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Kostenlose Vorlage für ein Anforderungsprofil

Bevor Sie Kandidaten einladen, sollten Sie in einem Erstcheck überprüfen, ob der Aufwand lohnt. Immerhin bündeln persönliche Begegnungen oder Interviews Ressourcen. Die Fachabteilung wird es Ihnen zum Vorwurf machen, wenn sie mit Kandidaten spricht, die nicht passen. Mit einem Anforderungsprofil können Sie genau das vermeiden. Fragen Sie in der Fachabteilung nach, was der Kandidat mitbringen soll (geht nicht um Details, aber um den fachlichen und den kulturellen fit), und notieren Sie das. Auf Basis dieser Notizen können Sie konkrete Fragen an Kandidaten stellen und verschiedene Bewerber miteinander vergleichen.

Damit wird Ihr Recruiting effektiver (nur die kommen weiter, die nachweislich Überschneidungen mit den Anforderungen der Fachabteilung haben) und Sie können der Fachabteilung wirklich weiterhelfen. Noch immer werden Recruiting-Entscheidungen nach Bauchgefühl getroffen – das ist unprofessionell und fällt ihnen später auf die Füße. Mit einem Anforderungsprofil geben Sie Ihrem Recruiting von Anbeginn einen methodischen Unterbau, der nötig ist, um die passenden Talente zu identifizieren.

In einem Anforderungsprofil wird abgefragt, welche fachlichen Qualifikationen sowie persönlichen Eigenschaften der Kandidat hat. Dabei geht es nicht um Details, sondern um das Große Ganze: Was sollte der Kandidat mitbringen, um mit den Kollegen gut zusammenarbeiten zu können? Welche Umstände herrschen im Büro (Großraum) und ist der Kandidat diesen gewachsen? Welche Ziele gilt es zu erreichen und welcher “Spirit” ist gefragt (heißt: sucht die Fachabteilung eher proaktive Mitarbeiter oder solche, die schnell delegierte Aufgaben abarbeiten). In dem Muster, das Sie auf dieser Seite herunterladen können, sind konkrete Punkte aufgelistet, die Sie natürlich anpassen können.

Je konkreter und enger auf die Rolle zugeschnitten, umso besser. Die Fachabteilung wird es Ihnen danken. Denn was Sie unbedingt vermeiden sollten: Sie stellen jemanden vor, der motiviert ist, gute Referenzen hat und in den Unterlagen relevante Kompetenzen anführt, doch im Gespräch mit der Fachabteilung stellt sich dann heraus, dass er in dem Bereich, für das gesucht wird, kaum praktische Erfahrung gesammelt hat. Nehmen Sie daher die Fachexperten in die Pflicht und verlangen Sie, dass diese konkret formulieren, was sie brauchen.

HR in Zusammenarbeit mit der Fachabteilung, denn nur die weiß, welche Kompetenzen im Alltag gefragt sind. Vergessen Sie dabei nicht auch weiche Faktoren wie den Team bzw. den Unternehmens fit abzufragen. Machen Sie den Kollegen klar, dass sie beschreiben sollen, was mittel- und langfristig gebraucht wird. Manchmal tendieren sie nämlich dazu, aus einem akuten Personalmangel heraus, nur auf Kompetenzen zu fokussieren, die zum Brände löschen taugen. Doch es soll ja ein neuer Mitarbeiter kommen, der lange im Unternehmen bleibt.

Sie nutzen die Anforderungsprofil Vorlage für ein Gespräch am Telefon, per Skype oder, wenn es sich unkompliziert gestaltet, bei einem Kaffee (etwa, weil der Kandidat in der Nähe wohnt). Wichtig ist, dass Sie Ihre Notizen kennen und sich Zeit blocken für das Gespräch. Denn der Kandidat soll zum einen das Gefühl haben, dass er von Anfang an ernst genommen wird und zum anderen sollten Sie schon in diesem Schritt prüfen, ob es grundsätzlich passen könnte. Dafür ist es wichtig, zuzuhören und auch Nuancen mitzubekommen, falls der Kandidat zum Beispiel bei Antworten zögert oder Dinge sagt, die nicht zu seinen schriftlichen Unterlagen passen.