Mutterschutz in Deutschland: Rechte, Ansprüche & Fristen

Das 1952 in Kraft getretene Mutterschutzgesetz blieb in all den Jahren unverändert. Erst im Mai 2017 erfolgte die erste Reform. Denn der Bundesrat stimmte dem neuen Mutterschutzgesetz zu und ein Teil der Neuerungen trat mit sofortiger Wirkung in Kraft, während die restlichen Änderungen mit 1. Januar 2018 wirksam wurden.

Die Reform machte das Gesetz übersichtlicher und verständlicher und passte es an die heutige Lebens- und Arbeitswelt an. Zu den wichtigsten Änderungen zählt die Erweiterung des geschützten Personenkreises: Während früher im Wesentlichen nur Arbeitnehmerinnen erfasst waren, gilt das Mutterschutzgesetz unter bestimmten Voraussetzungen nun auch für Schülerinnen, Studentinnen und Praktikantinnen. Für diese Gruppen gelten zum Teil Besonderheiten, die in § 1 MuSchG geregelt sind.

Auch wenn das Mutterschutzgesetz Frauen heute umfassend schützt und Risiken wie Jobverlust oder finanzielle Nachteile deutlich reduziert, konzentriert es sich im Kern auf den gesundheitlichen und finanziellen Schutz rund um Schwangerschaft, Entbindung und Stillzeit. Für Arbeitgeber ist es deshalb besonders wichtig, die gesetzlichen Vorgaben genau einzuhalten. Verstöße können mit empfindlichen Bußgeldern oder Strafen geahndet werden.

Das Mutterschutzgesetz gilt grundsätzlich für schwangere und stillende Frauen, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Erfasst sind insbesondere:

• Arbeitnehmerinnen in Vollzeit oder Teilzeit

• Frauen in beruflicher Ausbildung

• geringfügig Beschäftigte (Minijob)

• Frauen im freiwilligen sozialen Jahr

• unter bestimmten Voraussetzungen auch Schülerinnen, Studentinnen und Praktikantinnen

• Heimarbeiterinnen

• befristet beschäftigte Arbeitnehmerinnen, solange das Arbeitsverhältnis besteht

Auch während der Probezeit gilt Mutterschutz. Besteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag, darf eine Mitarbeiterin wegen ihrer Schwangerschaft nicht gekündigt werden.

Für selbstständig erwerbstätige Frauen gilt das Mutterschutzgesetz zwar grundsätzlich nicht in gleicher Weise. Sie können aber den Verdienstausfall während der Schutzfristen unter bestimmten Voraussetzungen über eine Krankentagegeldversicherung absichern. Dabei darf die vereinbarte Wartezeit für Entbindungen bei Abschluss einer solchen Versicherung acht Monate nicht überschreiten.

Die Schutzfristen dienen dem Ziel, die Gesundheit von Mutter und Kind zu schützen und die Frau vor einer erzwungenen Beschäftigung vor und nach der Geburt zu bewahren.

Grundsätzlich gilt:

• sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin besteht Mutterschutz; in dieser Zeit darf die Frau nur arbeiten, wenn sie dies ausdrücklich wünscht

• acht Wochen nach der Geburt besteht ein Beschäftigungsverbot

• zwölf Wochen nach der Geburt gelten bei

  • Frühgeburten,

  • Mehrlingsgeburten sowie

  • der Geburt eines Kindes mit Behinderung

Kommt es zu einer vorzeitigen Entbindung, verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt um die Tage, die vor der Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnten. Dadurch beträgt die gesamte Schutzfrist stets mindestens 14 Wochen, in bestimmten Fällen 18 Wochen.

Wichtig für Arbeitgeber: Diese Abwesenheitszeiten sollten frühzeitig eingeplant, klar kommuniziert und organisatorisch sauber umgesetzt werden.

