Änderungskündigung: Abfindung, Wirksamkeit, Fristen

Der Umgang mit Änderungskündigungen ist kompliziert – denn diese Form der Kündigung ist ein rechtlicher Zwitter: Die Änderungskündigung ist Kündigung und neuer Job in einem. Klingt nach einem Freibrief für den Arbeitgeber, ist es aber nicht. Denn für Änderungskündigungen gelten hohe Voraussetzungen, klare Fristen, und Verhaltensregeln. Arbeitsrechtexperte Dr. Philipp Raben von Osborne Clarke klärt auf.

Eine Änderungskündigung ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Angebot der Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen. Dieses Angebot ist stets mit einer Frist zur Annahme verbunden. Die Änderungskündigung sollte das Unternehmen den Betroffenen gegenüber immer erläutern.

Beispiel: Ein Unternehmen möch­te sei­nen Be­triebs­sitz von München nach Hamburg ver­le­gen. In den Arbeitsverträgen der Beschäftigten ist die Möglichkeit zur örtlichen Versetzung nicht enthalten. Die Beschäftigten er­hal­ten in diesem Zusammenhang ei­ne or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Ände­rungskündi­gung mit dem An­ge­bot, in Zukunft in Hamburg statt in München zu ar­bei­ten. Im Kündi­gungs­schrei­ben wer­den die Beschäftigten da­zu auf­ge­for­dert, das Ände­rungs­an­ge­bot in­ner­halb ei­ner An­nah­me­frist von drei Wo­chen an­zu­neh­men.

– Dr. Philipp Raben, Anwalt für Arbeitsrecht

Mit der Änderungskündigung ist in aller Regel die betriebsbedingte Änderungskündigung gemeint. Daneben gibt es auch die Möglichkeit der personenbedingten (insbesondere der krankheitsbedingten) Änderungskündigung sowie der verhaltensbedingten Änderungskündigung.

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„Die HR muss bei einer möglichen Änderungskündigung stets sauber zu zwei denkbaren Alternativen abgrenzen", erläutert Arbeitsrechtler Dr. Philipp Raben. Diese sind:

1. die Beendigungskündigung 2. die Versetzung

Bei der Beendigungskündigung erhält die Arbeitnehmer*in eben kein zusätzliches Angebot zur Weiterbeschäftigung. Und für eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen muss eine solche Möglichkeit im individuellen Arbeitsvertrag (Stichwort: wirksame Versetzungsklausel) vorgesehen sein. Außerdem kann eine Versetzung ausschließlich auf eine „gleichwertige“ Stelle erfolgen.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung kann der Arbeitgeber nicht einfach aus heiterem Himmel vornehmen. Folgende Voraussetzungen und Regeln gelten für das Aussprechen einer Änderungskündigung:

1. Die bisherige Stelle einer/s Beschäftigten ist (in der Regel aus betriebsbedingten Gründen) weggefallen.

2. Eine Sozialauswahl wurde durchgeführt. Das betroffene Teammitglied war unter den vergleichbaren Kolleg*innen am wenigsten sozial schutzwürdig. Kriterien für die Sozialauswahl sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung

3. Das mit der Änderungskündigung verbundene Änderungsangebot war „verhältnismäßig“, d.h. es wurden nur solche Änderungen angeboten, die der Mitarbeiter billigerweise hinnehmen muss. Grundsätzlich muss ein Unternehmen alle offenen Stellen anbieten, auf denen eine*n Arbeitnehmer*in eingesetzt werden kann, also auch Stellen mit deutlich geringerem Gehalt oder deutlich geringeren Qualifizierungsvoraussetzungen.

Gibt es mehrere freie Stellen im Unternehmen, die für die das Teammitglied in Betracht kommen, muss diejenige Stelle angeboten werden, die für die Betroffenen die am wenigsten einschneidende Änderung darstellt.

