Ein Mitarbeiter schlägt einer Praktikantin aufs Gesäß. Der Arbeitgeber kündigt ihm fristlos – doch das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam. Wie kann das sein? Und warum müssen wir in Deutschland eigentlich immer wieder darüber diskutieren, ob die Menschen mehr arbeiten sollten? In Folge 163 von „Das HR-Briefing“ sprechen Laura Bornmann und Susa Schlossbauer über ein überraschendes Arbeitsgerichtsurteil und die Ergebnisse einer aktuellen Befragung zur Mehrarbeit.

Der Fall ereignete sich nach einer Veranstaltung eines Automobilherstellers. Ein langjähriger Mitarbeiter und eine 34 Jahre jüngere Praktikantin waren mit einer Gruppe von Kolleg:innen unterwegs. Auf dem Rückweg zum Hotel kam es zunächst zu einer unerwünschten körperlichen Annäherung. Kurz darauf schlug der Mitarbeiter der Praktikantin aufs Gesäß. Sie machte sofort deutlich, dass sie dieses Verhalten nicht akzeptierte.

Am nächsten Morgen räumte der Mitarbeiter sein Fehlverhalten ein und entschuldigte sich bei der Praktikantin. Der Arbeitgeber kündigte ihm dennoch fristlos. Der Mitarbeiter klagte dagegen – und bekam vor dem Landesarbeitsgericht Bremen Recht.

Das Gericht stellte ausdrücklich fest, dass der Schlag aufs Gesäß eine sexuelle Belästigung darstellte. Ob der Mitarbeiter dabei eine sexuelle Absicht verfolgte, spielte keine entscheidende Rolle. Maßgeblich war die unerwünschte Berührung der körperlichen Intimsphäre.

Warum die fristlose Kündigung aus Sicht der Gerichts trotzdem nicht gerechtfertigt war? Ob eine sexuelle Belästigung vorliegt und ob sie eine fristlose Kündigung rechtfertigt, sind rechtlich zwei unterschiedliche Fragen. Das Gericht hielt im konkreten Fall eine Abmahnung für ausreichend. Ausschlaggebend waren die glaubhafte Reue, die mehrfachen Entschuldigungen und die mehr als 27-jährige Beschäftigung ohne vergleichbare Vorfälle.

Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitgeber bei sexueller Belästigung grundsätzlich erst abmahnen müssen. Schwere Übergriffe können auch beim ersten Vorfall eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Für HR-Verantwortliche bedeutet das Urteil vor allem eines: Jeder Vorfall muss sorgfältig untersucht und die arbeitsrechtliche Reaktion nachvollziehbar begründet werden. Dabei zählen die Schwere des Übergriffs, mögliche Machtgefälle, die Folgen für Betroffene und die Frage, ob eine Abmahnung weitere Vorfälle verhindern könnte.

Gleichzeitig geht es um mehr als juristische Fragen. Wie ein Unternehmen auf sexuelle Belästigung reagiert, sendet ein deutliches Signal an die gesamte Belegschaft. Gerade junge Mitarbeitende, Praktikant:innen und Auszubildende brauchen besonderen Schutz.

Müssen die Menschen in Deutschland wieder mehr arbeiten? Eine Befragung von 1.000 Erwerbstätigen im Auftrag von Indeed aus Mai 2026 zeigt, dass die Bereitschaft zu Mehrarbeit durchaus vorhanden ist – allerdings nicht um jeden Preis.

Schon heute leisten 73 % der Befragten mehr Arbeitsstunden, als vertraglich vorgesehen. Dennoch kann sich mehr als die Hälfte zusätzliche Überstunden vorstellen, wenn die Bedingungen stimmen. Unter denjenigen, die bereits Überstunden machen, sind es sogar 60 %.

Die Ergebnisse widersprechen der pauschalen Behauptung, Beschäftigte seien grundsätzlich nicht bereit, mehr zu leisten. Entscheidend ist vielmehr, welche Anreize und Rahmenbedingungen Unternehmen schaffen.

Rund die Hälfte der Befragten nennt ein höheres Grundgehalt und steuerliche Vorteile als wichtige Anreize für zusätzliche Arbeitsstunden. Auch flexible Arbeitszeiten spielen eine Rolle. Gleichzeitig erhält knapp jeder fünfte Befragte überhaupt keinen Ausgleich für Überstunden.

Insbesondere für Teilzeitbeschäftigte sind bessere Rahmenbedingungen notwendig, damit sie in die Vollzeitbeschäftigung wechseln können. Wer Kinder betreut oder Angehörige pflegt, kann seine Arbeitszeit nicht beliebig erhöhen. Flexible Arbeitsmodelle und verlässliche Betreuungsangebote können deshalb entscheidend sein.

Pauschale politische Forderungen nach längeren Arbeitszeiten greifen aus Sicht der beiden zu kurz. Die Befragung zeigt außerdem: Fast die Hälfte der Befragten fühlt sich dadurch sogar demotiviert. Statt mehr Einsatz einzufordern, sollten Politik und Unternehmen zunächst die Voraussetzungen dafür schaffen.

Mehr Arbeitszeit bedeutet nicht zwangsläufig mehr Produktivität. Fast die Hälfte der Befragten nennt Personalmangel als Hindernis im Arbeitsalltag. Mehr als ein Drittel verweist auf unnötige Bürokratie und langsame Prozesse.

Für Unternehmen lohnt sich deshalb zunächst die Frage, wo Arbeitszeit verloren geht. Komplizierte Freigaben, doppelte Arbeitsschritte oder schlecht organisierte Meetings können Teams ausbremsen. Digitale Tools und KI können helfen, Routineaufgaben zu reduzieren und Freiräume für andere Tätigkeiten zu schaffen.

Eine ebenso wichtige Rolle spielt die Führung. Denn Motivation entsteht nicht allein durch finanzielle Anreize, sondern auch durch Anerkennung, klare Ziele und eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeitende ihr Potenzial entfalten können.

Für Laura und Susa steht deshalb fest: Wer mehr Leistung erreichen will, muss Mitarbeitenden auch vermitteln, wofür sich zusätzlicher Einsatz lohnt. Pauschale Vorwürfe, die Menschen seien zu wenig leistungsbereit, bewirken dagegen eher das Gegenteil.

Für HR ergeben sich daraus konkrete Handlungsfelder. Unternehmen sollten zunächst analysieren, wo regelmäßig Überstunden entstehen und welche Ursachen dahinterstecken. Sind sie die Ausnahme oder längst fester Bestandteil des Arbeitsalltags? Und lassen sich Belastungen durch bessere Prozesse oder eine andere Personalplanung reduzieren?

Ebenso wichtig sind transparente Regeln zur Arbeitszeiterfassung und zum Ausgleich von Mehrarbeit. Zusätzliche Bezahlung, Freizeitausgleich und flexible Arbeitszeiten können unterschiedliche Bedürfnisse berücksichtigen. Dabei müssen auch individuelle Belastungsgrenzen und ausreichende Erholungsphasen beachtet werden.

Die zentrale Erkenntnis: Mehr Arbeitsstunden allein lösen keine strukturellen Probleme. Unternehmen sollten zunächst dafür sorgen, dass Mitarbeitende ihre vorhandene Arbeitszeit sinnvoll nutzen können – und gute Bedingungen für zusätzliche Leistung schaffen.

Quellen:
Landesarbeitsgericht Bremen: Fristlose Kündigung nach sexueller Belästigung nicht zulässig

Indeed-Befragung zu Mehrarbeit