Wiedereingliederung: Diese Fakten müssen Sie kennen

Wiedereingliederung: Personalerin arbeitet Mitarbeiterin ein.

Wenn Mitarbeiter durch Krankheit längere Zeit ausfallen, ist die Rückkehr in den Job oft schwierig. Die stufenweise Wiedereingliederung soll ihnen helfen, sich wieder an ihre frühere Tätigkeit heranzutasten. Doch ob die Maßnahme Erfolg hat, liegt auch in der Verantwortung der Personalabteilung. Wir verraten, wie HR-Manager den Überblick behalten.

 

Mareike war hochengagiert, beliebt, eine Vorzeigemitarbeiterin. Sie leitete ein Team von sechs Personen – bevor sie während einer wichtigen Kampagne am Schreibtisch zusammenbrach. Diagnose: Burnout. Es folgte ein Krankenhausaufenthalt, danach die Krankschreibung. Das ist inzwischen drei Monate her – Mareike will zurück in den Job. Die Kollegen vermissen sie und auch die Unternehmensleitung wünscht sich eine schnelle Rückkehr, denn ohne Mareike knirscht es im Getriebe ihres Teams gewaltig. Ist eine stufenweise Wiedereingliederung die Lösung?

Wiedereingliederung nach Krankheit: Was ist das eigentlich?

So wie Mareike geht es vielen Arbeitnehmern. Noch nie gab es in Deutschland so viele Ausfalltage aufgrund psychischer Erkrankungen. Zudem dauern psychisch bedingte Ausfälle dreimal so lange wie andere Erkrankungen – laut BKK Gesundheitsreport 2016 im Schnitt 36 Tage. Je länger die Abwesenheit allerdings dauert, desto schwieriger wird die Rückkehr ins Arbeitsleben.

Zwar möchten viele durch Krankheit ausgefallene Mitarbeiter bald wieder am Berufsleben teilnehmen, doch können sie bei der Rückkehr nicht sofort das volle Arbeitspensum leisten. In solchen Fällen ist die stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 Sozialgesetzbuch V (geläufiger als das „Hamburger Modell“) eine sinnvolle Maßnahme: Sie soll Mitarbeiter schrittweise an die Wochenarbeitszeit gewöhnen und ihnen so den Wiedereinstieg in den Job erleichtern.

Dauer, Verlauf, Stufenplan: alles über die Wiedereingliederung

Die stufenweise Wiedereingliederung beginnt zu einem Zeitpunkt, zu dem der Mitarbeiter offiziell noch arbeitsunfähig ist. Durch einen genau festgelegten Prozess und das sukzessive Aufstocken der Arbeitszeiten, können Unternehmen einen Mitarbeiter schnell – wenn auch sehr sanft – zurück ins Team holen. Anders als das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), zu dessen Angebot Unternehmen verpflichtet sind, sobald ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen ausfällt, ist die Wiedereingliederung eine freiwillige Maßnahme.

Die Dauer der Wiedereingliederung ist normalerweise auf einen Zeitraum von sechs Wochen und sechs Monaten ausgelegt. Ist der Mitarbeiter danach noch nicht voll einsatzfähig, kann der Prozess auf bis zu 12 Monate verlängert werden. Ziel ist es, nach dieser Zeit die volle Arbeitsleistung des Mitarbeiters wieder herzustellen.

Für die Wiedereingliederung müssen jedoch einige Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Das Teammitglied ist weiterhin arbeitsunfähig.
  • Mitarbeiter, Unternehmensleitung und die gesetzliche Krankenkasse des Arbeitnehmers haben der Wiedereingliederung zugestimmt.
  • Ein Arzt bescheinigt dem Mitarbeiter eine ausreichende Belastbarkeit, um die bisherige Arbeit teilweise wieder aufzunehmen.
  • Das Teammitglied hat noch ein Geldleistungsanspruch gegenüber der Krankenkasse oder einem Rehabilitationsträger (etwa Kranken- oder Übergangsgeld).
  • Das Teammitglied ist bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert. Privat versicherten Arbeitnehmern bleibt nur das BEM.

Übriges: Etwa ein Drittel aller Burnout-Patienten, die in ihre Stelle zurückkehren, werden innerhalb der ersten zwei Jahre rückfällig. Damit genau das nicht passiert, stellt der behandelnde Arzt einen Wiedereingliederungsplan auf.

