Fragen über Fragen. Bewerbungsgespräch mit Struktur

Mehr zur Eignungsdiagnostik lesen Sie in dem Artikel "Irren ist menschlich, aber kostet. Mit Eignungsdiagnostik zur richtigen Personalentscheidung".

So banal es klingt, so oft wird es nicht bedacht: Um herauszufinden, ob man miteinander „kann“, ist es wichtig, die eigenen Werte zu kennen: Was macht das Unternehmen aus, wohin soll die Reise in den kommenden Jahren gehen? Nur wer weiß, wonach er sucht, kann die oder den „Richtigen“ identifizieren.Erstellen Sie optimalerweise Anforderungsprofile und nutzen Sie sie für Ihr Recruiting und Hochschulmarketing.

Nicht nur die Fragen sind wichtig, sondern auch das Umfeld, in dem sie gestellt werden. So ist es beispielsweise eingroßer Unterschied, ob eine Kandidatin zum Vorstellungsgespräch in einem prunkvollen Besprechungsraum gleich sieben Menschen Rede undAntwort stehen muss oder ob ein Interessent sich mit der Personalreferentin alleine in entspannter Atmosphäre unterhält. Wer nimmt an den Besprechungen teil, wer ist notwendig? Bei Personiogibt es beispielsweise bis zu fünf Interviews mit verschiedenen Gesprächspartnern.

Der Fragenkatalog muss selbstredend zuvor intern besprochen und auf das Jobprofil abgestimmt werden. Es gibt Standardfragen, die im Grunde in jedes Interview passen. Wichtiger sind solche, die den Kandidaten aus der Reserve locken und speziell auf das Anforderungsprofil ausgearbeitet wurden.

Laden Sie sich hier eine Vorlage für Anforderungsprofile herunter.

Jede Frage sollte einen Sinn und ein Ziel haben und eine Auskunft über die Soft Skills der Kandidaten liefern. Es sind genau diese „weichen“ Eigenschaften wie Eigeninitiative oder Belastbarkeit, die etwas über die Kompatibilität des Bewerbers mit dem Unternehmen aussagen.

Spüren Sie Top-Talente auf

Wir verraten, wie Sie Bewerbungsgespräche mit einerm strukturierten Interview souverän meistern:

Jetzt Interview-Leitfaden herunterladen

Zunächst einmal können sich als Aufwärmübung bestimmte Standardfragen lohnen, sie können das Eis brechen und die Kommunikation in Gang setzen.

Fragen Sie Ihr Gegenüber zum Beispiel, was er über Ihr Unternehmen weiß, und warum er gerade bei Ihnen arbeiten möchte. An der Antwort werden Sie schnell erkennen, ob der Kandidat überhaupt echtes Interesse hat.

Beliebt ist die Frage nach Stärken und Schwächen. „Können Sie etwas über Ihre Schwächen erzählen?“ verrät mehr als „Was sind …?”. Beschreibt der Kandidat seine Schwächen differenziert und selbstreflektiert oder wirken seine Punkte eher auswendig gelernt?

Wenn Sie nach Misserfolgen fragen, achten Sie darauf, ob er die Verantwortung für das genannte Scheitern übernimmt und verrät, was er daraus gelernt hat. Oder wird er die Schuld für sein Versagen auf Kollegen oder Vorgesetzte schieben?

Auch die Frage nach Vorbildern kann erhellend sein, ebenso die Frage nach dem Grund des erlernten Berufes: „Warum haben Sie sich dafür entschieden?“ Antwortet die Bewerberin, dass es ihre Eltern so gewünscht hätten, sagt das etwas anderes aus als einer Berufung nachzugehen.

Ein Schwenk ins Private lockert die Stimmung und öffnet den Kandidaten noch etwas mehr. „Was sind Ihre größten Leidenschaften?“ oder „Was machen Sie gern, wenn Sie frei haben?“ sind unverfängliche Fragen, deren Antworten viel über die Bewerberin aussagen können.

Der HR Newsletter, der Ihre Personalarbeit vereinfacht

Ob Blogartikel, Checklisten oder e-Books: Erhalten Sie wöchentlich informative und praxisnahe Inhalte unserer Experten zu Themen wie Recruiting, HR Management oder Mitarbeiterentwicklung.

Zum Newsletter anmelden

Im Öffentlichen Dienst können Sie nach Basis-, Motivations- und Fangfragen unterscheiden.

