Fluktuation: 3 smarte Maßnahmen zum Gegensteuern

Fluktuation von Personal

Bei Ihnen wechseln die Mitarbeiter im gleichen Tempo wie Lewis Hamilton seine Reifen? Ein klares Zeichen von zu hoher Fluktuation. in diesem Fall sollten Personalabteilungen rasch gegensteuern. Wir verraten, wie Sie die Fluktuation im Unternehmen analysieren und senken.

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Was bedeutet Fluktuation von Personal?

Mit Fluktuation von Personal bezeichnet man das Ausscheiden von Mitarbeitern aus einem Unternehmen – sei es beispielsweise durch Kündigung, einen internen Wechsel oder den Renteneintritt. Fluktuation ist damit nicht per se gefährlich, sondern kann das Unternehmen durch einen gesunden Austausch von Mitarbeitern sogar beleben.

Wirtschaftsexperten schlüsseln die drei Arten der Fluktuation wie folgt auf:

1. Die natürliche Mitarbeiterfluktuation

Beispiele: Ende eines befristeten Arbeitsvertrags, altersbedingtes Ausscheiden, Erziehungsurlaub, Elternzeit, Tod

2. Die unternehmensexterne Mitarbeiterfluktuation

Beispiel: Mitarbeiter kündigt seinen Arbeitsvertrag selbstmotiviert oder ersucht um Aufhebung, um in ein anderes Unternehmen zu wechseln; beeinflusst durch konjunkturelle Schwankungen am Arbeitsmarkt oder saisonale Schwankungen

Sonderfall Frühfluktuation: Dieser Begriff beschreibt Fälle, in denen Mitarbeiter das Unternehmen bereits innerhalb der ersten zwölf Monate wieder verlassen.

3. Die unternehmensinterne Mitarbeiterfluktuation

Beispiel: Versetzung des Mitarbeiters oder Wechsel der Stelle innerhalb des Unternehmens. Der Mitarbeiter verlässt das Unternehmen nicht.

Alle drei Formen der Fluktuation werden in der Regel zur Bewertung der Fluktuationsrate herangezogen. Die natürliche Personalfluktuation können Sie als HR verhältnismäßig gut einschätzen, weil sie kontrollierbaren Gesetzmäßigkeiten unterliegt. Die interne Mitarbeiterfluktuation wird in der Regel als Indiz für eine funktionierende innerbetriebliche Dynamik im Unternehmen gesehen: Mitarbeiter bleiben, wollen und können sich intern weiterentwickeln. Die externe Mitarbeiterfluktuation dagegen gilt es für HR im Auge zu behalten.

Nur wenn Sie die externe Mitarbeiterfluktuation im Fokus haben, können Sie sinnvolle Maßnahmen zur Bekämpfung ableiten und umsetzen. Für Sie als HR ist es deshalb wichtig, klare Einblicke in die Motivation wechselwilliger Mitarbeiter zu erhalten.

>> In diesem Artikel erklären wir genau, wie Sie die Fluktuationsrate berechnen.

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Gründe und Ursachen für Fluktuation erkennen

Für die Fluktuation von Mitarbeitern gibt es zahlreiche Gründe und Ursachen, die oft individuell beim einzelnen Mitarbeiter zu suchen sind und sich von Fall zu Fall unterscheiden. Zu möglichen Gründen für das Verlassen eines Unternehmens gehören:

  • Veränderte Ansprüche an die Infrastruktur: zu langer Arbeitsweg, schlechte Anbindung
  • Mangelnde berufliche Perspektiven: keine Aufstiegschancen, keine fachliche Weiterentwicklung
  • Berufliche Neu- oder Umorientierung: krankheitsbedingt, selbstständige Arbeit wir bevorzugt
  • Einschnitte im privaten und persönlichen Bereich: Kinder, Umzug des Partners, Scheidung, Trennung
  • Schlechte Arbeitsplatzausstattung: kein mobiles Arbeiten möglich
  • Zu hohe Arbeitsbelastung: schwierige Work-Life-Balance
  • Schlechte Führung: zu wenig Eigenständigkeit, Bevormundung durch Vorgesetzte

Alle genannten Punkte können bei Mitarbeitern zu Unzufriedenheit und dem Wunsch nach Veränderung führen, die einen Arbeitsplatzwechsel – und somit Fluktuation – nach sich ziehen.

Risiken der Mitarbeiterfluktuation

Um gegensteuern zu können, müssen Sie zunächst die Risiken kennen, die eine (zu) hohe Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen birgt.

