Akkordlohn: Definition und alles Wichtige im Überblick

akkordlohn

Klasse statt Masse – dieser Grundsatz gilt bei der Akkordarbeit ausdrücklich nicht. Mitarbeitende, die Akkordlohn erhalten, müssen möglichst große Mengen oder Stückzahlen produzieren.

Wo genau sind Akkordlöhne sinnvoll und wie werden sie berechnet? Welche Vor- und Nachteile gibt es für Arbeitgeber und Arbeitnehmende? In diesem Artikel erklären wir alles im Detail.

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Definition: Was ist Akkordlohn?

Akkordlohn ist eine leistungsabhängige Form der Bezahlung von Arbeitnehmer:innen. In der Regel wird der Akkordlohn anhand der produzierten Menge oder Stückzahl pro Stunde berechnet. Je nach Art des Akkordlohns spielt die geleistete Arbeitszeit bei der Berechnung des Lohnes eine untergeordnete oder gar keine Rolle.

Akkordlohn wird für einfache, manuelle, gleichartige Tätigkeiten bezahlt, bei denen die Arbeitnehmer:innen die Produktionsmenge direkt durch ihr persönliches Arbeitstempo beeinflussen können, zum Beispiel wenn sie Bauteile montieren.

Welche Arten von Akkordlohn gibt es?

Zeitakkord

Zeitakkord ist die gebräuchlichste Form des Akkordlohns – sowohl die Arbeitszeit als auch die produzierte Stückzahl werden für die Berechnung herangezogen.

Unternehmen definieren die sogenannte Normalleistung: Die Stückzahl, die Akkordarbeitende durchschnittlich in einer Stunde (oder einer Schicht) fertigstellen können. Für die Normalleistung erhalten die Mitarbeitenden den Akkordrichtsatz. Schaffen sie mehr oder weniger, ist ihr Lohn entsprechend höher oder niedriger. Der effektive Lohn darf jedoch nie den gesetzlichen oder tariflichen Mindestlohn unterschreiten.

Die Berechnung ist nicht ganz einfach. Wir erklären sie deshalb unten ausführlich anhand eines Beispiels.

Geldakkord

Beim Geldakkord gibt es kein Grundentgelt. Es wird rein nach Stück oder Menge gezahlt. Diese Form wird selten angewendet.

Akkordlohn = produzierte Stückzahl x Euro pro Stück

Produzieren Akkordarbeitende während einer Stunde nichts, weil der Materialnachschub stockt, ist ihr Stundenlohn theoretisch 0 Euro. Jedoch gelten auch in diesem Fall gesetzliche oder tarifliche Mindestlöhne. Der Arbeitgeber muss trotzdem zahlen.

Einzelakkord und Gruppenakkord

Beim Einzelakkord wird die Normalleistung für einzelne Mitarbeitende festgelegt und deren persönliche Leistung gemessen. Beim Gruppenakkord zählen die gemeinsamen Ergebnisse. Welche Einzelpersonen welche Leistungen erbracht haben, spielt keine Rolle.

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Wo wird der Akkordlohn angewendet?

Akkordlöhne werden nur für einfache, manuelle, gleichförmige Tätigkeiten bezahlt, vor allem in der Produktion und in der Montage. Diese Bereiche werden zunehmend automatisiert, Maschinen und Roboter übernehmen viele Arbeitsschritte. Die Aufgaben der Mitarbeitenden werden anspruchsvoller. Deshalb nimmt die Bedeutung des Akkordlohns insgesamt ab.

Wie wird der Zeitakkordlohn berechnet?

Gehen wir schrittweise die einzelnen Faktoren und Formeln für die Berechnung des Zeitakkordlohns durch:

Die Normalleistung ist die Leistung (Stückzahl), die Arbeitnehmende nach einer Einarbeitungszeit durchschnittlich auf Dauer erbringen können, pro Stunde oder pro Schicht. Die Normalzeit pro produziertem Stück ist die Vorgabezeit oder Stückzeit.

Beispiel

Ein Mitarbeiter kann durchschnittlich 20 Stück pro Stunde herstellen.
Die Vorgabezeit ist: 60 Minuten / 20 Stück = 3 Minuten pro Stück.

Der Mindestlohn entspricht dem vergleichbaren Zeitlohn bei Normalleistung. Er wird meist tariflich festgelegt.

Beispiel

Bei Normalleistung erhalten Mitarbeitende einen festgelegten Mindestlohn (Zeitlohn) von 15 Euro.

Der Akkordzuschlag wird als Prozentsatz des Mindestlohns angegeben. 15 % bis 25 % Akkordzuschlag sind üblich.

Akkordzuschlag = Mindestlohn x Prozentsatz vom Mindestlohn

Beispiel

Der Akkordzuschlag beträgt: 15 Euro x 20 % = 3 Euro

Der Akkordrichtsatz ist die Summe aus Mindestlohn und Akkordzuschlag. Er ist praktisch der Akkord-Stundenlohn bei Normalleistung.

Akkordrichtsatz = Mindestlohn + Akkordzuschlag

Beispiel

Der Akkordrichtsatz beträgt: 15 Euro + 3 Euro = 18 Euro

Der tatsächlich gezahlte Akkordlohn berechnet sich aus der produzierten Menge multipliziert mit der Vorgabezeit pro Stück multipliziert mit dem Minutenfaktor. Der Minutenfaktor ist der Akkordrichtsatz geteilt durch 60 Minuten.

