Wiedereingliederung: Das müssen Sie wissen

Wiedereingliederung: Personalerin arbeitet Mitarbeiterin ein.

Die Wiedereingliederung nach Krankheit (auch „Hamburger Modell“) erleichtert Arbeitnehmern den stufenweisen Wiedereinstieg in den Job nach 74 Sozialgesetzbuch V. Sie kann bis zu sechs Monate dauern, wobei das der Arzt im Einzelfall entscheidet.

Warum die Wiedereingliederung nach Krankheit so sinnvoll ist, hat konkrete Gründe: Noch nie gab es in Deutschland so viele Ausfalltage aufgrund psychischer Erkrankungen. Psychisch bedingte Ausfälle dauern darüber hinaus dreimal so lange wie andere Erkrankungen – laut BKK Gesundheitsreport 2016 im Schnitt 36 Tage. Danach ohne schrittweise Vorbereitung wieder in den Job zu starten, ist fast unmöglich.

Laden Sie sich hier unsere Checkliste zur Wiedereingliederung herunter.

Mareike war hochengagiert, beliebt, eine Vorzeigemitarbeiterin. Sie leitete ein Team von sechs Personen – bevor sie während einer wichtigen Kampagne zusammenbrach. Diagnose: Burnout. Es folgte ein Krankenhausaufenthalt, danach die Krankschreibung. Das ist inzwischen drei Monate her – Mareike will zurück in den Job und ohne sie knirscht es im Getriebe ihres Teams gewaltig. Ist eine stufenweise Wiedereingliederung, das sogenannte Hamburger Modell, die Lösung?

Dauer, Verlauf, Stufenplan: alles über die Wiedereingliederung

Die stufenweise Wiedereingliederung beginnt zu einem Zeitpunkt, zu dem das Teammitglied offiziell noch arbeitsunfähig ist. Durch einen genau festgelegten Prozess und das sukzessive Aufstocken der Arbeitszeiten, können Unternehmen Mitarbeiter:innen schnell – wenn auch sehr sanft – zurück ins Team holen. Anders als das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), zu dessen Angebot Unternehmen verpflichtet sind, sobald ein:e Mitarbeiter:in mehr als sechs Wochen ausfällt, ist die Wiedereingliederung eine freiwillige Maßnahme.
Die Dauer der Wiedereingliederung ist normalerweise auf einen Zeitraum von sechs Wochen bis sechs Monaten ausgelegt. Ist das Teammitglied danach noch nicht voll einsatzfähig, kann der Prozess auf bis zu 12 Monate verlängert werden. Ziel ist es, nach dieser Zeit die volle Arbeitsleistung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin wieder herzustellen.

Mitarbeitende sanft in den Alltag zurückholen

Checkliste WiedereingliederungDie Wiedereingliederung muss gut geplant sein, um zurückkommende Mitarbeitende nicht zu überfordern. In dieser Checkliste erhalten Sie wichtige Tipps und Schritte, um Mitarbeitende nach langer Abwesenheit einzuarbeiten – inklusive Beispielplan.

Für die Wiedereingliederung müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Das Teammitglied ist weiterhin arbeitsunfähig.
  • Mitarbeiter:in, Unternehmensleitung und die gesetzliche Krankenkasse des Arbeitnehmers haben der Wiedereingliederung zugestimmt.
  • Ein Arzt bescheinigt dem Teammitglied eine ausreichende Belastbarkeit, um die bisherige Arbeit teilweise wieder aufzunehmen.
  • Das Teammitglied hat noch ein Geldleistungsanspruch gegenüber der Krankenkasse oder einem Rehabilitationsträger (etwa Kranken- oder Übergangsgeld).
  • Das Teammitglied ist bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert. Privat versicherten Arbeitnehmern bleibt nur das BEM.

Übrigens: Etwa ein Drittel aller Burnout-Patienten, die in ihre Stelle zurückkehren, werden innerhalb der ersten zwei Jahre rückfällig. Damit genau das nicht passiert, stellt der behandelnde Arzt einen Wiedereingliederungsplan auf.

