Die Bundesregierung plant weitreichende Änderungen im Befristungsrecht. Sachgrundlose Befristungen sollen künftig länger möglich sein, häufiger verlängert werden dürfen und auch für bereits früher beschäftigte Personen wieder zulässig sein. Gleichzeitig soll der Abschluss befristeter Arbeitsverträge deutlich digitaler werden. Für Personalverantwortliche bedeutet das vor allem eines: mehr Flexibilität – aber auch mehr Verantwortung.

Wir eklären, welche Änderungen aktuell geplant sind, welche Chancen und Risiken sie für Arbeitgeber mit sich bringen und warum HR jetzt strategischer denn je gefragt ist.

Nach den derzeitigen Plänen der Bundesregierung sollen Unternehmen künftig deutlich mehr Spielraum bei sachgrundlosen Befristungen erhalten.

Aktuell gilt:

• Sachgrundlose Befristungen sind auf maximal zwei Jahre begrenzt.

• Innerhalb dieser Zeit sind höchstens drei Verlängerungen möglich.

• Wer bereits einmal bei einem Arbeitgeber beschäftigt war, darf grundsätzlich nicht erneut sachgrundlos befristet eingestellt werden.

Geplant ist dagegen:

• Eine maximale Befristungsdauer von vier Jahren.

• Bis zu sechs Vertragsverlängerungen.

• Der vollständige Wegfall des sogenannten Vorbeschäftigungsverbots.

Wichtig: Dabei handelt es sich derzeit noch um einen politischen Reformvorschlag. Die Änderungen sind noch kein geltendes Recht.

Die geplante Reform verfolgt vor allem das Ziel, Unternehmen in wirtschaftlich unsicheren Zeiten mehr Flexibilität zu ermöglichen. Gerade Branchen mit schwankender Nachfrage oder unsicherer Auftragslage könnten dadurch leichter neue Mitarbeitende einstellen, ohne sich sofort langfristig binden zu müssen.

Die Hoffnung dahinter: Wenn Unternehmen weniger Risiko eingehen müssen, entstehen mehr Beschäftigungsmöglichkeiten. Gleichzeitig stellt sich jedoch eine entscheidende Frage:

Führen längere Befristungen tatsächlich zu mehr Arbeitsplätzen – oder werden künftig Stellen befristet besetzt, die bisher unbefristet ausgeschrieben worden wären?

Genau diese Diskussion wird aktuell intensiv geführt.

Für Unternehmen können die geplanten Änderungen durchaus Vorteile bringen.

Dazu gehören unter anderem:

• mehr Flexibilität bei wirtschaftlicher Unsicherheit,

• einfachere Personalplanung,

• größere Handlungsspielräume bei Neueinstellungen,

• weniger rechtliche Risiken gegenüber sachgrundgebundenen Befristungen.

Vor allem Unternehmen in volatilen Märkten könnten dadurch schneller auf Veränderungen reagieren.

Mehr rechtliche Möglichkeiten bedeuten nicht automatisch, dass Unternehmen diese vollständig ausschöpfen sollten. Denn längere Befristungen bringen auch Herausforderungen mit sich.

Gerade gesuchte Fachkräfte entscheiden sich häufig für Arbeitgeber, die langfristige Perspektiven bieten. Wer mehrere attraktive Angebote erhält, wird sich oftmals gegen einen befristeten Vertrag entscheiden.

Die Folge: Unternehmen könnten genau die Talente verlieren, die sie eigentlich gewinnen möchten.

Auch für bestehende Mitarbeitende kann eine lange Befristung Unsicherheit erzeugen. Wer über mehrere Jahre nicht weiß, ob eine Entfristung erfolgt, identifiziert sich häufig weniger stark mit dem Unternehmen. Dadurch können Motivation, Loyalität und Bindung sinken.

Mehr erlaubte Vertragsverlängerungen bedeuten gleichzeitig:

• mehr Fristen,

• mehr Dokumentation,

• mehr rechtliche Prüfungen,

• mehr organisatorischen Aufwand.

HR-Abteilungen benötigen deshalb saubere Prozesse und ein zuverlässiges Fristenmanagement.

Genau hier wird HR zur strategischen Instanz. Die entscheidende Frage lautet nicht:

"Dürfen wir befristen?"

Sondern:

"Sollten wir es tun?"

Personalverantwortliche sollten bereits heute festlegen,

• für welche Positionen Befristungen sinnvoll sind,

• wann sie wirtschaftlich notwendig sind,

• welche Perspektiven Beschäftigte erhalten,

• wie transparent darüber kommuniziert wird.

Denn Arbeitgebermarke, Recruiting-Erfolg und Mitarbeiterbindung hängen zunehmend davon ab, wie verantwortungsvoll Unternehmen mit diesen Möglichkeiten umgehen.

Neben den neuen Befristungsregeln plant die Bundesregierung eine weitere wichtige Änderung. Ab dem 1. Januar 2027 soll für befristete Arbeitsverträge grundsätzlich die Textform ausreichen.

Das bedeutet:

Anstelle einer handschriftlichen Unterschrift sollen künftig beispielsweise

• digitale Dokumente,

• PDFs oder

• E-Mails

genügen, sofern die gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden.

Für HR bedeutet das vor allem schnellere und effizientere Prozesse. Gerade bei kurzfristigen Einstellungen, internationalen Unternehmen oder saisonalen Personalbedarfen könnte der digitale Vertragsabschluss erheblich Zeit sparen.

Auch wenn die Textform vieles erleichtert, bedeutet sie keineswegs weniger Sorgfalt.

Unternehmen sollten sicherstellen, dass

• Dokumente dauerhaft gespeichert werden können,

• Inhalte jederzeit verfügbar bleiben,

• eingesetzte HR-Systeme die gesetzlichen Anforderungen erfüllen,

• Fristen weiterhin zuverlässig überwacht werden.

Außerdem ist derzeit noch offen, ob für einzelne Branchen – etwa im Bereich des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes – weiterhin besondere Formvorschriften gelten werden.

Die geplanten Reformen schaffen mehr Flexibilität für Arbeitgeber. Doch genau darin liegt auch die Herausforderung.

Wer künftig ausschließlich die rechtlichen Spielräume ausnutzt, riskiert Nachteile beim Recruiting, bei der Mitarbeiterbindung und langfristig auch für die eigene Arbeitgebermarke.

Erfolgreiche Personalarbeit wird deshalb künftig noch stärker davon abhängen, rechtliche Möglichkeiten bewusst und strategisch einzusetzen – statt sie maximal auszureizen.

Denn am Ende entscheidet nicht allein das Arbeitsrecht über den Erfolg eines Unternehmens, sondern die Fähigkeit, die richtigen Mitarbeitenden zu gewinnen, zu entwickeln und langfristig zu halten.

• Sachgrundlose Befristung: Was die Reform für HR bedeutet - Personalwirtschaft

• Befristete Arbeitsverträge: Schriftform soll abgeschafft werden