann sich auf die Menschen konzentrieren und Programme entwickeln, die zu ihren heutigen und künftigen Bedürfnissen passen. So halten Sie Ihre stärksten Mitarbeitenden.

• Wirksamere Planung: Wenn HR bei der Planung mitredet, wird sie differenzierter und wirksamer. HR plant mit dem, was Ihr Unternehmen hat, was es braucht und wie die Mitarbeitenden helfen können, dorthin zu kommen. Das spart Zeit und Geld und verbessert die Ergebnisse.

• Stärkere Arbeitgebermarke: Eine Kultur, die Menschen in den Mittelpunkt stellt, gewinnt leichter neue Mitarbeitende. Wenn Talente stark gefragt sind, sollten Ihre aktuellen Mitarbeitenden Ihre besten Botschafter:innen sein. Strategisches HR-Management kann Ihre Arbeitgebermarke stärken.

Wer strategisches HR-Management einführen möchte, muss zuerst die Geschäftsführung überzeugen, dass HR beim Erfolg des Unternehmens eine zentrale Rolle spielt. Das gelingt mit Daten, Argumenten oder mit der Frage, was es das Unternehmen kostet, im Bereich HR nichts zu tun. Die folgenden Schritte richten sich an HR-Verantwortliche und an Führungskräfte, die HR strategisch aufstellen wollen.

Das HR-Team braucht ein klares Bild davon, wohin das Unternehmen will und welche Vision diesen Weg leitet. Als Führungskraft teilen Sie dafür die Ziele und Prioritäten Ihres Bereichs mit HR. Als HR-Verantwortliche holen Sie diese Informationen aktiv ein.

Datenkompetenz im gesamten HR-Team ist Voraussetzung, damit strategisches HR-Management funktionieren kann. Legen Sie fest, welche Daten wichtig sind, und vermitteln Sie Ihrem Team, warum. Dabei sind Zahlen wie Fluktuationsrate oder offenen Stellen besonders wichtig. Beziehen Sie dabei, wo vorhanden, den Betriebsrat und die Vorgaben der DSGVO früh mit ein.

Wie beim Arztbesuch steht am Anfang die Diagnose. Prüfen Sie, wie gesund die HR-Funktion und das Unternehmen insgesamt aufgestellt sind. HR-Verantwortliche bringen dafür den Blick auf Prozesse und Daten ein, sowie die Erfahrung aus dem Arbeitsalltag ihrer Teams.

Prüfen Sie, was heute zur Verfügung steht und was künftig gebraucht wird. Gutes strategisches HR-Management schaut nach vorn, also beginnen Sie damit. Schätzen Sie, welchen Bedarf an Mitarbeitenden und Kompetenzen Ihr Bereich in den nächsten Jahren hat und gleichen Sie diesen Bedarf mit Budget und Kapazitäten ab.

Prüfen Sie, mit welchen Tools Prozesse und Daten aktuell laufen und wie zufrieden Ihre Mitarbeitenden damit sind. Dabei lohnt es sich, zwei Ebenen zu trennen:

• Eine zentrale HR-Software, die Mitarbeitendendaten, Onboarding, Performance und Reporting an einem Ort zusammenführt. Sie ersetzt einzelne Tabellen und Insellösungen und spart Zeit im Tagesgeschäft.

• Zugriff auf verlässliche Kennzahlen zum eigenen Team, damit sie Entscheidungen treffen können, ohne jede Auswertung bei HR anzufragen.

Überlegen Sie, wie sich die Tools zusammenführen lassen, damit der Alltag für HR und das Führungsteam leichter wird.

Strategisches HR-Management ist kein einmaliger Prozess. Wie jedes Vorhaben im Unternehmen braucht es Zeit und mehrere Anläufe. Wichtig sind ein HR-Team, das immer wieder ausprobiert und dazulernt, und Führungskräfte, die ihr Feedback regelmäßig einbringen.

Ein konkreter Startpunkt: Erarbeiten Sie mit den Fachbereichen eine Personalstrategie (People Strategy). Sie dient als Fahrplan, um strategisches HR-Management Wirklichkeit werden zu lassen.

Ohne klaren Fokus gerät strategisches HR-Management schnell ins Stocken. Eine Personalstrategie gibt Orientierung. Darüber hinaus sollten Sie überlegen, mit welchen konkreten Initiativen und Programmen Sie sie umsetzen möchten.

