High Potentials: Finden, Fördern, Binden

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High Potentials sind rar. Deshalb sind Unternehmen permanent auf der Suche nach den Besten der Besten, nach jenen Kandidat:innen mit Top-Qualifikationen und herausragenden Eigenschaften. Aber wie erkennt HR High Potentials? Wie findet man sie? Und noch wichtiger: Wie hält man sie? All das erfahren Sie in unserem Beitrag. Und natürlich: Welche Kompetenzen High Potentials haben (sollten).

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Was sind High Potentials?

Als High Potentials werden jene Top-Talente bezeichnet, die über ausgezeichnete fachliche Fähigkeiten sowie über besondere persönliche Eigenschaften und Kompetenzen verfügen. Organisationen suchen gezielt nach dieser Businesselite, um aus ihnen die Führungskräfte oder Unternehmenslenker von morgen zu schmieden.

In der Regel besitzen High Potentials einen hochqualifizierten und überdurchschnittlichen Hochschulabschluss. Im Studienverlauf haben sie dauerhaft auf einem herausragenden Leistungsniveau agiert. Bei potenziellen Arbeitgebern haben sie ihr immenses Potenzial bereits während längerer Praktika oder auch als Werkstudent offengelegt.

High Potentials stechen aus der Masse der guten, ja selbst der sehr guten Bewerber:innen noch heraus. Laut einer Harvard Business School-Studie sind nach Ansicht von Führungskräften lediglich drei bis fünf Prozent der Kandidat:innen den High Potentials zuzuordnen.

Warum High Potentials für Ihr Unternehmen wichtig sind

Der War for Talents ist in Deutschland nicht nur um die Fachkräfte voll entbrannt. Immer stärker rücken auch die High Potentials in den Fokus des Talentmanagements der HR-Abteilungen.

Insbesondere in Umbruchs- und Krisenzeiten zeigt sich, ob Unternehmen in den obersten Führungsetagen zukunftsfähig aufgestellt sind. Genau dafür muss HR sorgen. Denn High Potentials sind die Top-Kandidaten, die Besten der Besten, die Crème de la crème. Für Unternehmen sind sie ein besonderes, wenn auch noch uneingelöstes Versprechen auf die Zukunft.

Top-Manager:innen sind einem anhaltend starken Erfolgsdruck ausgesetzt. Entsprechend schnell dreht sich in Vorständen und Geschäftsleitungen das Personalkarussell: Die Belastungen in einer disruptiven Berufswelt haben in den letzten Jahren enorm zugenommen. An dieser Stelle müssen Arbeitgeber verstärkt auf den Nachwuchs der High Potentials setzen. Sie erwarten von diesen eine überdurchschnittliche Leistungsbereitschaft und ein extremes Engagement. Und High Potentials liefern genau hier Ergebnisse.

Unternehmen, die in der Lage sind, ihre Top-Positionen jederzeit mit Top-Kandidat:innen zu besetzen, können der Zukunft gelassener entgegensehen, weil die High Potentials über die seltene Kombination aus ausgeprägten Management- und Führungskompetenzen verfügen.

Einen weiteren Vorteil ziehen Unternehmen aus der ausgezeichneten Vernetzung der High Potentials – intern und extern. Ein wesentlicher Faktor für den Unternehmenserfolg.

Weiterhin kann durch das gezielte Recruiting von High Potentials eine hohe interne Dynamik im Unternehmen entstehen. Die überdurchschnittliche Performance dieser Leistungsträger:innen animiert die gesamte Gruppe positiv und verstärkt das Miteinander. Der Erfolg der High Potentials pusht das Team zu noch höheren Leistungen.

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Welche Kompetenzen High Potentials haben (sollten)

High Potentials gehören in ihrem Fachbereich zu den Besten. Doch neben möglichst exzellenten Noten und wichtigen Zusatzqualifikationen stellen Unternehmen heute immer höhere Ansprüche an High Potentials: Ausgeprägte soziale Kompetenzen werden in der Welt der New Work zwingend vorausgesetzt. Einzelkämpfer sind passé, Teamplayer werden gesucht.

High Potentials müssen auch in unerwarteten Stresssituationen klar und strukturiert agieren und denken. Sie übernehmen Verantwortung und sind sich dabei ihrer Vorbildfunktion voll und stets bewusst.

Dies sind die wichtigsten Eigenschaften von High Potentials:

  • extrem belastbar
  • top motiviert
  • außerordentlich flexibel
  • agil und vernetzt denkend
  • wandlungsfähig
  • konfliktfähig
  • herausragende soziale Kompetenzen
  • glaubwürdig und vertrauenswürdig
  • offen und lernfähig
  • motivierend
  • lösungsorientiert
  • selbstreflektiert

Neben dieser extremen Bandbreite an Kompetenzen sollten High Potentials unbedingt eine weitere Fähigkeit besitzen: Kommunikationsstärke. Denn nur mit überzeugender und authentischer Kommunikation können Führungskräfte ihre Mitarbeiter:innen mitnehmen, ihnen Lösungen aufzeigen, neue Wege und Richtungen erläutern und Verlässlichkeit demonstrieren.