Der Wiedereingliederungsplan enthält folgende Punkte:

  • Beginn und Ende der Maßnahme
  • Nähere Informationen zu den einzelnen Stufen
  • Tätigkeiten und Belastungen, die der Mitarbeiter vermeiden sollte
  • Begleitende Maßnahmen am Arbeitsplatz
  • Rücktrittsrechte und -gründe in Bezug auf die betriebliche Wiedereingliederung

Nur wenn Mitarbeiter und Unternehmensleitung sich auf den Dienstplan zur Wiedereingliederung einigen, kann der Prozess in Kraft treten.

Wiedereingliederung: Kollegin führt Mitarbeiterin in Aufgaben ein.

Wiedereingliederung kompakt: Die wichtigsten Fakten für HR-Manager1

Die Wiedereingliederung ist ein sinnvoller Prozess, von dem beide Parteien profitieren können. Aber die Maßnahme ist auch ziemlich komplex. Damit Sie nicht den Überblick verlieren, haben wir die wichtigsten Fakten in puncto Wiedereingliederung zusammengestellt.

Verpflichtung des Arbeitgebers:
Anders als das BEM, das automatisch greift, sobald ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen in einem Jahr ausfällt, ist die Wiedereingliederung kein Muss. Es läuft auf freiwilliger Basis ab.

Nur wenn Mitarbeiter, Unternehmensleitung und die Krankenkasse zustimmen und sich auf den Wiedereingliederungsplan einigen, kann die Maßnahme stattfinden.

Ausnahme: Schwerbehinderte können die Wiedereingliederung rechtlich einfordern.

Arbeitszeit:
Der Mitarbeiter fängt mit drei Stunden pro Tag an, danach wird die Arbeitszeit im Ein- oder Zwei-Wochenrhythmus gesteigert. Weil er in der Wiedereingliederungsphase offiziell arbeitsunfähig ist, darf der Arbeitgeber die Arbeitszeit des Teammitglieds nicht elektronisch erfassen. Der Mitarbeiter bespricht die Arbeitszeiten stattdessen mit dem Vorgesetzten und mit HR.

Überstunden, Akkord- oder Schichtzulagen werden während der Wiedereingliederung nicht bezahlt.

Urlaubsanspruch:
Da er als arbeitsunfähig gilt, kann der Mitarbeiter in der Wiedereingliederungsphase offiziell keinen Urlaub nehmen. Erst zwei Wochen nach Ende des Prozesses, wenn der Mitarbeiter wieder vollzeitbeschäftigt ist, können Personalverantwortliche Urlaub oder Gleitzeit genehmigen.

Bezahlung:
Während der beruflichen Wiedereingliederung zahlt die gesetzliche Krankenversicherung dem Mitarbeiter das Krankengeld in voller Höhe (Entgeltfortzahlung).

Erfolgt die Wiedereingliederung im Anschluss an eine Reha-Maßnahme, wird von der Rentenversicherung ein Übergangsgeld bereitgestellt. Diese Regelung greift, wenn die Wiedereingliederung innerhalb von vier Wochen nach Ende der Reha aufgenommen wird.

Natürlich kann der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter auch freiwillig ein Gehalt zahlen – allerdings kann diese Gehaltszahlung zu einer Kürzung des Krankengeldes führen. Als HR-Verantwortlicher sollten Sie mit dem Mitarbeiter vorab die für ihn günstigste Alternative besprechen.

Gescheiterte Wiedereingliederung:
Bei gesundheitlichen Problemen des Mitarbeiters kann die Wiedereingliederung für maximal sieben Tage unterbrochen werden. Dies muss allerdings im Stufenplan festgehalten sein. Geht die Fehlzeit des Mitarbeiters über die sieben Tage hinaus, gilt die Wiedereingliederung als gescheitert.

Wenn sich der gesundheitliche Zustand des Mitarbeiters verschlechtert, kann die Wiedereingliederung sowohl vom Mitarbeiter, dem behandelnden Arzt, dem Arbeitgeber oder dem Rehabilitationsträger (also der Kranken- oder Rentenversicherung des Mitarbeiters) abgebrochen werden. Der Mitarbeiter gilt in diesem Fall weiterhin als arbeitsunfähig und bezieht Krankengeld, Übergangsgeld oder Verletztengeld.

Krankheitsphasen im Blick behalten

Wie lange und wie oft sind Mitarbeiter krank? Wann lohnt es sich, eine Wiedereingliederung zu planen? In Personio sehen Sie die Krankheitsstände Ihrer Mitarbeiter, Teams und Abteilungen im Überblick.

Erfahren Sie auf dieser Seite mehr zu Abwesenheiten in Personio.