Der Wiedereingliederungsplan enthält folgende Punkte:

  • Beginn und Ende der Maßnahme
  • Nähere Informationen zu den einzelnen Stufen
  • Tätigkeiten und Belastungen, die das Teammitglied vermeiden sollte
  • Begleitende Maßnahmen am Arbeitsplatz
  • Rücktrittsrechte und -gründe in Bezug auf die betriebliche Wiedereingliederung

Nur wenn Mitarbeiter:in und Unternehmensleitung sich auf den Dienstplan zur Wiedereingliederung einigen, kann der Prozess in Kraft treten.

Wiedereingliederung: Die wichtigsten Fakten für HR-Manager

Die Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell ist ein sinnvoller Prozess, von dem beide Parteien profitieren können. Aber die Maßnahme ist auch nicht ohne Fallstricke. Damit Sie nicht den Überblick verlieren, haben wir die wichtigsten Fakten in puncto Wiedereingliederung zusammengestellt.

Verpflichtung des Arbeitgebers
Anders als das BEM, das automatisch greift, sobald ein Mitarbeitender mehr als sechs Wochen in einem Jahr ausfällt, ist die Wiedereingliederung kein Muss. Es läuft auf freiwilliger Basis ab. Nur wenn Mitarbeiter:in, Unternehmensleitung und die Krankenkasse zustimmen und sich auf den Wiedereingliederungsplan einigen, kann die Maßnahme stattfinden.

Ausnahme: Schwerbehinderte können die stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell) rechtlich einfordern.

Arbeitszeit
Der Mitarbeitende fängt z. B. mit drei Stunden pro Tag an, danach wird die Arbeitszeit im Ein- oder Zwei-Wochenrhythmus gesteigert. Weil er in der Wiedereingliederungsphase offiziell arbeitsunfähig ist, darf der Arbeitgeber die Arbeitszeit des Teammitglieds nicht elektronisch erfassen. Der Mitarbeitende bespricht die Arbeitszeiten stattdessen mit dem Vorgesetzten und mit HR.

Überstunden, Akkord– oder Schichtzulagen werden während der stufenweisen Wiedereingliederung nicht bezahlt.

Urlaubsanspruch
Da es als arbeitsunfähig gilt, kann das Teammitglied in der Wiedereingliederungsphase offiziell keinen Urlaub nehmen.Das heißt aber nicht, dass der Urlaubsanspruch verfällt – stattdessen wird er während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit angesammelt.

Bezahlung
Während der beruflichen Wiedereingliederung zahlt die gesetzliche Krankenversicherung Mitarbeitenden das Krankengeld in voller Höhe (Entgeltfortzahlung).

Erfolgt die Wiedereingliederung im Anschluss an eine Reha-Maßnahme, wird von der Rentenversicherung ein Übergangsgeld bereitgestellt. Diese Regelung greift, wenn die Wiedereingliederung innerhalb von vier Wochen nach Ende der Reha aufgenommen wird.

Natürlich kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin auch freiwillig ein Gehalt zahlen – allerdings kann diese Gehaltszahlung zu einer Kürzung des Krankengeldes führen. Als HR-Verantwortliche:r sollten Sie mit dem Mitarbeitenden vorab die für ihn günstigste Alternative besprechen.

Gescheiterte Wiedereingliederung
Bei gesundheitlichen Problemen des Teammitglieds kann die Wiedereingliederung für maximal sieben Tage unterbrochen werden.Dies muss allerdings im Stufenplan festgehalten sein. Geht die Fehlzeit des Mitarbeiters über die sieben Tage hinaus, gilt die Wiedereingliederung als gescheitert.

Wenn sich der gesundheitliche Zustand verschlechtert, kann die Wiedereingliederung sowohl von Mitarbeiter:in, dem behandelnden Arzt, dem Arbeitgeber oder dem Rehabilitationsträger (also der Kranken- oder Rentenversicherung des Mitarbeitenden) abgebrochen werden. Der oder die Mitarbeiter:in gilt in diesem Fall weiterhin als arbeitsunfähig und bezieht Krankengeld, Übergangsgeld oder Verletztengeld.

Keine wichtigen Aufgaben bei Wiedereingliederung verpassen

Aufgaben Erinnerungen Vertragsende

Meetings planen und an die alten Aufgaben heranführen: Eine Wiedereingliederung dauert lange und erfordert Fingerspitzengefühl. Damit alle Involvierten wissen, was wann zu tun ist, können Sie in Personio zu Beginn alle Aufgaben und Fristen festsetzen. Unsere HR Software erinnert alle Beteiligten pünktlich an ihre Aufgaben. 

