Die Leistungslüge: Was Unternehmen über Motivation falsch verstehen
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Folge 151: Leistung fördern statt nur fordern: Warum Unternehmen ihre Hausaufgaben machen müssen
Viele Unternehmen beklagen sinkende Leistungsbereitschaft. Gleichzeitig zeigt eine aktuelle Studie des Hays HR-Reports 2026: Gute Leistung ist kein Zufall, sondern das Ergebnis der richtigen Rahmenbedingungen. Wer Höchstleistungen erwartet, muss Mitarbeitenden die Voraussetzungen dafür bieten.
Der Irrtum vom Leistungsabfall der jungen Generation
Wenn über nachlassende Leistungsbereitschaft gesprochen wird, gerät oft die Generation Z in den Fokus. Die Studienergebnisse zeichnen jedoch ein differenzierteres Bild. Jüngere Beschäftigte haben nicht weniger Leistungswillen – sie definieren Leistung anders. Statt ständiger Verfügbarkeit stehen nachhaltiges Arbeiten, Flexibilität und persönliche Entwicklung im Vordergrund.
Das ist kein Zeichen von Leistungsabfall, sondern ein verändertes Verständnis davon, wie Leistung langfristig erbracht werden kann.
Unternehmen fordern Leistung – fördern sie aber zu selten
Besonders auffällig: Während viele Unternehmen Leistung systematisch einfordern, fördern deutlich weniger sie aktiv. Dabei zeigen die Ergebnisse klar, dass Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit dort höher sind, wo Unternehmen gezielt in gute Arbeitsbedingungen investieren.
Zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren gehören klare Verantwortlichkeiten, flexible Arbeitsmodelle, Gestaltungsspielräume und eine faire Leistungsbewertung.
Gute Führung bleibt der stärkste Hebel
Als Hauptursachen für sinkende Leistungsbereitschaft nennen die Befragten vor allem Führungsfehler und Defizite in der Unternehmenskultur. Gleichzeitig werden Wertschätzung, Vertrauen, Eigenverantwortung und klare Ziele als die wirksamsten Treiber für Leistung genannt.
Die Botschaft ist eindeutig: Wer Leistung steigern möchte, sollte zuerst in Führung investieren. Gute Führung schafft Orientierung, vermittelt Sinn und gibt Menschen die Möglichkeit, ihr Potenzial zu entfalten.
Sinn und Anerkennung schlagen finanzielle Anreize
Besonders interessant: Für die persönliche Leistungsbereitschaft sind Sinnhaftigkeit, Identifikation mit der eigenen Tätigkeit und Anerkennung wichtiger als finanzielle Anreize. Mitarbeitende möchten verstehen, warum ihre Arbeit relevant ist und welchen Beitrag sie leisten.
Regelmäßiges Feedback und ehrliche Wertschätzung kosten Unternehmen wenig – ihre Wirkung auf Motivation und Leistung ist jedoch enorm.
Fazit: Leistung ist eine gemeinsame Verantwortung
Leistungsfähigkeit entsteht im Zusammenspiel von engagierten Mitarbeitenden und unterstützenden Unternehmen. Wer Leistung fördern möchte, muss nicht das Rad neu erfinden. Oft reichen die Grundlagen: klare Erwartungen, Vertrauen, Wertschätzung und gute Führung.
Die wichtigste Erkenntnis: Unternehmen sollten weniger darüber diskutieren, warum Menschen nicht leisten – und mehr darüber, welche Bedingungen Leistung überhaupt möglich machen.
Quellen:
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