So erkennen Sie High Potentials

In der Liste der Eigenschaften von High Potentials fällt rasch auf, dass die meisten der genannten Kompetenzen eigentlich nicht erlernbar sind. Menschen sind glaubwürdig oder nicht, sie können motivieren oder nicht. Und über derartige Fähigkeiten gibt keine noch so gute Studienabschlussnote Aufschluss. Hier ist Ihr Gespür gefragt.

In einer zunehmen disruptiven und digitalisierten Arbeitswelt ist nicht nur das Fachwissen entscheidend, sondern vor allem die grundlegende Fähigkeit, auf unerwartete und neuartige Situationen flexibel und selbstorganisiert reagieren zu können. Sie als HR müssen deshalb erkennen, ob die Kandidat:innen wirklich in der Lage sind, dank ihrer persönlichen Eigenschaften und Kompetenzen zentrale und wichtige Führungsrollen im Unternehmen einzunehmen.

An diesen 8 Eigenschaften erkennen Sie High Potentials im Unternehmen

Wichtigster Ansatzpunkt bei Bewerber:innen sind Lebensläufe, Motivationsschreiben und natürlich vor allem anderen die persönlichen Gespräche. Achten Sie zunächst vor allem darauf, ob die dort genannten Ziele und Werte der Kandidat:innen mit der eigenen Unternehmenskultur zusammenpassen. Dies kann allerdings nur ein erster Schritt sein – denn erst, wenn High Potentials im Unternehmen angekommen sind, werden Sie erkennen, ob sie die Werte auch im Alltag leben und verkörpern. Begleiten Sie die High Potentials also intensiv – vor allem in den ersten Wochen und Monaten.

Vorlage: Passen Kandidat:innen zum Unternehmen?

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High Potentials – finden, fördern und binden

Damit Ihr Unternehmen beim Rennen um High Potentials die Pole Position einnehmen kann, benötigen Sie ein systematisch aufgebautes Talentmanagement. Es reicht nicht aus, immer mal wieder einzelne Top-Talente für sich zu gewinnen. Sparen Sie also nicht an der falschen Stelle: Die Identifikation und das Recruiting von High Potentials ist zeit- und kostenintensiv.

Im umkämpften Arbeitsmarkt geht es darum, regelmäßig High Potentials in der benötigten Qualität und Quantität zu finden und im Anschluss daran vor allem auch zu fördern. Und wenn Sie auf dem Markt nicht fündig werden? Neben dem Recruiting von High Potentials lohnt sich verstärkt auch der genaue Blick in das Unternehmensinnere – denn wenn Sie als HR in den letzten Jahren einen guten Job gemacht haben, werden sich mit Sicherheit überdurchschnittliche interne Talente finden, in deren fachliche und persönliche Entwicklung Sie investieren sollten.

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Um Top-Talente bereits während des Studiums zielsicher ansprechen zu können, werden Unternehmen zunehmend stärker selbst aktiv. Sie entwickeln und pflegen Partnerschaften zu jenen Hochschulen, an denen sie passende High Potentials für ihre Branche vermuten. Praktika sind das perfekte Einfallstor für High Potentials ins Unternehmen. Deshalb bleiben Organisationen auch über entsprechende Programme nach Abschluss der Praktika mit ihren besten und vielversprechendsten Kandidat:innen im engen Kontakt.

Haben Sie die potenziellen Führungskräfte von morgen identifiziert und eingestellt, wartet die wohl schwierigste Aufgabe auf HR: Jetzt muss der Rohdiamant geschliffen werden. High Potentials – gleich, ob sie neu ins Unternehmen kommen oder sich dort bereits ihre ersten Sporen verdient haben – müssen gefördert werden. Hierfür bieten sich vor allem Förderprogramme an, die so individuell wie möglich auf den Menschen eingehen. Coachings und Trainings sind feste Bestandteile dieser Förderung. Zeigen Sie ihren High Potentials nicht nur kurzfristige Perspektiven in Ihrer Organisation auf. Weiterhin sollten Sie den High Potentials erfahrene Mentoren an die Seite stellen oder Blended Learning empfehlen.

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Nutzen Sie deren Erfahrungen und holen Sie sich regelmäßige Beurteilungen und Bewertungen von mehreren unabhängigen Seiten ein, um ein möglichst umfassendes Bild zu erhalten. Nur so kann HR erkennen, ob ein High Potential sein volles Potenzial auch im Sinne des Unternehmens einlösen kann.

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