Arbeitsvertrag mündlich: Gültigkeit, Kündigung, Nachweispflicht

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist laut Arbeitsrecht grundsätzlich wirksam und bindend. Beide Parteien – Mitarbeiter:in und Arbeitgeber – haben zwei aufeinander bezogene inhaltlich übereinstimmende Willenserklärungen abgegeben.

Ein Arbeitsvertrag ist formfrei, d. h. er muss nicht schriftlich fixiert werden. Dennoch schafft ein schriftliches Dokument, das beide Parteien unterzeichnen, ein Gefühl der Sicherheit. Insbesondere für jene Situationen im Verlauf der Zusammenarbeit, in denen es eventuell zu Unstimmigkeiten bei wichtigen Themen wie Gehalt, Urlaub oder Arbeitszeit kommen kann.

Dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) zufolge sind Verträge grundsätzlich formfrei und können somit auch mündlich wirksam geschlossen werden, wie in Paragraf 125 und 145 ff. BGB geregelt ist. Dies gilt für Kaufverträge wie auch für Dienst- oder Arbeitsverträge.

Arbeitsvertrag mündlich oder besser schriftlich abschließen? Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist rechtlich genauso bindend wie ein schriftlicher Arbeitsvertrag. Der Normalfall ist in Deutschland allerdings der Arbeitsvertrag in Schriftform.

Aus gutem Grund: Im schriftlichen Arbeitsvertrag sind alle Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses genau erfasst. Im Streitfall können Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen somit bestimmte Vereinbarungen belegen.

Dem BGB zufolge muss ein Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich geschlossen werden. Davon gibt es jedoch Ausnahmen. Laut Paragraf 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist ein befristeter Arbeitsvertrag nur dann wirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wurde.

Sind Kündigungsfrist und Probezeit ohne Arbeitsvertrag – also nur mündlich – vereinbart, ist es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen möglicherweise schwierig, dies im Streitfall zu belegen.

Deshalb verlangt das Nachweisgesetz, dass Arbeitgeber den Arbeitnehmer:innen, sei es befristet oder unbefristet beschäftigt, einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen vorlegt. Dazu sind Arbeitgeber spätestens einen Monat nach der mündlichen Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses verpflichtet.

Das sind die Vorteile, Fristen und Regelungen bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag.

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Ob eine mündliche Zusage bereits dazu führt, dass ein Arbeitsvertrag verbindlich abgeschlossen wurde, ist von Fall zu Fall verschieden. Grundsätzlich kann ein mündlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, wenn der Arbeitgeber ein entsprechendes Angebot macht und die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer dieses annimmt.

Dennoch sollten sich beide Seiten nicht einfach auf die mündliche Zusage verlassen, sondern die wichtigsten Aspekte schriftlich festhalten, wie die Art der Tätigkeit, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Gehalt und Urlaubsanspruch.

Arbeitnehmende haben nach § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz (NachwG) Anspruch auf ein Dokument aus der Hand der Arbeitgeber, in dem dieser die wichtigsten Arbeitsbedingungen schriftlich festhalten muss. Dieses Dokument ist formal allerdings kein Arbeitsvertrag!

Nach einer grundlegenden Reform des Nachweisgesetzes zum 1. August 2022 gelten verschärfende Änderungen. Folgende Informationen müssen nun zusätzlich zu den grundlegenden Arbeitsbedingungen angegeben werden:

• Wie hoch ist das Gehalt?

• Wie setzt sich das Gehalt zusammen?

• Wie lange dauert die Probezeit?

• Wie lange ist die Arbeitszeit?

• Welche Ruhepausen und Ruhezeiten sind vereinbart?

• Welches Schichtsystem gilt?

• Was sind die Voraussetzungen für Überstunden (auch für deren Vergütung)?

• Was gilt für Kündigung und Kündigungsverfahren? (Hinweis auf Frist für Kündigungsschutzklage)

• Was ist das konkrete Enddatum bei befristeten Arbeitsverträgen?

Bei ab dem 1. August 2022 neu eingestellten Mitarbeitenden sind diese Infos zu Arbeitsbeginn bereitzustellen. Für vor diesem Datum bereits Beschäftigte gilt: Sie können die Infos innerhalb von einer Woche vom Unternehmen einfordern. Die Dokumente müssen schriftlich vorliegen – also weder per Mail noch per Messenger-Dienst – und handschriftlich vom Arbeitgeber unterzeichnet werden.

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Das Statistische Bundesamt meldete im Juli 2022, dass es neben 33,4 Millionen unbefristet Beschäftigten in Deutschland auch immerhin 4,33 Millionen Menschen gibt, die lediglich einen befristeten Arbeitsvertrag haben.

Im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsvertrag, der durchaus mündlich abgeschlossen werden kann, gilt für den befristeten Arbeitsvertrag eine sogenannte Schriftformerfordernis. Es ist also nicht möglich, eine Befristung des Arbeitsverhältnisses lediglich mündlich und per Handschlag zu fixieren. Rechtlich geregelt ist dies in § 14 Abs. 4 Teilzeitbefristungsgesetz.

