Human Resource Management (HRM)

HRM

Human Resource Management setzt sich mit den menschlichen Ressourcen eines Unternehmens auseinander. Allerdings handelt es sich dabei nicht, wie oft fälschlich angenommen, um die Person als Arbeitskraft an sich. Vielmehr stehen die Fähigkeiten, das Wissen oder die Motivation des einzelnen Mitarbeiters im Mittelpunkt. HRM-Konzepte beinhalten zwar den Gegenstandsbereich des traditionellen Personal-Managements, integrieren jedoch zusätzlich Aspekte aus den Bereichen des strategischen Managements, der Industrial Relations (Arbeitsbeziehungen) sowie der Organisation.

Definition Human Resource Management

Human Resource Management beschreibt den optimalen Einsatz von Arbeitskraft (= Ressourcen), mit dem Ziel zum Unternehmenserfolg beizutragen. Dem Human Resource Manager kommt die Aufgabe zu, Mitarbeiter zu managen und entwickeln, sodass diese ihrer Arbeit mit Engagement und Effektivität nachgehen. Der HR Manager ist Vermittler zwischen Management und Belegschaft.

Die zentralen Handlungsfelder von HRM sind:

Human Resource Management Aufgaben

Stellen Sie sich die HRM-Architektur wie ein Gebäude vor. Das Dach bildet die Unternehmensstrategie. Direkt darunter befindet sich die qualitative und quantitative Personalplanung. Ihre Aufgabe ist es, Mitarbeitergruppen nach der strategischen Bedeutsamkeit und Verfügbarkeit zu managen.

Für jede Mitarbeitergruppe entwickeln Sie individuelle Maßnahmen zu folgenden Themen:

  • Recruiting und Personalauswahl
  • Training und Entwicklung
  • Personalbeurteilung
  • Vergütungsmodelle
  • Weitere Maßnahmen

Bis zu diesem Punkt handelt es sich bevorzugt um die klassischen Aufgaben des Personalmanagements. Flankiert wird das HRM-Architektur-Gebäude von nachfolgenden Themenbereichen. Denn nur wenn das Personalmanagement diese Themen kompetent und zuverlässig abdeckt, handelt es sich um Human Resource Management.

  • HR-Kennzahlen zur Zielerreichungskontrolle
  • Kulturmanagement innerhalb des Unternehmens
  • Change Management und Begleiter von Transformationsprozessen
  • Strukturelle Organisationsgestaltung
  • Demografie-Management
  • Sicherstellung von organisationalen Lernprozessen
  • Maßnahmenentwicklung zur Erfüllung der Work Life Balance der Mitarbeiter

HRM-Angelegenheiten sind immer in der obersten Management-Ebene angesiedelt. Nur dann erreicht HRM seine wichtige Bedeutung als strategischer Partner im Unternehmen.

HRM Software

Das Personalmanagement erhält immer mehr an strategischer Bedeutung, allerdings ist sein Beitrag zur Wertschöpfung in vielen Unternehmen nur schwer nachvollziehbar. Oft mangelt es an Zahlen, womit das Personalcontrolling ins Spiel kommt.  Es ermöglicht, den Beitrag des HRM zur Wertschöpfung zu beziffern, und sollte Human Resource Management „begleiten“.

Über Software-Lösungen ist eine Zusammenarbeit der strategischen und Controlling-Funktion möglich. Denn Schnittstellen ermöglichen die datenbezogene Verbindung von HRM und die automatisierte Auswertung verschiedenster personalbezogener Daten sowie deren Analyse.

Ein speziell auf die Unternehmenssituation ausgerichtetes HRM-Kennzahlensystem dient als Kontrollinstrument Ihrer Personalbezogenen Maßnahmen. Dafür benötigen Sie Daten und ein System, das diese Daten intelligent verwaltet und nutzbar macht, zum Beispiel in Form von Reportings.

HRM und seine Bedeutung im Unternehmen

Das HRM trägt vor allem durch die Planung des qualitativen und quantitativen Personalbedarfs zur Zielerreichung bei. Für diesen Zweck erfolgt die Aufteilung der Arbeitnehmer in Mitarbeitergruppen unter Berücksichtigung ihrer strategischen Bedeutung für das Unternehmen.

  • Welche Mitarbeitergruppen sind für das Erreichen der strategischen Ziele in welchem Umfang nötig?
  • Wie gestaltet sich die interne und externe Verfügbarkeit der einzelnen Mitarbeitergruppen?

Die Beantwortung dieser beiden Fragen bildet die Grundlage für die Implementierung von HRM-Maßnahmen und Prozessen. Beide sind zielgruppenspezifisch und gehen mit der Strategie Ihres Unternehmens konform.

Fazit

Strategisches HRM gelingt, wenn Sie nachfolgende Empfehlungen zum erfolgreichen Aufbau eines strategisch orientierten Human Resource Managements berücksichtigen.

  1. Erarbeiten Sie eine individuelle Vision und Strategie für Ihr Human Resource Management und entwickeln Sie diese kontinuierlich weiter. HRM-Maßnahmen dienen nie dem Selbstzweck. Sie richten sich konsequent an den unternehmerischen Anforderungen aus.
  2. Etablieren Sie qualitativ hochwertige Personalplanungsprozesse. Achten Sie auf eine enge Vernetzung des HRM mit anderen Geschäfts- und Funktionsbereichen.
  3. Definieren Sie Kennzahlen und regelmäßig ablaufende Monitoring-Prozesse. Konzepte und Prozesse für die verschiedenen Mitarbeitergruppen sind strategiekonform. Mitarbeiter des HRM weisen eine sehr gute Ausbildung vor und bilden sich kontinuierlich weiter. Kompetenz-Assessments unterstützen Sie dabei, benötigte und vorhandene Kompetenzen im HRM selbst festzustellen.
  4. Sichern Sie sich das Engagement des Top-Managements für die verschiedenen HR-Themen. Unternehmenskulturelle Aspekte beeinflussen die Entwicklung von Prozessen oder Systemen – berücksichtigen Sie diese.

Vermeiden Sie unbedingt vorschnellen Aktionismus, verfolgen Sie Ihre Ziele jedoch proaktiv und systematisch.

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In Personio werden Ihre Personalprozesse digitalisiert – von der Stellenausschreibung bis zum Offboarding. Damit sorgt die HR Software nicht nur für effiziente Arbeitsabläufe, sondern erfasst automatisch alle relevanten Kennzahlen für Ihr HRM.

Sie wählen selbst aus, welche Key Performance Indicators (KPIs) Sie für Ihre Analysen heranziehen wollen. Filtern und Sortieren Sie die Daten im Management-Dashboard und werten Sie sie auf dieser Basis aus, um qualifizierte Entscheidungsgrundlagen zu erhalten.