Wachstumsphase? 7 Tipps, wie Sie Führungskräfte vorbereiten

“In einer Grafik sieht Hypergrowth mit den nach oben schnellenden Pfeilen immer super aus, aber die Realität bringt einige Herausforderungen mit sich!” Noor van Boven, Chief People Officer bei N26, weiß, wovon sie spricht, denn N26 ist innerhalb von 18 Monaten von 200 auf über 1000 Mitarbeiter gewachsen.

Laut Noor sind es vor allem das Recruiting, der ständige Wandel und die Zeit, die zur Herausforderung für Führungskräfte werden. Denn alles passiert im Zeitraffer. Während des Tagesgeschäfts, z. B. Strategie- und Prozessentwicklung und Performance Management, müssen Führungskräfte Interviews mit Kandidaten führen und neue Mitarbeiter einarbeiten.

Gleichzeitig wächst das Team, sodass Strukturen und Prozesse stetig angepasst werden müssen. “Es geht oft darum, einen klaren Priorisierungs- und Entscheidungsfindungsprozess festzulegen, sodass die Teams ihre Arbeitskapazität ausgewogen planen können”, so Patrick Kua, Chief Scientist bei N26, auf der QCon 2019.

Führungskräfte sind zudem Anker für Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit und stellen sicher, dass Mitarbeiter mit allem ausgestattet sind, was sie für ihre Arbeit brauchen. Vor allem im rasanten Wachstumsmodus sollten alle im Unternehmen mit voller Geschwindigkeit und auf die gleichen Ziele ausgerichtet arbeiten. Hierfür sollten Führungskräfte eine gute Balance zwischen Mitarbeitermotivation sowie -zufriedenheit und Produktivität schaffen, um Mitarbeiter nicht zu überfordern oder zu frustrieren.

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Hypergrowth ist kein Zuckerschlecken, weswegen Ihre Führungskräfte Teams brauchen, die dieser Herausforderung gewachsen sind. Ihre Mitarbeiter müssen Ihre Kultur und Werte leben, um langfristig motiviert und begeistert von der Unternehmens-Vision und dem Weg dorthin zu sein.

Geben Sie Führungskräften (und Mitarbeitern) also einen Leitfaden an die Hand, um bei Bewerbungsgesprächen den Cultural Fit zu testen.

Die besten Fragen zum Cultural Fit finden Sie in dieser Vorlage.

Machen Sie Führungskräften und dem Management klar, dass Hyper-Wachstum nicht gleich Hyper-Produktivität bedeutet. Bei N26 kamen zum Beispiel pro Monat 150 neue Mitarbeiter hinzu. Das bedeutet für Führungskräfte (und Mitarbeiter): Vorstellungsgespräche führen und Kollegen einarbeiten. In dieser Zeit können Sie sich nicht um ihre eigentliche Arbeit kümmern.

Es muss also ein gemeinsames Verständnis von Wachstum und Produktivität geschaffen werden. Machen Sie Führungskräften klar, dass erst mit dem Wachstum auch die Produktivität langfristig steigen wird und Unternehmensziele erreicht werden können. Dafür brauchen Sie aber auch die Rückendeckung der Geschäftsführung.

Wer wenig Zeit hat, kann es sich nicht leisten, durch lange Kommunikationsschleifen oder unsaubere Unternehmensprozesse noch mehr Zeit zu verlieren. Für einfache und agile Prozesse braucht es die richtigen Tools – aber man sollte sich auch nicht in ihnen verlieren.

Patrick Kua schreibt dazu: “In schnell wachsenden Unternehmen verändern sich die Tools ständig. Mitarbeiter bevorzugen verschiedene Tools, wodurch es zur Kunst wird, bei den Tools auf dem Laufenden zu bleiben und zugleich nicht zu viele davon zu haben.” Dies führe laut Patrick nämlich zu einer Überlastung.