Liegt eine der drei genannten Voraussetzungen nicht vor, ist die Änderungskündigung unwirksam. Diese Unwirksamkeit wird durch das Arbeitsgericht festgestellt. Dafür muss der oder die betroffene Arbeitnehmer*in innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eine Kündigungsschutzklage erheben.

Achtung, Sonderfall: Besondere Vorsicht ist bei der sogenannten Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung geboten. Denn eine Änderung, die einzig und allein auf eine Gehaltsreduzierung abzielt, kommt nur dann in Betracht, wenn durch Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder im worst case zur Schließung des Betriebes oder des Unternehmens führen.

Für eine Änderungskündigung gelten dieselben Kündigungsfristen wie für eine Beendigungskündigung. Die Kündigungsfristen dürfen also die gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Regelungen nicht unterschreiten.

Auch formal gelten die Regeln zur Beendigungskündigung:

• Korrekte Angaben

• Schriftform

• Eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers bzw. des Vertretungsberechtigten

Dass mit einer Änderungskündigung auch automatisch eine Abfindung fließt, ist ein weit verbreiteter Irrglaube. Das deutsche Arbeitsrecht kenn grundsätzlich kein „Recht auf Abfindung“, weder bei einer Änderungskündigung noch bei einer Beendigungskündigung (Eine Ausnahme bildet § 1a Kündigungsschutzgesetz, der einen Verzicht des Gekündigten auf Kündigungsschutzklage beinhaltet, in der Praxis jedoch keine wirkliche Bedeutung hat).

Tatsächlich wird der überwiegende Anteil aller Kündigungsschutzstreitigkeiten durch Zahlung einer Abfindung beendet. Die Höhe der Abfindung hängt wesentlich davon ab, ob ausreichende Gründe für die Kündigung vorliegen oder nicht.

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Jeder Fall ist hier individuell zu betrachten. Arbeitnehmer*innen haben mehrere Möglichkeiten, auf die Änderungskündigung zu reagieren:

• Die Arbeitnehmer*in nimmt das Änderungsangebot innerhalb der üblichen Frist von drei Wochen an. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den „neuen“ Bedingungen fortgesetzt.

• Die Arbeitnehmer*in lehnt das Änderungsangebot ab. Aus der Änderungskündigung wird dann eine Beendigungskündigung. Erhebt die Mitarbeiter*in nun Kündigungsschutzklage, geschieht dies mit einem erheblichen Risiko: Stellt sich heraus, dass die Beendigungskündigung wirksam ist, ist der Arbeitsplatz „weg“. Hier gibt es eine weitere Option:

• Der oder die Arbeitnehmer*in nimmt das Änderungsangebot unter Vorbehalt an und erhebt „Änderungsschutzklage“ nach § 2 KschG. Wenn er mit seiner Klage Erfolg hat, wird das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen weitergeführt. Wenn er mit der Klage unterliegt, wird das Verfahren zu den „neuen“ Bedingungen fortgeführt.

Seit Beginn der Corona-Krise ist die Kurzarbeit in aller Munde. Ein arbeitsrechtliches Mittel zu ihrer Einführung kann die Änderungskündigung sein. Kurzarbeit kann nicht einfach angeordnet werden – dafür bedarf es einer rechtlichen Grundlage. Diese kann eine Tarifvereinbarung, eine Betriebsvereinbarung oder auch eine Klausel im individuellen Arbeitsvertrag sein.

Wenn keine der genannten Möglichkeiten zur Einführung von Kurzarbeit besteht und sich Beschäftigte der Kurzarbeit verweigern, kommt als letztes Mittel eine Änderungskündigung in Betracht. Da hier die Einhaltung der vertraglichen/gesetzlichen Kündigungsfrist nicht ausreichend abgebildet wird, kommt als probates Mittel eigentlich nur eine fristlose Änderungskündigung in Betracht. Ob eine solche Vorgehensweise tatsächlich rechtlich zulässig ist, darf bezweifelt werden.