  • Steigende Kosten durch Überbrückung, Recruiting, Einarbeitung
  • Know-How-Verlust durch kurzfristige Abwanderung wichtiger Mitarbeiter
  • Produktivitätseinbußen oder Projektverzug durch Motivationsverlust
  • Demotivation oder Verunsicherung in der Belegschaft gerade durch den Abgang von Key-Playern (insbesondere in wirtschaftlich schwierigen Phasen)
  • Schwierigkeiten, Fachkräfte nachzubesetzen

Diese Punkte zeigen deutlich, dass es Sinn macht, die Fluktuation im Unternehmen sowie ihre Ursachen zu analysieren – und sie so niedrig wie möglich zu halten.

Kann Fluktuation auch Vorteile haben?

Ein normales Maß an Fluktuation im Unternehmen hat unbestreitbare Vorteile, denn neue Kolleginnen und Kollegen bringen neue Sichtweisen und Blickwinkel ins Team – das stärkt und fördert die Kreativität. Neue Mitarbeiter können auf eventuelle Schwachstellen der Organisation hinweisen, die aufgrund von „Betriebsblindheit“ von langjährigen Mitarbeitern nicht gesehen werden. Sie bringen State of the art-Fachkenntnisse und Trends in die Abteilungen – das Unternehmen profitiert von diesem Wissenstransfer. Eventuell bringt „der oder die Neue“ ein eigenes Netzwerk mit, das dem Unternehmen Vorteile im Wettbewerb verschafft.

3 Maßnahmen, um die Fluktuation zu senken

Natürlich ist trotz der genannten Vorteile eine eher niedrige Fluktuationsrate erstrebenswert. Deshalb sollten Sie grundlegende Maßnahmen identifizieren und zu evaluieren, die zu einer gesunden Fluktuation im Unternehmen beitragen.

Maßnahme 1: Use your data!

Greifen Sie bei der Maßnahmenplanung vor allem auf Ihre digitalen Mitarbeiterdaten zurück. Nutzen Sie im Rahmen der Optionen Ihrer HR-Plattform die passenden Tools zur Analyse der Fluktuation bzw. der Fluktuationsrate. Lassen Sie die Software die analytischen Routineaufgaben übernehmen und kümmern Sie sich um die Interpretation der Daten – ziehen Sie daraus Schlüsse, wie es um die Loyalität und Zufriedenheit in Ihrem Unternehmen bestellt ist.

>>Fluktuationsrate in Personio automatisch anzeigen lassen, aufgeschlüsselt nach Abteilung, Monat und Kündigungsgrund.

Maßnahme 2: Bekämpfen Sie nicht die Folgen, sondern die Ursachen!

Nutzen Sie die Chance eines strukturierten Trennungsgespräches mit dem Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, um seine Beweggründe zu identifizieren. Nur so können Sie aus eventuellen Fehlern lernen und sich im Guten trennen. Und so den zukünftigen Ex-Mitarbeiter davon abhalten, sich in Personalnetzwerken negativ über Ihr Unternehmen zu äußern.

So führen Sie strukturierte Exit-Interviews

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Stellen Sie fest, warum scheidende Mitarbeiter unzufrieden waren und erkennen Sie Verbesserungspotenziale. Nutzen Sie dafür unseren standardisierten Fragebogen.

Hinterfragen Sie im nächsten Schritt – gemeinsam mit den Führungskräften der betroffenen Abteilungen! – die Gründe für die gehäuften personellen Abgänge. Denn oft kündigen Mitarbeiter nicht wegen des Unternehmens, sondern wegen des Chefs. Leiten Sie ggf. Fortbildungen für Führungskräfte in die Wege.

Maßnahme 3: Investieren Sie in die Mitarbeiterbindung!

Langfristige Maßnahmen im Retention Management senken die Fluktuation in Ihrem Unternehmen effektiv. Die Formel für das Retention Management ist einfach: Sind Ihre Mitarbeiter zufrieden, klappt’s auch mit der Mitarbeiterbindung. Jede Maßnahme des Retention Managements sollte demnach darauf abzielen, die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu erhöhen. Hier sind unsere Tipps zur Mitarbeiterbindung.

Wenn Sie unsere 3 Maßnahmen beachten und pflegen, werden Sie das Thema Mitarbeiterfluktuation gut im Griff haben. Zur Zufriedenheit des Managements.

Fragebogen: Strukturiertes Exit-Interview

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