• Was sind Ihre Stärken und Schwächen?

• Wie würde eine Freundin / ein Freund Sie beschreiben?

• Was war Ihr letzter größerer Fehler im Job und wie haben Sie ihn gemeistert?

• Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?

• Welche positiven und negativen Dinge würde Ihr letzter Arbeitgeber über Sie sagen?

• Warum haben Sie sich für den Öffentlichen Dienst entschieden?

• Warum wollen Sie genau in unserem Amt / unserer Behörde arbeiten?

• Was möchten Sie in den nächsten fünf Jahren bei uns erreichen?

• Was erwarten Sie von dieser Stelle?

• Wen haben Sie zuletzt angelogen und weswegen?

• Welches Wort beschreibt Sie am besten?

• Sind Sie eher ein Anführer oder ein Ausführer?

• Womit waren Sie in Ihrer letzten Position unzufrieden?

• Wie würden wir uns streiten?

Neben Führungsqualitäten spielt im Service-Bereich auch der Umgang mit Kunden eine wichtige Rolle:

• Wie lernen Sie neue Team-Mitgleider an? Was ist Ihre Vorgehensweise?

• Wie messen Sie den Erfolg im Kunden-Service? Welche Kennzahlen schauen Sie sich an?

• Welche Maßnahmen ergreifen Sie, wenn Ihre Kennzahlen einen Negativ trend zeigen? Erklären Sie dies anhand einer Beispiel-Kennzahl.

• Sie erhalten negatives Feedback zu einer unserer Funktionen. Wie reagieren Sie?

• Wann war das letzte Mal, in der Sie die Erwartungen des Kunden übertreffen konnten? Beschreiben Sie die Situation.

• Wie sollte das Service-Team mit dem Produkt-Team zusammenarbeiten, um die Kundenzufriedenheit zu erhöhen? Was sind Ihrer Meinung nach die drei größten Stellschrauben?

• Wie informieren Sie sich über die Branche des Kunden? Wie bleiben Sie auf dem aktuellsten Stand der Dinge?

Disponenten brauchen vor allem Organisationsgeschick und ein Händchen für Logistik.

• Das Angebot übersteigt die Nachfrage? Welche Maßnahmen leiten Sie ein?

• Ihnen fehlt Personal, um einen wichtigen Auftrag zu erfüllen? Wie reagieren Sie?

• Was sind Ihrer Meinung nach die drei wichtigsten Eigenschaften, die ein Disponent braucht? Warum? Inwiefern decken Sie diese Eigenschaften ab?

• Wie reagieren Sie bei einem hohen Arbeitsvolumen?

• Wie organisieren und priorisieren Sie Ihre Arbeit?

Gefragte Eigenschaften sind Teamfähigkeit, Kreativität, Belastbarkeit, Sorgfalt und Kritikfähigkeit. Genau diese Soft Skills kann man mit bestimmten Fragen gut abprüfen:

• Wenn Sie eine knifflige Aufgabe erhalten, wie gehen Sie da ran: alleine oder im Team?

• Was zeichnet Sie in der Zusammenarbeit mit anderen Menschen aus?

• Welche Rolle nehmen Sie in der Regel in Gruppen ein?

• Mit welchem Typ Mensch arbeiten Sie gerne zusammen?

• Mit welchem Typ Mensch arbeiten Sie ungerne zusammen?

• Sie leiten ein Projekt. Welche Abteilungen beziehen Sie ein und wie tun Sie das?

Die Antworten des Bewerbers geben Aufschluss darüber, ob er im Team denken kann und ob er offen ist für Anregungen von außen. Ferner zeigen sie, ob er Verantwortung abgeben kann.

• Sie sind Projektleiter und die Hälfte Ihres Teams fällt grippebedingt aus. Sie müssen aber den Zeitplan einhalten. Was tun Sie?

• Was tun Sie, wenn es keinen Ausweg zu geben scheint?

• Welche kreativen Tätigkeiten übten Sie in ihren bisherigen Jobs aus?

• Welche Freiheiten sind Ihnen wichtig im Job?

• In welchen Situationen sind Sie am kreativsten?

• Welche Situationen können Ihre Kreativität hemmen?

Die Antworten zeigen, ob hier ein kreativer Kopf am Werk ist – und auch, ob in belastenden oder zeitkritischen Situationen die Kreativität zur besonderen Stärke wird.