Viele Unternehmen beginnen mit ihrer Recruiting-Strategie. Hier zeigt strategisches HR-Management seine Stärke, wenn es sich auf Folgendes konzentriert: 

• Bedarfs- und Einstellungsplanung

• Auswahl- und Sourcing-Prozesse

• Interviewstruktur und Candidate Experience

• Möglichkeiten zur Automatisierung im Prozess

• Time-to-Hire und weitere Recruiting-Kennzahlen

Das ist erst der Anfang. Weitere Schwerpunkte für viele HR-Teams sind unter anderem:

• Onboarding: Hier legt HR fest, wie Mitarbeitende im Unternehmen starten, wie schnell sie produktiv werden und wie verbunden sie sich mit der Unternehmenskultur fühlen.

• L&D: Programme, die Kompetenzlücken im Unternehmen schließen oder Führungskräfte entwickeln, wenn das Unternehmen schnell wächst.

• Richtlinien: Überlegen Sie, wie Sie Richtlinien und Regelungen strategisch ergänzen, ändern oder streichen und im Unternehmen einführen, zum Beispiel zu hybridem Arbeiten. Wo es einen Betriebsrat gibt, gehören Betriebsvereinbarungen dazu. 

Als Nachteil gilt meist der Zeitaufwand: Es dauert, bis strategische Initiativen anlaufen, und HR-Teams sind oft mit unzähligen kleineren Aufgaben beschäftigt. Diese Aufgaben halten sie davon ab, ihre Ziele mit der Unternehmensstrategie in Einklang zu bringen. 

Das stimmt, lässt sich aber lösen. Wenn HR-Teams Zeit zurückgewinnen und ihre Abteilung oder ihre Organisation insgesamt neu aufstellen, entsteht der Raum für strategische Themen.

Ein Weg dazu ist eine HR-Software. Sie spart Zeit, verwaltet Daten sicher und DSGVO-konform und automatisiert Personalprozesse im gesamten Unternehmen. Dadurch wird HR sichtbarer und übernimmt mehr Verantwortung, sodass die Abteilung gemeinsam mit dem Unternehmen wachsen kann. 

So wird strategisches HR-Management für ambitionierte HR-Teams, die an wichtigen Gesprächen teilhaben wollen, vom Vorhaben zur gelebten Praxis.

Personio legt die Grundlage dafür, dass strategisches HR-Management gelingt. Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden gezielt weiterentwickeln möchten, brauchen Sie vor allem Zeit dafür. Genau die schafft unsere HR-Software.

Mit Personio automatisieren Sie zentrale HR-Prozesse, passen sie an Ihr Unternehmen an und gewinnen Zeit für Ihre Mitarbeitenden. Ihre Daten liegen zentral, rechtskonform und anpassbar in einem durchgängigen HR-System. 

Diese Personio Funktionen helfen Ihnen dabei, Ihre Ziele im strategischen HR-Management zu erreichen:

• Mitarbeitende von Anfang an begleiten. Ab der Unterschrift machen Sie aus Bewerbenden Mitarbeitende und gestalten ein reibungsloses Onboarding.

• Leistung bewerten. Erstellen Sie Leistungsbeurteilungen und Gehaltsüberprüfungen, die einen Maßstab dafür setzen, was in Ihrem Unternehmen gute Arbeit ausmacht.

• Berichte und Kennzahlen. Mit People Analytics  greifen Sie auf zahlreiche Erkenntnisse zu und erstellen Berichte auf Knopfdruck. 

Wie Personio zu Ihrer Situation passt, besprechen Sie am besten im Gespräch mit unseren Expertinnen und Experten.

Was treibt strategisches HR-Management an? Strategisches HR-Management wird vor allem von den Menschen im Unternehmen angetrieben. Zufriedene Mitarbeitende leisten bessere Arbeit und bringen das Unternehmen voran. Deshalb entwickeln Unternehmen ihre HR-Strategie parallel zur Geschäftsstrategie und stimmen beide aufeinander ab. HR braucht dafür einen Platz am Tisch.

Welcher Zusammenhang besteht zwischen strategischem HR-Management und Personalplanung? Die Personalplanung setzt den Plan um: Sie gleicht den künftigen Bedarf des Unternehmens mit den vorhandenen Kapazitäten ab. Strategisches HR-Management liegt der Personalplanung zugrunde und klärt, woher der Plan kommt, welche Anforderungen er erfüllen muss und wie er die Belegschaft zufriedenstellt.

Welche Rolle spielen HR-Daten und Auswertungen im strategischen HR-Management? HR-Daten und Auswertungen über die gesamte Belegschaft sind eine tragende Säule des strategischen HR-Managements. Sie liefern HR die Erkenntnisse für Entscheidungen, die das Unternehmen voranbringen. Deshalb ist People Analytics in den vergangenen Jahren zu einem zentralen HR-Thema geworden.