Wie oft nutzt du KI im Alltag? Und was glaubst du: Wie oft nutzt die Generation Z KI?

In Folge 144 von „Das HR-Briefing“ sprechen Susa und Laura über zwei Themen, die HR gerade direkt betreffen: ein neues Urteil zur Freistellung nach Kündigung und die wachsende KI-Skepsis der Gen Z.

1. Freistellung nach Kündigung: Pauschal geht nicht mehr

Kündigung raus, Freistellung rein, Schlüssel abgeben – fertig. So lief es in vielen Unternehmen jahrelang. Doch ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts macht Schluss mit dieser Routine.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. 03. 2026 entschieden, dass pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam sind.

Im Fokus stand eine vorformulierte Standardklausel, die es Arbeitgebern erlaubte, Mitarbeitende „bei oder nach Kündigung“ automatisch unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen.

Das Gericht bewertet solche Klauseln als unangemessene Benachteiligung nach § 307 BGB. Der Grund: Mitarbeitende haben ein rechtlich geschütztes Interesse, bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses weiterzuarbeiten.

Dieses Interesse wiegt höher als ein pauschales Freistellungsinteresse des Arbeitgebers.

Im konkreten Fall ging es um einen Vertriebsmitarbeitenden mit privat nutzbarem Dienstwagen. Nach eigener Kündigung wurde er freigestellt und musste den Dienstwagen zurückgeben.

Er klagte auf Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510 Euro.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte zwar die Unwirksamkeit der pauschalen Klausel, verwies den Fall aber zurück. Es muss noch geprüft werden, ob die Freistellung im konkreten Einzelfall dennoch gerechtfertigt war. Das letzte Wort ist also noch nicht gesprochen.

Für HR ist die Botschaft trotzdem klar: Freistellungen bleiben möglich, dürfen aber keine Standardmaßnahme mehr sein. Arbeitgeber müssen konkret begründen, warum eine Weiterbeschäftigung im Einzelfall nicht zumutbar ist – etwa wegen sensibler Daten, besonderer Kundenbeziehungen, eines beschädigten Vertrauensverhältnisses oder interner Konflikte.

Was Arbeitgeber jetzt tun sollten:

• Arbeitsverträge auf pauschale Freistellungsklauseln prüfen

• problematische Klauseln überarbeiten oder entfernen

• Freistellungen individuell begründen

• interne Leitlinien für Trennungsprozesse entwickeln

• Führungskräfte für rechtssichere Entscheidungen schulen

Wichtig: Das ersetzt keine Rechtsberatung. Unternehmen sollten Vertragsklauseln und Kündigungsprozesse juristisch prüfen lassen.

Apropos Finger am Puls: Beim Thema KI kommen gefühlt jeden Tag neue Erkenntnisse dazu. Eine aktuelle Studie verbindet gleich zwei große HR-Themen: KI und Gen Z.

Die Generation Z gilt für viele Unternehmen als entscheidende Zielgruppe – als Nachwuchskräfte, Innovationstreiber:innen und prägende Generation der Arbeitswelt von morgen.

Gleichzeitig setzen viele Organisationen auf KI als Hebel für Effizienz und Produktivität. Genau hier entsteht ein Spannungsfeld.

Die Daten stammen aus einer Studie von Gallup gemeinsam mit der Walton Family Foundation und GSV Ventures. Befragt wurden 1. 572 Personen der Generation Z im Alter von 14 bis 29 Jahren in den USA im Zeitraum Februar bis März 2026.

Die Nutzung ist klar da:

• 51 Prozent nutzen generative KI mindestens wöchentlich.

• 22 Prozent nutzen sie täglich.

KI ist also im Alltag angekommen. Aber: Nutzung bedeutet nicht automatisch Vertrauen.

Die Stimmung gegenüber KI hat sich deutlich verschoben:

• Begeisterung ist um 14 Prozentpunkte auf 22 % gesunken.

• Hoffnung liegt nur noch bei 18 %.

• Ärger ist auf 31 % gestiegen.

• Angst oder Unsicherheit bleibt mit 42 % hoch.

Besonders relevant: 80 Prozent der Gen Z halten es für wahrscheinlich, dass KI ihre Fähigkeit zu lernen langfristig verschlechtert.

Auch beim eigenständigen Denken und bei Kreativität sehen viele eher Risiken als Chancen.

Im Arbeitskontext wird die Skepsis noch deutlicher:

• 48 % der arbeitenden Gen Z sagen, dass die Risiken von KI größer sind als der Nutzen.

• Nur 15 % sehen mehr Vorteile als Risiken.

• 69 % vertrauen stärker auf rein menschliche Arbeit.

• Nur 28 % vertrauen KI-unterstützter Arbeit.

Das Gesamtbild: KI wird genutzt, aber das Vertrauen sinkt. Für HR ist genau diese Lücke zwischen Nutzung und Vertrauen entscheidend.

Was HR daraus mitnehmen sollte

Unternehmen sollten nicht davon ausgehen, dass junge Mitarbeitende KI automatisch positiv sehen. Auch Digital Natives haben Vorbehalte – und die müssen ernst genommen werden.

HR kann konkret an drei Punkten ansetzen:

1. Transparenz schaffen: klar erklären, wofür KI eingesetzt wird, wo ihre Grenzen liegen und warum menschliche Bewertung wichtig bleibt.

2. Kompetenzen aufbauen: Trainings anbieten, die nicht nur Tool-Nutzung erklären, sondern auch kritisches Prüfen, Bias-Erkennung und sinnvolle Integration in Arbeitsprozesse fördern.

3. Mitarbeitende einbinden: Sorgen, Feedback und Erfahrungen systematisch aufnehmen, zum Beispiel über Befragungen, Gesprächsrunden oder Workshops.

Entscheidend ist die Positionierung: KI sollte als Unterstützung kommuniziert werden, nicht als Ersatz für menschliche Leistung.

Fazit

Folge 144 zeigt: HR muss gerade an zwei sehr unterschiedlichen Stellen genau hinschauen. Bei Freistellungen nach Kündigungen braucht es künftig Einzelfallprüfungen, nachvollziehbare Begründungen und saubere Prozesse. Beim KI-Einsatz braucht es mehr Kommunikation, Beteiligung und Vertrauen. Denn egal ob Arbeitsrecht oder KI: Standardlösungen reichen nicht mehr.

Quellen:

Gen Z's AI Adoption Steady, but Skepticism Climbs

Wirksamkeit einer Freistellungsklausel - Widerruf der Dienstwagennutzung - Das Bundesarbeitsgericht

https://de.ecovis.com/aktuelles/aenderung-im-arbeitsrecht-freistellung-oft-unwirksam/

Gen Z's AI Adoption Steady, but Skepticism Climbs