Einen Lösungsweg immer und immer wieder überdenken? Im Hypergrowth müssen konstant Entscheidungen getroffen werden: Wo geben wir 120 %, wo 100 % und wo können wir nur 70 % geben? Diese Kompromisse müssen gemacht werden, denn sonst ist das Scheitern vorprogrammiert. Führungskräfte und ihre Teams können nicht in jedem Bereich und zu jeder Zeit 100 % geben und müssen Abstriche machen. Das müssen sie verinnerlichen.

Eins sollte Ihnen und den Führungskräften bewusst sein: Im Hypergrowth beschäftigen Sie sich mit Problemen, mit denen vorher niemand in Berührung gekommen ist. Es geht hier ums Ausprobieren, denn die Führungskräfte werden an vielen Stellen nicht direkt die richtige Lösung für Probleme finden.

Das, was zählt, ist eine positive Einstellung: Mit jedem Fehler hat man einen falschen Weg ausgeschlossen. Es geht darum, zurückzublicken, zu reflektieren und trotz Druck die Lehren aus den Fehlern zu ziehen – und so das Scheitern zum Erfolg zu machen. Machen Sie das Ihren Führungskräften klar.

In einem stark wachsenden Unternehmen spielt Kultur eine entscheidende Rolle. Darin sind zum Beispiel Werte verankert, nach denen Mitarbeiter arbeiten und handeln sollten – vor allem die Führungskräfte, denn sie haben eine Vorbildfunktion inne. Lebt eine Führungskraft Werte wie Verantwortung, Selbstständigkeit, Vertrauen, Fleiß, Proaktivität und auch Spaß vor, arbeitet das Team auch danach.

Mit diesem Leitfaden erschaffen Sie eine kraftvolle Unternehmenskultur.

Fördern Sie – vor allem junge – Führungskräfte in ihrer Rolle. Ein Hypergrowth ist für alle überwältigend, egal, wie viele Jahre Erfahrung jemand hat oder wie belastbar jemand ist. N26 hat zum Beispiel ein “Tech Lead Development Program”. “Das Programm schafft eine Gemeinschaft von Menschen in einer ähnlichen Rolle, die dann aufeinander zugehen und um Unterstützung bitten können, wenn sie mit einer sehr schwierigen Situation konfrontiert sind”, so Patrick Kua.

Außerdem kann das Programm als Reflektionsmedium für potenzielle Führungskräfte genutzt werden: Welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen werden für diese Rolle gebraucht? Will ich das machen und wie kann ich in diese Rolle reinwachsen. Das Programm schult sie letztendlich für die Rolle in einer Führungsposition.

Eine starke Wachstumsphase ist für Führungskräfte, Personaler*innen oder Recruiter*innen gleichermaßen überwältigend. Doch Sie können eine solide Basis schaffen, indem Sie diese drei Tipps umsetzen:

• Mitarbeiter gut ausgewählen: Führungskräfte sollten den Herausforderungen gewachsen sein und Mitarbeiter den nötigen Biss haben. Wichtige Eigenschaften sind dabei Agilität, Flexibilität, Selbstreflektion, Bescheidenheit und Proaktivität.

• Erwartungshaltung mit dem Management abklären: Starkes Wachstum und 100 % in der Produktion geht und gibt es nicht. Wachstum muss also eine Priorität im Unternehmen sein. Das sollte das Management auch im Unternehmen kommunizieren.

• HR-Ziele an Unternehmenszielen ausrichten: Um eine passende People Strategy aufzusetzen, müssen Sie die Unternehmensziele kennen, denn diese bestimmen wiederum die Personalstrategie. Schaffen Sie also viele Berührungspunkte mit dem Business.

Es liegt in der Natur der Sache, dass Hypergrowth auf ständigem Wandel, Innovation und flexiblem strategischen Denken basiert – und das bedeutet, dass die Personal- und Recruitingabteilung ebenso schnell, agil und innovativ sein muss.