Agile Personalarbeit

Personalerin im Meeting - Agile Personalarbeit

Die klassische Personalabteilung im Wandlungsprozess

Agilität bedeutet Beweglichkeit – genau dies ist das Grundprinzip der modernen Personalarbeit. Denn starre Rollen sind für die agile Personalarbeit genauso hinderlich wie Unselbstständigkeit der Mitarbeiter und lange Entscheidungswege. Agile Personalarbeit stellt die Weichen für die Transformation der Unternehmenskultur von der traditionellen Struktur hin zur Gewandtheit und damit Flexibilität.

Was ist agile Personalarbeit (Definition)?

Agile Personalarbeit weist bevorzugt eine unterstützende Funktion auf. Sie entwickelt und stärkt mithilfe verschiedener Methoden die Selbstständigkeit der einzelnen Teams im Unternehmen im Rahmen der Selbstorganisation, optimiert die Entscheidungsqualität und baut für das Unternehmen wichtige Kompetenzen auf.

Dadurch wandelt sich die Personalabteilung vom Verwalter in einen Enabler und Begleiter, der aktiv an der Mitgestaltung der erforderlichen Rahmenbedingungen teilnimmt, die für die Erreichung der gestellten Ziele erforderlich sind.

Nutzen agiler Personalarbeit

Der Fokus der agilen Personalarbeit liegt auf den verschiedenen Rollen und Kompetenzen der einzelnen Mitarbeiter, der Führungskräfte sowie der Teams im Unternehmen. Zu den Zielen zählen die Weiterentwicklung der vorhandenen Kompetenzen und die damit verbundene Übertragung von Verantwortlichkeiten.

Global betrachtet soll agile Personalarbeit die Effizienz der Prozesse optimieren und die Entscheidungs- und Reaktionswege im Unternehmen beschleunigen. Nicht zu vergessen die daraus resultierende höhere Motivation der Mitarbeiter. Daraus ergibt sich ein breites Handlungsspektrum in Bezug auf die gestalterische Aufgabe der Personalabteilung.

Denn wo ist zum Beispiel unverrückbar definiert, dass Bewerbungsgespräche ausschließlich durch die Personalabteilung geführt werden? Es ist doch wesentlich effizienter, wenn das betroffene Team gemeinsam mit der verantwortlichen Führungskraft diese Entscheidung trifft oder sogar den gesamten Rekrutierungsprozess neuer Kollegen übernimmt. Dies gilt ebenfalls für die zukünftige Weiterbildung. Agile Personalarbeit trägt wesentlich dazu bei, all diese Prozesse effizienter zu gestalten und die Motivation der Mitarbeiter zu steigern.

Agile Personalarbeit – die Rolle von HR

Mit der entsprechenden Begleitung verbessert sich die Qualität dieser Entscheidungen im gleichen Ausmaß wie deren Effizienz. Vorausgesetzt, die Personalabteilung sieht sich für folgende, für die agile Personalarbeit unverzichtbare, Funktionen verantwortlich:

  • Agile Personalarbeit in HR begleitet und berät Mitarbeiter und Führungskräfte.
  • Sie übernimmt die Weiter- und Neuentwicklung sowie Anpassung der Personal- und Führungsinstrumente.
  • Human Resource besitzt eine Vorbild- und Schutzfunktion und übernimmt einen Aufklärungsauftrag.

Obwohl Mitarbeiter und Führungskräfte im Unternehmen von der agilen Personalarbeit in jeder Weise profitieren, bringt sie eine Änderung der gewohnten Prozesse mit sich. Daher ist es unerlässlich, im Rahmen des Change Managements bedürfnisorientiert aufzuklären. Ein wichtiger Part für Human Resource im Rahmen der agilen Personalarbeit.

Diese drei Rollen sind für die agile Personalarbeit maßgeblich und liegen in der Verantwortung von HR. Neben administrativen Aufgaben wie beispielsweise die Lohnabrechnung stellen Sie in Zukunft das Hauptbetätigungsfeld der Personalarbeit dar.

Personalentwicklung

Personalentwicklung Definition

Leistungsträger zu motivieren und zu binden, darum geht es in der Personalentwicklung. In Zeiten von Digitalisierung, dynamischen Märkten und Fachkräftemangel bedarf es ausgewählter Initiativen, wie zum Beispiel Weiterbildungen, Karriereplanung oder auch eine optimale Arbeitsplatzgestaltung.

Auch Führungskräfteentwicklung, Umschulungen oder Coaching sind Pfeiler der  Personalentwicklung. Klassische Karrierewege müssen überdacht und Alternativen durch Entwicklungsmöglichkeiten der persönlichen, fachlichen und inhaltlichen Kompetenzen geschaffen werden.