Sobald eine Mitarbeiterin ihre Schwangerschaft mitteilt, entstehen für den Arbeitgeber besondere Schutzpflichten. Das gilt ebenso für stillende Frauen. Die Informationspflicht liegt zunächst bei der Frau, danach sind Arbeitgeber verpflichtet, die gesetzlichen Schutzmaßnahmen umzusetzen.

Das Mutterschutzgesetz unterscheidet dabei zwischen betrieblichem, arbeitszeitlichem und ärztlichem Gesundheitsschutz.

Arbeitsplatz und Tätigkeit dürfen die Gesundheit von Mutter und Kind nicht gefährden. Arbeitgeber müssen daher prüfen, ob Arbeitsbedingungen angepasst werden müssen. Die bereits im Vorfeld erstellte Gefährdungsbeurteilung muss den besonderen Schutzbedarf der werdenden oder stillenden Mutter und ihres Kindes ausdrücklich berücksichtigen.

Dazu gehört insbesondere:

• das Arbeitsumfeld so zu gestalten, dass keine gesundheitliche Gefährdung besteht

• den Einsatz mit Gefahrstoffen oder unter sonstigen unzulässigen Bedingungen zu vermeiden

• ausreichende Pausen sicherzustellen

• der Mitarbeiterin die Möglichkeit zu geben, sich bei Bedarf in einem geeigneten Raum hinzulegen, hinzusetzen und auszuruhen

Stellt ein Arbeitsplatz eine Gefährdung dar, muss er nach Möglichkeit umgestaltet werden, damit eine Weiterbeschäftigung ohne Risiko möglich bleibt. Erst wenn das nicht möglich ist, kommt ein Beschäftigungsverbot in Betracht.

Auch bei der Arbeitszeit gelten besondere Vorgaben. So ist Mehrarbeit gegen den Willen einer schwangeren Frau unzulässig. Verboten ist insbesondere eine Beschäftigung von mehr als 90 Stunden in einer Doppelwoche.

Darüber hinaus gelten Einschränkungen für:

• Nachtarbeit

• Sonn- und Feiertagsarbeit

Seit der Reform ist das Gesetz hier etwas flexibler: Schwangere Frauen dürfen unter bestimmten Voraussetzungen freiwillig an Sonn- und Feiertagen arbeiten sowie zwischen 20:00 und 22:00 Uhr beschäftigt werden. Für die Beschäftigung zwischen 20:00 und 22:00 Uhr ist jedoch ein behördliches Genehmigungsverfahren erforderlich. Erfolgt innerhalb von sechs Wochen keine Ablehnung, gilt der Antrag als genehmigt. Während der laufenden Prüfung ist eine Weiterbeschäftigung zulässig.

Für Heimarbeiterinnen gilt zusätzlich: Sie dürfen wegen ihrer Schwangerschaft nicht gegen ihren Willen von der Auftragsvergabe ausgeschlossen werden. Außerdem darf die tägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden pro Werktag nicht überschreiten. Bei stillenden Frauen ist die tägliche Arbeitszeit auf sieben Stunden pro Werktag begrenzt.

Besteht aus medizinischer Sicht eine Gefährdung für Mutter oder Kind, kann ein Arzt ein entsprechendes ärztliches Attest ausstellen. In diesem Fall darf die Frau nicht oder nur eingeschränkt weiterbeschäftigt werden. Arbeitgeber müssen die Vorgaben aus dem Attest zwingend einhalten.

Ein individuelles Beschäftigungsverbot bleibt also weiterhin möglich, wenn die Gesundheit von Mutter oder Kind dies erfordert und eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes nicht ausreicht.

Früher kam es häufiger zu pauschalen Beschäftigungsverboten, teilweise auch gegen den Willen der schwangeren Frau. Die Reform des Mutterschutzgesetzes hat hier zu mehr Flexibilität und Selbstbestimmung geführt.

Heute gilt der Grundsatz: Anpassung vor Verbot. Das bedeutet:

1. Zunächst ist zu prüfen, ob der Arbeitsplatz umgestaltet werden kann.

2. Ist das nicht möglich, soll eine andere geeignete Tätigkeit angeboten werden.

3. Erst wenn beides nicht möglich ist oder ein ärztliches Attest vorliegt, kommt ein Beschäftigungsverbot in Betracht.

Ein generelles Beschäftigungsverbot gilt aber weiterhin für bestimmte Tätigkeiten, etwa bei unzulässigen gesundheitlichen Belastungen oder bestimmten Formen von Akkord- oder Fließbandarbeit.

Auch während der sechswöchigen Schutzfrist vor der Entbindung gilt: Wenn die werdende Mutter dies ausdrücklich wünscht, darf sie weiterarbeiten, sofern kein gesetzliches oder ärztliches Beschäftigungsverbot entgegensteht. Das gilt entsprechend auch für Praktikantinnen, Studentinnen und Schülerinnen, die an verpflichtenden Veranstaltungen, Prüfungen oder Praktika teilnehmen möchten.

Das Mutterschutzgesetz regelt nicht nur den Gesundheitsschutz, sondern auch die finanzielle Absicherung der Frau während Schwangerschaft und Mutterschutzfristen.

Bezugsberechtigt sind insbesondere gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmerinnen mit Anspruch auf Krankengeld. Dazu zählen auch Heimarbeiterinnen und geringfügig Beschäftigte. Schülerinnen, Studentinnen und Praktikantinnen können ebenfalls anspruchsberechtigt sein, wenn Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltungen verpflichtend vorgegeben sind.

Zu den wichtigsten Leistungen zählen:

• Mutterschaftsgeld

• Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld

• Mutterschutzlohn

Während der Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt erhält die Frau Mutterschaftsgeld. Dieses orientiert sich am durchschnittlichen Netto-Arbeitsentgelt der letzten drei Kalendermonate beziehungsweise der letzten 13 Wochen vor Beginn der Schutzfrist und beträgt maximal 13 Euro pro Kalendertag.

Der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld gleicht die Differenz zwischen dem Mutterschaftsgeld der Krankenkasse und dem durchschnittlichen Nettoeinkommen der Arbeitnehmerin aus.

Erhält eine Frau aus gesundheitlichen Gründen ein Beschäftigungsverbot außerhalb der Schutzfristen, hat sie Anspruch auf Mutterschutzlohn. Dabei handelt es sich um die Fortzahlung des bisherigen durchschnittlichen Arbeitsentgelts. Berücksichtigt werden alle laufenden Bezüge; reiner Aufwendungsersatz wie etwa Fahrtkosten bleibt außen vor.

Ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot hat keine negativen Auswirkungen auf den Urlaubsanspruch. Das bedeutet: Während des gesamten Zeitraums eines Beschäftigungsverbots entstehen weiterhin Urlaubsansprüche. Der Erholungsurlaub darf deshalb nicht gekürzt werden.

Der Kündigungsschutz zählt zu den zentralen Bestandteilen des Mutterschutzgesetzes. Schwangere und stillende Frauen unterliegen grundsätzlich einem Kündigungsverbot.

Eine Kündigung ist unzulässig:

• während der gesamten Schwangerschaft

• bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung

• vier Monate nach einer Fehlgeburt, wenn diese sich nach der zwölften Schwangerschaftswoche ereignet hat

• mindestens bis zum Ablauf der gesetzlichen Schutzfrist nach der Geburt

Wichtig ist: Die Arbeitnehmerin muss den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft informieren, damit der Schutz praktisch greifen kann. Spricht ein Arbeitgeber eine Kündigung aus, ohne von der Schwangerschaft zu wissen, ist die Kündigung zunächst wirksam. Sie wird jedoch nachträglich unwirksam, wenn die Mitarbeiterin den Arbeitgeber innerhalb von 14 Tagen nach Zugang der Kündigung über ihre Schwangerschaft informiert.

Diese Frist kann sich verlängern, wenn eine unverschuldete Fristüberschreitung vorliegt, etwa weil die Frau selbst noch nichts von ihrer Schwangerschaft wusste oder erst später davon erfahren hat. In diesem Fall muss sie den Arbeitgeber informieren, sobald ihr dies möglich und zumutbar ist.

In seltenen Ausnahmefällen kann eine Kündigung auch während der Schwangerschaft zulässig sein, etwa wenn eine weitere Zusammenarbeit nachweislich nicht mehr vertretbar ist. Denkbar sind schwere verhaltensbedingte Gründe wie etwa Diebstahl oder andere massive Pflichtverletzungen. Entscheidend ist jedoch, dass der Kündigungsgrund in keinem Zusammenhang mit der Schwangerschaft steht.

Außerdem gilt: Eine solche Kündigung ist nur möglich, wenn die zuständige oberste Landesbehörde zuvor zugestimmt hat.

Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, ihre Schwangerschaft frühestmöglich mitzuteilen. Dies ist sowohl in ihrem Interesse sowie im Interesse des Arbeitgebers. Ab diesem Zeitpunkt entstehen für den Arbeitgeber verschiedene Verpflichtungen:

• Information der zuständigen Aufsichtsbehörde wie staatliche Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämter.

• Arbeitsumfeld muss so gestaltet sein, dass für Kind und Mutter jede gesundheitliche Gefährdung ausgeschlossen ist. Dies gilt für den gesamten Zeitraum der Schwangerschaft und solange, bis die Mutter nicht mehr stillt, sofern sie ihre Tätigkeit unmittelbar nach der achtwöchigen Schutzfrist wieder aufnimmt.

• Die im Vorfeld erstellte Gefährdungsbeurteilung muss den besonderen Schutzbedarf der werdenden Mutter und ihres Kindes berücksichtigen.

Empfehlenswert ist der Kontakt zur zuständigen Aufsichtsbehörde. Die Experten unterstützen Sie bei der Gefährdungsbeurteilung der Tätigkeit an sich sowie des Arbeitsplatzes und bieten Ihnen wertvolle Hilfe bei der Lösung von Unklarheiten.

Für Arbeitgeber ist es hilfreich, das Mutterschutzgesetz auch systematisch zu betrachten. Es umfasst sechs zentrale Abschnitte:

1. Allgemeine Vorschriften Dieser Abschnitt regelt den Anwendungsbereich und die Ziele des Mutterschutzes.

2. Gesundheitsschutz Hier finden sich Vorgaben zum betrieblichen, arbeitszeitlichen und ärztlichen Gesundheitsschutz.

3. Kündigungsschutz Dieser Abschnitt enthält das Kündigungsverbot sowie die Voraussetzungen und Ausnahmen.

4. Leistungen Hier geht es insbesondere um Mutterschaftsgeld, Mutterschutzlohn und den Arbeitgeberzuschuss.

5. Durchführung des Gesetzes Dieser Teil regelt unter anderem Pflichten des Arbeitgebers, Aushang- und Mitteilungspflichten sowie behördliche Genehmigungsverfahren.

6. Bußgeld- und Strafvorschriften Hier ist festgelegt, welche Folgen Verstöße gegen das Mutterschutzgesetz haben können.

Arbeitgeber sind verpflichtet, die gesetzlichen Schutzvorgaben zuverlässig einzuhalten. Werden diese Pflichten verletzt, drohen empfindliche Konsequenzen.

Handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit, kann ein Bußgeld zwischen 5.000 und 30.000 Euro verhängt werden.

Noch schwerwiegender sind vorsätzliche Verstöße, durch die die Gesundheit der schwangeren Frau oder des ungeborenen Kindes gefährdet wird. In solchen Fällen drohen:

• Geldstrafen

• oder eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr

Beispiele für vorsätzliches Handeln können sein:

• vorgeschriebene Ruhezeiten nicht einzuhalten

• die Mitarbeiterin entgegen den Schutzvorgaben an einem anderen als dem zulässigen Arbeitsplatz einzusetzen

• die Gesundheit von Mutter oder Kind durch bewusste Missachtung der Vorschriften zu gefährden