Minutenfaktor = Akkordrichtsatz / 60

Akkordlohn = Menge x Vorgabezeit x Minutenfaktor

Beispiel

Minutenfaktor = 18 Euro / 60 = 0,3

Normalleistung; Mitarbeitende produzieren 20 Stück. Der Akkordlohn pro Stunde beträgt:
20 Stück x 3 Minuten x 0,3 = 18 Euro
Minderleistung; Mitarbeitende produzieren 18 Stück. Der Akkordlohn pro Stunde beträgt:
18 Stück x 3 Minuten x 0,3 = 16,2 Euro
Mehrleistung; Mitarbeitende produzieren 22 Stück. Der Akkordlohn pro Stunde beträgt:
22 Stück x 3 Minuten x 0,3 = 19,8 Euro

Starke Minderleistung: Mitarbeitende produzieren 13 Stück. Der Akkordlohn pro Stunde beträgt:
20 Stück x 3 Minuten x 0,3 = 11,7 Euro
Hier greift der Mindestlohn; die Mitarbeitenden erhalten 15 Euro.

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Wann ist Akkordlohn sinnvoll?

Wirklich sinnvoll sind Akkordlöhne nur in wenigen Fällen, nämlich wenn alle folgende Kriterien zutreffen:

  • Wenn die Arbeitsleistung exakt gemessen werden kann, in Stück oder anderen Einheiten.
  • Bei gleichförmigen, sich dauerhaft wiederholenden Tätigkeiten.
  • Bei überwiegend manuellen Tätigkeiten, wenn die produzierte Stückzahl direkt mit dem Arbeitstempo der Arbeitenden zusammenhängt.
  • Wenn die Produktionsmenge wichtiger ist als die Produktqualität.
  • Wenn die Arbeitsabläufe perfekt organisiert sind und beispielsweise Materialengpässe oder Ausfälle von Maschinen nur selten vorkommen.

Wann ist es sinnvoller, einen Zeitlohn zu bezahlen?

Für einen reinen Zeitlohn (Stundenlohn) sollten sich Unternehmen in folgenden Fällen entscheiden:

  • Wenn die Arbeitnehmenden auf die Qualität ihrer Arbeitsergebnisse achten sollen, nicht nur auf die reine Menge.
  • Wenn die Arbeitsleistung stark von Faktoren beeinflusst wird, die die Arbeitnehmenden selbst nicht unter Kontrolle haben.
  • Wenn Arbeitgeber die Gesundheit und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter langfristig erhalten möchten.

Welche Vor- und Nachteile gibt es?

Der Akkordlohn ist ein Anreiz für die Arbeitnehmenden. Sie können ihren Lohn durch ihr eigenes Arbeitstempo beeinflussen und profitieren selbst, wenn sie mehr leisten. Unternehmen können mit Akkordlöhnen leichter kalkulieren, was sie die Produktion einzelner Stück kostet, und sie bezahlen nur für Ergebnisse. So weit zu den Vorteilen. Was spricht gegen Akkordlöhne?

Die Einführung von Akkordlöhnen ist für Arbeitgeber jedoch relativ aufwendig. Sie können die Normalleistung nicht einfach festlegen. Sie muss durch längerfristige Studien und Untersuchungen der Arbeitsabläufe ermittelt werden. Außerdem müssen die Abläufe so optimiert sein, dass Arbeitnehmende tatsächlich selbst ihr Arbeitstempo bestimmen können und nicht durch andere Faktoren gebremst werden. Dieser Aufwand lohnt sich für kleinere Betriebe meist nicht.

Akkordarbeitende stehen unter hohem Druck, da ihr Lohn direkt mit ihrer Leistungsfähigkeit zusammenhängt. Haben sie einen „schlechten Tag“, wirkt sich dies sofort auf ihre nächste Lohnzahlung aus. Dauerhafter Druck ist schädlich für die mentale und physische Gesundheit der Mitarbeitenden. Überlastete Arbeitnehmende mögen absichtlich Störungen im Betriebsablauf verursachen, um dringend benötigte Arbeitspausen zu erzwingen.

Im Krankheitsfall werden Akkordarbeitende auf Basis ihres durchschnittlichen Akkordlohns weiterbezahlt. Sie können deshalb versucht sein, sich schnell krank schreiben zu lassen, wenn sie sich nicht wohl fühlen. Gingen sie trotzdem zur Arbeit und würden weniger schaffen als sonst, sänke ihr Lohn – die Krankmeldung wäre für sie finanziell attraktiver.

Akkordlöhne können auf Kosten der Produktionsqualität gehen. Sie setzen den falschen Anreiz für Arbeitnehmende, weniger gewissenhaft zu arbeiten und Fehler zu „übersehen“, damit sie mehr Stück pro Stunde schaffen. Beim Gruppenakkord können Unzufriedenheit und Konflikte entstehen, wenn einzelne im Team weniger leisten.

Was sind die Voraussetzungen für die Einführung von Akkordlohn?

Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss dieser der Einführung von Akkordarbeit und Akkordlöhnen zustimmen. Die Normalleistung muss gemäß den Richtlinien des Verbandes für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung (REFA) ermittelt werden und die Mitarbeitenden müssen psychisch und körperlich für Akkordarbeit geeignet sein.

Die Tätigkeit muss akkordfähig sein: Arbeitsabläufe müssen sich regelmäßig wiederholen, Vorgabezeiten exakt messbar sein. Die Mengenleistung muss direkt durch MItarbeitende beeinflussbar sein und nicht von externen Faktoren abhängen.

Die Tätigkeit muss Akkordreife erreicht haben: Alle Arbeitsabläufe müssen so weit optimiert worden sein, dass eine eingearbeitete Person sie sicher und in der erforderlichen Qualität durchführen kann.

Erfüllt ein Unternehmen oder eine Tätigkeit eines der genannten Kriterien nicht, dürfen MItarbeitenden dafür nicht nach Akkordlohn bezahlt werden.

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