Voll motiviert! So begeistern Sie Ihre Mitarbeiter in Krisenzeiten

Nick Matthews leitet das mehr als 12 Millionen Dollar schwere EMEA-Geschäft für Culture Amp, wo er für den Umsatz, die Kundenbindung und 50 Mitarbeiter in der gesamten Region verantwortlich ist. Gute Voraussetzungen also, um mit uns die Frage zu beantworten, wie Mitarbeiterbefragungen Unternehmen dabei helfen, Mitarbeiterfeedback in schwierigen Zeiten zu sammeln, zu interpretieren und die richtigen Maßnahmen abzuleiten.

Studien haben gezeigt, dass eine hohe Mitarbeitermotivation eine ganze Reihe an Vorteilen mit sich bringt: mehr Zufriedenheit, geringere Fehlzeiten, eine höhere Bindung und Loyalität sowie einen besseren Kundenservice.

Aber ist es überhaupt möglich, Mitarbeiter in solch außergewöhnlichen Zeiten zu motivieren?

Die Antwort ist Ja, sagt Nick Matthews: "Wir sehen im weiten Sinne, dass Führungskräfte mehr kommunizieren. Sie hören auch mehr zu. Organisationen versuchen, ihre Mitarbeiter besser zu verstehen. Sie kommunizieren öfter und schauen genauer darauf, wie sie Mitarbeiter im Home Office und bei Gesundheitsaspekten unterstützen können."

Laut Matthews hat sich vor allem der Inhalt von Mitarbeiterumfragen geändert, die sehr spezifisch auf die aktuelle Situation ausgerichtet sind. Auch die Häufigkeit der Umfragen, mit der Unternehmen die Mitarbeiter um ihr Feedback bitten, hat zugenommen. “Früher führten Organisationen oft ein- oder zweimal im Jahr eine große Umfrage zur Motivation durch und alle zwei Quartale eine kürzere Umfrage. Jetzt führen sie wöchentliche, zweiwöchige und monatliche Umfragen durch, um den sich stetig verändernden Kontext und seine Auswirkungen auf die Mitarbeiter zu verstehen.”

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Eine Mitarbeiterbefragung gibt Ihnen hilfreiche Erkenntnisse darüber, wie zufrieden Ihre Mitarbeiter sind. Diese Vorlage unterstützt Sie dabei.

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Durch die Krise überdenken vielen Unternehmen ihre Performance-Management-Prozesse. Matthews sagt, dass diese Prozesse für gewöhnlich zu umfangreich und zeitaufwendig seien. Deswegen erwägen viele, ihre Performance-Prozesse im Umfang zu reduzieren und leichter zu gestalten, um ihren Mitarbeitern etwas Last abzunehmen.

Laut Forbes “leisten wertgeschätzte Mitarbeiter mit 4,6-fach höherer Wahrscheinlichkeit ihre beste Arbeit”. Doch gibt das Feedback der Mitarbeiter überhaupt Aufschluss darüber, ob sie sich gehört fühlen oder nicht? Laut Matthews ist dies absolut der Fall:

Darüber hinaus lohnt sich ein Blick über den “grünen und roten Tellerrand”, d.h. über die beiden Extreme “gut” und “schlecht”. “Was positiv oder negativ ist, zieht die Blicke auf sich”, sagt Matthews. “Das ist auch hilfreich, aber man muss tiefer eintauchen und sich mit der Treiberanalyse befassen: Diese wird Ihnen helfen herauszufinden, was sich wirklich auf den Motivationsgrad auswirkt. Die Antwort wird die größten Auswirkungen auf zukünftige Maßnahmen haben”, so Matthews.

Drittens rät er dazu, einen übergreifenden Blick auf Daten zu werfen. “Bei der Remote Work hat sich die Employee Experience je nach sozioökonomischem Status, dem Verhältnis zur Führungskraft und der eigenen Persönlichkeit (introvertiert oder extrovertiert) verändert. Ein tieferer Blick auf die Daten wird Personaler*innen helfen, unterschiedliche demographische Erfahrungen zu erkennen und daraus Maßnahmen für die Motivation abzuleiten.”

Unternehmen können laut McKinsey & Company langfristig auf dem Vertrauen aufbauen, das sie während der Covid-19-Krise bei ihren Mitarbeitern gewonnen haben. Das schaffen Sie, indem Sie …

• weiterhin ein offenes Ohr für berufliche und private Aspekte, z. B. Gesundheitsthemen, haben und Empathie zeigen,

• rechtzeitig Maßnahmen priorisieren, z. B. um die Gesundheit am Arbeitsplatz zu fördern,

• und einen Plan entwickeln, um Veränderungen über die Krise hinaus zu verankern.

Matthew schlägt drei praktische Tipps vor, um sicherzustellen, dass das Mitarbeiter-Engagement hoch bleibt.

Häufig mit den Mitarbeitern zu sprechen und Feedback einzuholen, ist gut, aber Sie sollten dann auch zuhören und Maßnahmen ergreifen. “Halten Sie diesen Kreislauf in Gang”, sagt Nick Matthews. “Wenn Sie Mitarbeitern zuhören, wollen diese sich auch engagieren und beteiligen. Dieser wechselseitige Informationsfluss ist auch sehr hilfreich für die Führungsebene, wenn man bedenkt, wie schnell sich die Dinge entwickeln.”

Wie kann man sich auf zukunftsweisende Entwicklungsgespräche konzentrieren, wenn Beförderungen auf Eis gelegt sind und Gehaltskürzungen vorgenommen werden? Matthews sagt: “Nur, weil es nicht um eine Gehaltserhöhung oder eine Beförderung geht, heißt das nicht, dass Sie keine Gespräche mit den Mitarbeitern darüber führen können, wie sie sich in der nächsten Zeit weiterentwickeln und wachsen können”.

Da so ziemlich jede Organisation ihre Geschäftsstrategie als Folge von Covid-19 geändert hat, bedeutet dies laut Matthews auch, dass neue Ziele definiert werden sollten. Er rät: “Sorgen Sie dafür, dass Abteilungen, Manager und Mitarbeiter ihre Ziele in den nächsten 3-6 Monaten neu festlegen und messen, um sicherzustellen, dass sie die richtigen Wege einschlagen, um diese Ziele in dieser herausfordernden Zeit auch zu erreichen”.

Letztendlich ist es wichtig, den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass sie immer ehrlich sein können, ihr Feedback auch gehört wird und zu Verbesserungen führt.

Alle Tipps von Nick Matthews finden Sie in diesem Interview (auf Englisch).

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