Je individueller solche Angebote gestaltet sind, umso effektiver. „Learning on demand“ ist eine erprobte Methode, die Wissensvermittlung im Kontext mit der Arbeitssituation vorsieht. Daraus resultiert ein Konzept, das Lernprozesse ermöglicht und darauf verzichtet, Entwicklungen vorzugeben. Denn alleine durch verfügbare Lernprozesse findet die individuelle und eigenverantwortliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter automatisch statt.

Personalentwicklung Ziele

Welche Kompetenzen braucht das Unternehmen und welche Kompetenzen können und wollen Mitarbeiter einbringen? Diese Schnittmenge soll durch Personalentwicklung gefunden und gefördert werden. Heißt im Umkehrschluss: Von Personalentwicklung sollen beide Seiten profitieren.

Unternehmen:

  • Mitarbeiter fachlich qualifizieren und weiterbilden
  • Mitarbeiter persönlich weiterbilden (Coaching, Selbstmanagement etc.)
  • sicherstellen, dass ausreichend qualifiziertes Personal vorhanden ist
  • Leistungsträger identifizieren und fördern
  • Mitarbeiter motivieren und binden
  • Fluktuation gering halten, Stellen optimal besetzen
  • zur Erreichung der Organisationsziele beitragen

Mitarbeiter:

  • Kompetenzen einsetzen und ungenutzte Potenziale fördern
  • eigenverantwortlich arbeiten
  • Sicherheit in sozialer und wirtschaftlicher Hinsicht erleben
  • die Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern
  • Selbstbewusstsein stärken

Die meisten Ziele lassen sich nur erreichen, wenn HR und die Führungskräfte zusammenarbeiten. Denn letztere wissen in der Regel besser Bescheid, wie fachlich qualifiziert die Mitarbeiter sind. HR sollte die Ziele der Fachabteilungen mit denen der Organisation abgleichen und entsprechend Schwerpunkte in Aus- oder Weiterbildung setzen.

Maßnahmen Personalentwicklung

Um die skizzierten Ziele zu erreichen, kann HR Maßnahmen einleiten, die je nach Unternehmensgrößen, Budget und Zielgruppe variieren. Es bieten sich an:

  • Für Berufseinsteiger: Ausbildung, duales Studium, Traineeship
  • Für Angestellte: Mentoring, Coaching, Job Rotation, Fortbildungen/Seminare/Workshops
  • Für Berufsausteiger: Coaching, Seminare, Personalgespräche, Fachveranstaltungen, Netzwerktreffen

Darüber hinaus gibt es berufsbegleitende Maßnahmen wie Projektarbeiten, ehrenamtliches Engagement, das der Arbeitgeber finanziell unterstützt, Meetups, Konferenzen etc.

Personalentwicklung im Team

Wie bereits beschrieben, erhält die Personalabteilung eine unterstützende, beratende, begleitende und entwickelnde Rolle. In dieser Position übt sie ihre Rolle sowohl gegenüber einzelnen Mitarbeitern und Führungskräften sowie den einzelnen Teams im Unternehmen aus. Ein besonders wichtiges Thema in diesem Kontext ist die Übertragung von Kompetenzen auf die verschiedenen Teams in Bezug auf die Personalauswahlprozesse. Die intensive Einbindung des Teams bei der Auswahl der zukünftigen Kollegen ist genauso möglich wie die komplette Übertragung des Auswahlprozesses.

Die Vorteile dieser Vorgehensweise liegen vor allem in der optimalen Einschätzung der erforderlichen Kompetenzen des neuen Mitarbeiters. Da auch der menschliche Aspekt eine überaus wichtige Rolle spielt, ist die Beteiligung einzelner Mitarbeiter oder Teams am Auswahlprozess eine nachhaltig positive Entscheidung.

Wertvolle Tipps zur Personalauswahl finden Sie in diesem Artikel.

Weniger Hierarchie

Die klassischen und hierarchisch aufgebauten Rollenbilder vieler Führungskräfte wirken oft eher hemmend als fördernd. Dies beeinflusst die Agilität der Mitarbeiter und damit die des Unternehmens. Agile Personalarbeit beeinflusst die Entwicklung von Führungskräften gezielt dabei, sich von althergebrachten Rollenverständnissen zu lösen. Das Ziel ist die begleitende und befähigende Führungskraft. Sie erkennt die Kompetenzen von Mitarbeitern und Teams an, zeigt Interesse an den Erfolgen und am Wohlergehen und unterstützt jeden einzelnen Mitarbeiter bei der Entwicklung seiner Karriere.

Dies ist nur ein Ausschnitt der zahlreichen Einzelaufgaben und Einzelziele. Denn agile Personalarbeit arbeitet auf das große Ziel der agilen Organisation hin. Dies bedeutet, dass sich anstelle des Organigramms in Pyramidenform eine breite und von unten gestützte Plattform ergibt. Auf dieser tragfähigen Plattform befinden sich die Mitarbeiter, die ihre Aufgaben selbst organisiert im Team erfolgreich erledigen.