• An welche belastenden Situationen aus Ihrem bisherigen Berufsleben erinnern Sie sich?

• Sind Sie einmal gescheitert? Wie sind Sie damit umgegangen?

• Halten Sie sich selbst für belastbar? Woran machen Sie das fest?

• Sie leiten ein Projekt und wissen, dass ein Großteil der Beteiligten Ihnen mit Skepsis begegnet. Wie gehen Sie damit um?

Die Antworten verraten einiges darüber, wie der Kandidat in Drucksituationen handelt. Bleibt er besonnen? Geht er professionell mit Stresssituationen um? Werden die Beteiligten trotz hohem Druck intelligent und wertschätzend einbezogen?

• Was bedeutet für Sie sorgfältiges Arbeiten? Nennen Sie Beispiele!

• Wie prüfen Sie Ihre Arbeit auf Fehler?

• Sie haben ein zeitkritisches Projekt. Was ist für Sie wichtiger: Die Terminvorgabe penibel einzuhalten oder Qualität abzuliefern, aber zu spät fertig zu werden?

Mit diesen Fragen muss sich der Bewerber outen: Wie wichtig ist Sorgfalt für ihn? Opfert er dieselbe auch einmal, wenn er einen Termin einhalten muss?

• Sie haben sich bei uns beworben. Was hat Sie dazu bewogen, Ihren alten Job zu verlassen?

• Gibt es etwas an Ihnen, das Sie gerne weiterentwickeln möchten?

• Ihr Team steht geschlossen an Ihrem Schreibtisch und sagt: Ihre Anweisungen sind unklar, Ihre Zeitvorgaben viel zu eng. Wir können so nicht arbeiten. Was machen Sie?

• Waren Sie schon einmal von sich enttäuscht? Wie sind Sie damit umgegangen?

Mit diesen Fragen kristallisiert sich heraus, ob der Bewerber die Fähigkeit zur Selbstreflexion besitzt oder Kritik von außen eher als Affront empfindet. Ein guter Teamplayer sollte aufmerksam für seine Kollegen sein und durchaus auch offen für Kritik.

Es kann aufschlussreich sein, den Kandidaten ein wenig zu provozieren. Wie reagiert er? Bleibt er ruhig und besonnen? Welche Grenzen setzt er? Wer beispielsweise in einer Führungsposition arbeiten möchte, sollte mit Provokationen souverän umgehen können und auch das nötige Selbstbewusstsein mitbringen.

• Sind Sie die klügste Person, die Sie kennen?

• Auf einer Skala von eins bis zehn: Wie seltsam sind Sie?

• Warum stehen Sie morgens überhaupt auf?

• Was kann Ihr Partner an Ihnen nicht leiden?

• Ich sehe es Ihnen an – Sie wollen nur bei uns arbeiten, um Geld zu verdienen. Ihr Traumberuf ist ein anderer. Habe ich recht?

• Wir reden hier nun seit zwei Stunden: Wie überzeugen Sie uns noch, wenn wir uns uneinig sind?

Es gibt auch Fragen, die im Rahmen von Bewerbungsgesprächen nicht gestellt werden dürfen. Grundsätzlich sind alle Fragen unzulässig, an deren Antwort der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse hat („Welche politische Partei wählen Sie?”) oder welche die Persönlichkeitsrechte des Kandidaten verletzen („Sind Sie gläubig?”). Fragen, die ausschließlich die private Lebensführung betreffen und mit der Arbeit nichts zu tun haben, muss ein Bewerber nicht beantworten. Vorbereitung hilft um unangenehme Situationen undFehler zu vermeiden.

Die Diskussion um den Einsatz Künstlicher Intelligenz im Recruiting und im Rahmen von Personalentscheidungen wird immer lauter.Während Menschen ihre Entscheidungen über Bewerber auch von Sympathien und Stimmungen abhängig machen, gelten Algorithmen als unbestechlich. Aber: Auch sie sind nicht immer neutral, denn hinter jedem Algorithmus steckt ein Programmierer – auch der kann Vorurteile haben und auf den Code übertragen.

Die Fähigkeiten Künstlicher Intelligenz wachsen mit jedem Tag, das stimmt. Dennoch: Am Ende haben am Arbeitsplatz doch Menschen miteinander zu tun. Insofern können auch die ausgefeiltesten Analysen das „echte“ Leben nicht ersetzen und ein offenes Gespräch unter Menschen kann effektiver sein als die besten Trockenübung.