Wie sieht eine gelungene Wiedereingliederung aus?

Die stufenweise Wiedereingliederung ist nicht nur ein Verwaltungsakt. Beim Hamburger Modell geht dabei um zwischenmenschliche Beziehungen, Hilfsbereitschaft und Vertrauen. Indem Sie Ihr Teammitglied im Arbeitsalltag unterstützen und begleiten, können Sie als Personalverantwortliche entscheidend zum Erfolg der Maßnahme beitragen.

1. Das Gespräch suchen – und zuhören

Setzen Sie sich so früh wie möglich mit dem Rückkehrer in Verbindung. Finden Sie heraus, welche Erwartungen er an seinen Wiedereinstieg in den Job hat. Wenn es sich in seinem Fall um eine durch die Arbeit hervorgerufene Burnout-Erkrankung handelt, versuchen sie unbedingt die Ursachen dafür zu klären. Immerhin soll ihr Mitarbeitender nicht gleich wieder in die Überlastung rutschen. Zeigen Sie, dass diese:r bei Fragen und Problemen ein offenes Ohr findet.

2. Optimismus an den Tag legen

Dies ist ein neuer Anfang, von jetzt an können Arbeitsprozesse neu gestaltet und verbessert werden. Gehen Sie mit einer gesunden Portion Optimismus an die Wiedereingliederung heran (einer Einstellung, die sich übrigens auch bei Führungskräften und Kollegen zeigen sollte). Signalisieren Sie Ihrem Teammitglied, dass es wertgeschätzt wird und das Unternehmen hinter ihm steht.

3. Feedback einholen, Abläufe verbessern

Die Einzelheiten bezüglich der Arbeits- und Aufgabengestaltung sind im Stufenplan festgelegt. Trotzdem sollten Sie noch einmal konkret auf die Bedürfnisse des Mitarbeitenden eingehen. Was braucht er, um zufrieden und produktiv zu arbeiten? Macht er ausreichend Pausen? Wie ist das Klima im Büro? Sprechen Sie hier auch mit dem direkten Vorgesetzten und Kollegen und versuchen Sie, den Prozess kontinuierlich zu verbessern.

4. Den Kommunikationsfluss in Gang halten

Während der Wiedereingliederung sind Sie der zentrale Kommunikationsknotenpunkt. Bleiben Sie mit allen Beteiligten in Kontakt – mit dem Teammitglied, dem Team, dem Management, womöglich auch mit dem Arzt und der Krankenkasse – und halten Sie diese über die wichtigen Fortschritte des Verfahrens auf dem Laufenden. So bleibt der Prozess transparent. Und wenn es Probleme gibt, können Sie rechtzeitig die rote Fahne schwenken.

Wiedereingliederung oder BEM – wo liegt der Unterschied?

Obwohl es sich um verschiedene Modelle handelt, werden Wiedereingliederung und betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) oft gleichgesetzt.

Die Wiedereingliederung nach §74 SGB V – auch Hamburger Modell – hat das Ziel, den erkrankten Arbeitnehmer stufenweise wieder an seinem alten Arbeitsplatz zu integrieren. Das BEM nach §167 Abs. 2 SGB IX ist ergebnisoffener Prozess, bei dem sich womöglich herausstellt, dass der Mitarbeitende seine alte Tätigkeit nicht mehr ausführen kann. Am Ende eines BEM kann eine stufenweise Wiedereingliederung stehen.

So unterscheiden sich die Wiedereingliederung und BEM:

  • Arbeitgeber sind zu einem BEM-Prozess verpflichtet, wenn ein:e Mitarbeiter:in mehr als sechs Wochen krank war. Die Wiedereingliederung ist eine freiwillige Maßnahme, zu der der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet ist.
  • Die Wiedereingliederung kommt für Arbeitnehmer infrage, die ihre bisherige Arbeit zumindest zeitweise wieder ausüben können.
  • Die Wiedereingliederung verläuft nach einem ärztlich betreuten Stufenplan, die Arbeitszeit wird langsam im Wochen- oder Zweiwochentakt gesteigert.

Quellen:

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