HR-Wissen: Ein mündlich abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag gilt – zum Vorteil des Arbeitnehmenden – als unbefristeter Vertrag. Bitte halten Sie also in einem derartigen Fall unbedingt die Schriftform ein.

Alle wichtigen Details zum befristeten Arbeitsvertrag finden Sie hier.

Es gibt andere Ausnahmen, bei denen ein mündlicher Arbeitsvertrag keine rechtliche Wirksamkeit entfaltet:

• Arbeitnehmender oder Arbeitgeber können die mündliche Zusage der jeweils anderen Partei nicht nachweisen.

• Eine mündliche Zusage wird widerrufen oder ordentlich gekündigt, bevor das Arbeitsverhältnis beginnt.

• Der Arbeitsvertrag wurde unter Vorbehalt abgesprochen, es fehlt aber noch die erforderliche Zusage einer weiteren, in den Prozess eingebundenen Person.

Grundsätzlich kann eine Probezeit mündlich vereinbart werden. Doch um mehr Rechtssicherheit zu haben, empfiehlt sich eine schriftliche Vereinbarung. In schriftlichen Arbeitsverträgen gibt es oft eine Klausel, der zufolge eine Kündigung ohne Angabe von Gründen während einer vereinbarten Frist möglich ist.

HR-Tipp: Um den Zwängen des Nachweisgesetzes zu entkommen, sollten Sie bei allen Neueinstellungen grundsätzlich schriftliche Arbeitsverträge aufsetzen, die auf jeden Fall jene aus dem Nachweisgesetz geforderten Informationen enthalten. Sie sind damit von der Nachweispflicht entbunden und verfügen zudem über ein Dokument, das im Streitfall als Basis für die Klärung von Problemen gilt. Besonders einfach können Sie Arbeitsverträge mit einer Vorlage erstellen.

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Verstößt ein Unternehmen gegen das Nachweisgesetz, beeinflusst dies nicht die Gültigkeit eines Arbeitsvertrages. Doch seit dem 1. August 2022 droht eine Geldbuße bis zu 2.000 Euro, wenn die Anforderungen des Nachweisgesetzes nicht erfüllt werden.

Mündliche Arbeitsverträge sind also bis auf die o. g. Ausnahmen rechtlich bindende Vereinbarungen. Zur Beendigung dieser mündlichen Vereinbarungen müssen Arbeitnehmer:innen oder Arbeitgeber ordentlich kündigen. Das heißt, dass Arbeitnehmende genauso wenig wie bei einem schriftlich abgeschlossenen Arbeitsverhältnis einfach die Arbeit beenden können und nicht mehr an ihrem Arbeitsplatz erscheinen müssen.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Die Kündigung eines mündlichen Arbeitsvertrages muss ausnahmslos schriftlich erfolgen und handschriftlich unterzeichnet werden. Eine mündliche Kündigung ist also unwirksam, auch wenn das Arbeitsverhältnis mündlich geschlossen wurde.

Wenn Sie die Kündigungsfrist ohne Arbeitsvertrag – also  nur mündlich vereinbart haben – gilt diese. Sollte ein anwendbarer Tarifvertrag abweichende Kündigungsfristen festlegen, gelten diese. Und für den Fall, dass weder das eine noch das andere vorliegt, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Wenn Arbeitnehmer:innen kündigen möchten, können sie dies vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats tun. Für Arbeitgeber gelten die nach der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Mitarbeitenden gestaffelten Kündigungsfristen, die im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt sind.

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist rechtlich genauso bindend wie ein schriftlicher Arbeitsvertrag. Der Normalfall ist in Deutschland allerdings der Arbeitsvertrag in Schriftform. Bei befristeten Arbeitsverträgen ist auf jeden Fall die Schriftform erforderlich.

Arbeitgeber sind laut Nachweisgesetz verpflichtet, befristet wie auch unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer:innen einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen vorzulegen. Diesen Nachweis müssen Arbeitgeber vor Ablauf eines Monats nach dem mündlichen Vertragsabschluss vorlegen. So können Arbeitnehmer:innen das Arbeitsverhältnis nachweisen.

Ob mündliche Zusagen bereits zu einem verbindlichen Arbeitsvertrag führen, hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich kann ein mündlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, wenn Arbeitgeber ein Angebot machen und die Arbeitnehmer:innen dieses annehmen. Am besten halten beide Parteien jedoch die wichtigsten Aspekte schriftlich fest.

Ohne schriftlichen Arbeitsvertrag gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Arbeitnehmer:innen können demnach mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder dem Ende eines Monats kündigen.

Auch ohne Arbeitsvertrag – wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in nur eine schriftliche Vereinbarung getroffen wurden – gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB). Arbeitnehmer:innen können demnach mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen.