Das Geheimnis hinter einer 100 % Offer-Acceptance-Rate

Bei vielen Unternehmen zieht sich aktuell ein Trend durch: Die Absprungrate von Kandidat:innen während des Recruiting-Prozesses steigt. Gerade in Zeiten des War for Talents ist das der Supergau. Doch Sie können gegensteuern!

Sebastian Schötz aus Personio’s Talent Acquisition Team verrät, wie er 2021 eine Offer-Acceptance-Rate von 100 % halten konnte. In diesem Artikel erfahren Sie, warum es um den Prozess geht und nicht nur um das Angebot, und wie Sie Ihre Rate erhöhen.

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1. In jeder Phase den Talent-Puls messen

Einer Umfrage zufolge machen sich 23 % der Bewerbenden bereits auf Basis ihrer Erfahrungen mit Recruiter:innen ein Bild vom Unternehmen. Dinge wie Unaufmerksamkeit können sich Arbeitgeber auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt deshalb nicht leisten.

Was bedeutet das? Eine grandiose Candidate Experience ist für jedes Unternehmen, das offene Stelle besetzen möchte, Pflicht. Dies ist auch eine von Sebastians wichtigsten Erkenntnissen.

Sebastian Schötz

“Es ist essentiell, mit den Bewerber:innen stetig in Kontakt zu sein, um ihnen ein hervorragendes Erlebnis zu bieten.” – Sebastian Schötz

Sein Rat? Melden Sie sich unmittelbar nach den Vorstellungsgesprächen bei ihnen: Fühlen Sie nach, ob sich die Kandidat:innen wohl fühlen und immer noch von der Stelle begeistert sind. Messen Sie in jeder Phase, ob Ihr Talent noch heiß auf die Stelle ist, und reagieren Sie schnell auf mögliche Bedenken.

2. Angebote sind ein Prozess – nicht nur eine Kennzahl

Nicht immer ist das Angebot, das auf Papier brilliert, auch das Angebot, das Kandidat:innen überzeugt. Was für Sebastian viel mehr zählt: ein Angebot zu unterbreiten, das speziell auf Bewerbende zugeschnitten ist.

Schließlich erfordert der War for Talents ein hohes Maß an Personalisierung. Die Bewerber:innen wollen nicht nur wissen, wie viel auf ihrem Gehaltszettel stehen wird, sondern auch, wo sie arbeiten werden, wie sie arbeiten werden und welchen Sinn die Arbeit für sie hat.

Sebastian fügt hinzu: “Es geht um die gemeinsame Erfahrung und die Reise mit ihnen. Man lernt Kandidat:innen kennen, erfährt etwas über sie und versteht, was sie motiviert. Es ist ein unglaublich individueller Prozess – vor allem in der Angebotsphase”.

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3. Malen Sie ein Zukunftsbild für Kandidat:innen

In 2021 haben sich für Sebastian zwei Hebel herauskristallisiert, die jedes Angebot verbessern können:

  • Die Unternehmenskultur: Überzeugen Sie Talente mit Ihrer Work-Life-Balance, flexiblen Arbeitsregelungen oder Unternehmensveranstaltungen
  • Die individuelle Weiterentwicklung: Stellen Sie ein Programm auf, das auf jede Position zugeschnitten ist.

Best Practice

Sebastian hatte einen Kandidaten, der mit zwei Angeboten jonglierte: Ein Angebot von Personio und ein weiteres von einem namhaften Technologieunternehmen.

Für diese Vertriebs-Stelle bot er dem Kandidaten einen sehr klaren Entwicklungsrahmen, der ihn innerhalb von zwei Jahren von einer Führungsebene zur nächsten bringen würde. Dieses greifbare Wachstum beeindruckte den Bewerber, sodass die Vertragsunterschrift nicht lange auf sich warten ließ.

Sebastian rät, personalisiert vorzugehen: “Sie sollten Ihr Angebot erst dann ausarbeiten, wenn Sie alle Erkenntnisse zum Bewerbenden zusammengetragen haben. Natürlich wollen die Leute wissen, dass sie von einem hohen Gehalt oder einer bestimmten Leistung profitieren können, aber sie wollen auch wissen, was es für sie persönlich bedeutet, an Bord zu kommen”.

4. Werden Sie zum Champion für Kandidat:innen

Für Sebastian ist ein Recruiter nicht nur jemand, der Kandidat:innen einschätzt oder beurteilt, ob jemand “gut genug” ist – zumindest ist das nicht die ganze Wahrheit. Er versteht sich auch als Partner und Berater. Er begleitet die Kandidaten auch während des gesamten Prozesses und unterstützt sie dabei, in der kritischen Angebotsphase ihren Wert für das Unternehmen zu unterstreichen.

Vor allem wenn die Konkurrenz groß ist, macht es einen riesigen Unterschied, wenn Sie Ihren Wert als Arbeitgeber zeigen. Das kann sogar eine Art Lawineneffekt auslösen:

“Wenn Sie zeigen, dass Sie auf der Seite der Bewerbenden stehen, vermittelt es ihnen das Gefühl, dass Ihr Unternehmen auch ihr ‘Karriere-Champion’ sein wird”, so Sebastian.

Letztlich ist Recruiting eine Teamleistung. Sie sollten also nicht nur mit Ihren internen Stakeholdern (Teamleitung, Kolleg:innen oder anderen Interviewenden) zusammenarbeiten, sondern auch mit den Bewerber:innen. Agieren Sie als ihr Berater im gesamten Prozess, arbeiten Sie vertrauensvoll mit ihnen zusammen und geben Sie ihnen ehrliche Ratschläge und spezifisches Feedback.

Außerdem rät Sebastian, Bewerbende zu motivieren. Wünschen Sie ihnen am Tag des Vorstellungsgesprächs viel Glück und zeigen Sie, dass Ihnen ihr Erfolg am Herzen liegt.

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5. Zeigen Sie das Engagement des gesamten Teams

Wenn Manager:innen oder andere Teammitglieder sich die Zeit nehmen, noch einmal mit den Bewerbenden zu sprechen, zeigt dies oft Engagement und – was noch wichtiger ist – Wertschätzung für die Bewerber:innen.

Best Practice

In einem Fall bot Sebastian einem Bewerber die Möglichkeit, noch einmal mit dem gesamten Hiring Team zu sprechen. Allein dieses Angebot, die Transparenz und die Flexibilität, war für den Bewerber das Vertragsangebot ohne weitere Gespräche anzunehmen.

Es gibt immer einen Grund, warum ein:e Kandidat:in so weit im Prozess gekommen ist. Ergreifen Sie die Chance, Bewerbende über die Ziellinie zu führen, indem Sie das Team, die Aufgaben und die kollegiale Zusammenarbeit nochmals hervorheben.

6. Alles ist erlaubt – wirklich alles!

Zu guter Letzt betont Sebastian, wie wichtig Flexibilität während des Angebotsprozesses ist. Sobald Sie ein Angebot verschicken, sollten Sie wissen, dass alle Antworten möglich sind – und Sie müssen entsprechend auf sie reagieren.

An diesem Punkt könnte sich eine “One-size-fits-all”-Prozess und eine schlechte Candidate Experience rächen – nämlich wenn die Konkurrent besser zuschlägt. Doch Sebastian zeigt, wie Sie sich gegen ein Gegenangebot durchsetzen können:

“Es hängt alles von der Beziehung ab, die Sie zum Bewerbenden aufbauen. Wenn die fehlt, neigen Top-Talente dazu, zu ihrem derzeitigen Arbeitgeber zurückzukehren, weil sie ihm einfach mehr vertrauen.”

Manchmal ist es auch nicht so leicht zu sagen, warum ein:e Kandidat:in abspringt. Doch durch genaues Zuhören während des Interview-Prozesses, können Sie sich einen Vorteil verschaffen. “Oft wechselt ein:e Bewerber:in nicht nur wegen einer Gehaltserhöhung. Es spielen verschiedene Wünsche eine Rolle, die ihr derzeitiger Arbeitgeber nicht erfüllen kann. Nehmen Sie sie zur Kenntnis, verstehen Sie sie und nutzen Sie sie direkt im Prozess”, erklärt Sebastian.

Blick nach vorn: Was hält 2022 bereit?

Sebastians Fokus und Rat für das Jahr 2022 ist es, von einem Angebot zum nächsten zu gehen. Reflektieren Sie von Mal zu Mal den Prozess und schauen Sie, ob Sie bei Themen wie der Personalisierung etwas optimieren können.

Er erklärt: “Die Reflexion zu einem Angebots ist genauso wichtig wie seine Erstellung. Man sollte über bestimmte Phasen nachdenken, z. B. wo man Bewerbenden hätte mehr helfen, wo man den Prozess hätte besser steuern und wo man seine Arbeit hätte optimieren können, um einen hohen Qualitätsstandard zu gewährleisten.

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