4 Tipps für eine gelungene Wiedereingliederung

Die stufenweise Wiedereingliederung ist nicht nur ein Verwaltungsakt – es geht dabei um zwischenmenschliche Beziehungen, Hilfsbereitschaft und Vertrauen. Indem Sie den Mitarbeiter im Arbeitsalltag unterstützen und begleiten, können Sie als Personalverantwortliche entscheidend zum Erfolg der Maßnahme beitragen.

1. Das Gespräch suchen – und zuhören

Setzen Sie sich so früh wie möglich mit dem Rückkehrer in Verbindung. Finden Sie heraus, welche Erwartungen er an seinen Wiedereinstieg in den Job hat. Wenn es sich in seinem Fall um eine durch die Arbeit hervorgerufene Burnout-Erkrankung handelt, versuchen sie unbedingt die Ursachen dafür zu klären. Immerhin soll ihr Teammitglied nicht gleich wieder in die Überlastung rutschen. Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter, dass er bei Fragen und Problemen ein offenes Ohr findet.

2. Optimismus an den Tag legen

Dies ist ein neuer Anfang, von jetzt an können Arbeitsprozesse neu gestaltet und verbessert werden. Gehen Sie mit einer gesunden Portion Optimismus an die Wiedereingliederung heran (einer Einstellung, die sich übrigens auch bei Führungskräften und Kollegen zeigen sollte). Signalisieren Sie Ihrem Teammitglied, dass es wertgeschätzt wird und das Unternehmen hinter ihm steht.

3. Feedback einholen, Abläufe verbessern

Die Einzelheiten bezüglich der Arbeits- und Aufgabengestaltung sind im Stufenplan festgelegt. Trotzdem sollten Sie noch einmal konkret auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters eingehen. Was braucht er, um zufrieden und produktiv zu arbeiten? Macht er ausreichend Pausen? Wie ist das Klima im Büro? Sprechen Sie hier auch mit dem direkten Vorgesetzten und Kollegen des Mitarbeiters und versuchen Sie, den Prozess kontinuierlich zu verbessern.

4. Den Kommunikationsfluss in Gang halten

Während der Wiedereingliederung sind Sie der zentrale Kommunikationsknotenpunkt. Bleiben Sie mit allen Beteiligten in Kontakt – mit dem Mitarbeiter, dem Team, dem Management, womöglich auch mit dem Arzt und der Krankenkasse – und halten Sie diese über die wichtigen Fortschritte des Verfahrens auf dem Laufenden. So bleibt der Prozess transparent. Und wenn es Probleme gibt, können Sie rechtzeitig die rote Fahne schwenken.

Wiedereingliederung oder BEM – wo liegt der Unterschied?2

Wiedereingliederung und betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) werden gerne gleichgesetzt. Dabei handelt es sich um zwei völlig verschiedene Modelle.

Die Wiedereingliederung nach §74 SGB V – auch Hamburger Modell genannt – hat das Ziel, den erkrankten Arbeitnehmer stufenweise wieder an seinem alten Arbeitsplatz zu integrieren.

Das BEM nach §167 Abs. 2 SGB IX ist ergebnisoffener Prozess, bei dem sich womöglich herausstellt, dass der Mitarbeiter seine alte Tätigkeit nicht mehr ausführen kann. Am Ende eines BEM kann eine stufenweise Wiedereingliederung stehen.

So unterscheidet sich die Wiedereingliederung vom BEM:

  • Arbeitgeber sind zu einem BEM-Prozess verpflichtet, wenn der Mitarbeiter mehr als sechs Wochen krank war. Die Wiedereingliederung ist eine freiwillige Maßnahme, zu der der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet ist.
  • Die Wiedereingliederung kommt für Arbeitnehmer infrage, die ihre bisherige Arbeit zumindest zeitweise wieder ausüben können.
  • Die Wiedereingliederung verläuft nach einem ärztlich betreuten Stufenplan, die Arbeitszeit wird langsam im Wochen- oder Zweiwochentakt gesteigert.

 

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Quellen:

1https://www.arbeitsrecht.org/personalrat/gesundheitsschutz-wiedereingliederung/wiedereingliederung-so-funktioniert-sie-richtig/

https://arbeitsmarkt-und-sozialpolitik.verdi.de/++file++5273693d6f68443e7d000227/download/7_0438_pdf_stufenweise_we.pdf

https://www.neuraxwiki.de/artikel/details/119_Stufenweise_Wiedereingliederung.html

2https://www.anwalt.de/rechtstipps/die-stufenweise-wiedereingliederung-ist-doch-mit-dem-bem-verfahren-identisch-oder-ein-irrtum_107320.html

https://www.arbeitsschutz-portal.de/beitrag/asp_news/6320/nach-der-krankheit-bem-und-stufenweise-wiedereingliederung.html