Impfpflicht: Was dürfen Arbeitgeber anordnen?

Impfpflicht

Zur Bekämpfung der Corona-Pandemie wird viel Hoffnung in die laufende Impfkampagne gesetzt. Auch Arbeitgeber fragen sich zunehmend: Darf ich von meinen Angestellten verlangen, dass sie sich impfen? Viele rechtliche bzw. arbeitsrechtliche Fragen zur Corona-Impfpflicht am Arbeitsplatz lassen sich noch nicht eindeutig beantworten – was aktuell erlaubt ist und was nicht, haben wir uns dennoch für Sie angesehen.

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Impfpflicht am Arbeitsplatz: Ist das erlaubt?

Remote Working, Kurzarbeit, Krankheits- und Quarantänefälle von Mitarbeitenden – die Corona-Pandemie hat einschneidende Veränderungen im Arbeitsalltag mit sich gebracht. Angesichts dessen fragen sich viele Arbeitgeber, ob eine Impfpflicht am Arbeitsplatz ihrem Unternehmen nicht beim „Back to normal“ helfen könnte.

Aktuell besteht in Deutschland keine Impfpflicht gegen Corona – wer sich für eine Impfung entscheidet, tut das freiwillig. Für eine verpflichtende Vakzination für Arbeitnehmende bräuchte es erst einmal eine rechtliche Grundlage durch den Gesetzgeber. Die gibt es für Corona gerade nicht – Grund dafür dürften vor allem die zu knappen Impfstoffmengen sein. Es ist aber nicht ausgeschlossen, dass diese rechtliche Grundlage noch kommt – beispielsweise für ausgewählte Jobprofile wie Ärzt:innen, Alten- oder Krankenpfleger:innen.

Gesetzliche Impfpflichten

Generell sind gesetzliche Impfpflichten laut Bundesverwaltungsgericht zulässig. Für die Masern wurde beispielsweise mit dem Masernschutzgesetz eine sogenannte mittelbare Impfpflicht für bestimmte Berufsgruppen eingeführt: Wer in medizinischen Bereichen wie Krankenhäusern, Kindertagesstätten, Kindergärten oder Schulen angestellt ist, muss eine Masernimpfung vorweisen. (Quelle: Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung)

Aktuell können Sie von Ihren Mitarbeiter:innen also nicht fordern, dass sie sich gegen Corona impfen lassen – das gilt für alle Arbeitnehmenden und Berufsgruppen.

Verpflichtende Impfung durch Weisungsrecht des Arbeitgebers?

Sie fragen sich jetzt vielleicht: Hat der Arbeitgeber nicht ein Weisungsrecht gegenüber den Angestellten?

Ja, aber dieses Direktions- oder Weisungsrecht hat Grenzen: Die Anordnungen dürfen nicht gegen höheres Recht, also gegen Gesetze oder z.B. tarifliche Vereinbarungen, verstoßen. Außerdem muss der Arbeitgeber die Grundrechte der Mitarbeitenden beachten und wahren – dazu zählen auch allgemeine Persönlichkeitsrechte wie die Entscheidung für oder gegen eine Impfung.

Weisungsrecht kurz erklärt

Arbeitgeber können ihren Beschäftigten arbeitsvertraglich Aufgaben zuweisen. Mit Unterschrift des Arbeitsvertrags verpflichten sich Angestellte, Anordnungen des Unternehmens bzgl. Aufgaben aber auch zu Verhalten im Unternehmen zu befolgen. (Quelle: §106 Gewerbeordnung)

Das heißt: Ohne entsprechende gesetzliche Grundlagen kann der Arbeitgeber trotz Weisungsrecht keine Impfpflicht im Betrieb verhängen, da die Persönlichkeitsrechte der Angestellten überwiegen. Es bleibt also erst einmal dabei: Eine Vakzination gegen Corona ist freiwillig.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht spricht momentan also nicht dagegen, wenn sich Angestellte weigern, sich impfen zu lassen. Welche Wege oder Konsequenzen bleiben in dem Fall noch offen?

Darf die Impfpflicht arbeitsvertraglich festgelegt werden?

Da aktuell keine gesetzliche Pflicht zur Corona-Schutzimpfung besteht, kann sie auch nicht im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Denn: Diese vertragliche Regelung würde bei der sogenannten AGB-Kontrolle durchfallen, die prüft, ob der vertragliche Inhalte den Arbeitnehmenden unangemessen benachteiligen. Und genau das wäre bei einer Impfpflicht im Arbeitsvertrag der Fall, da dies stark von der allgemeinen Rechtslage abweichen würde. Die Impfpflicht wäre damit nach §307 BGB unwirksam.

Sind Incentives für eine Impfung möglich?

Die Impfbereitschaft im Unternehmen mit Anreizen steigern? Warum nicht?! Für den privaten Bereich wird aktuell oft darüber diskutiert, ob Geimpfte wieder Freiheiten wie Restaurant- und Konzertbesuche erhalten können, die sie vor der Pandemie hatten. Da das Ansteckungsrisiko durch geimpfte Personen noch nicht ausgeschlossen ist, sind das aktuell aber noch Gedankenspiele. Das bedeutet: Anreize wie Ausnahmen von den Hygienevorschriften können Sie Geimpften in Ihrem Unternehmen nicht machen.

Allerdings sind finanzielle Incentives möglich, um Ihre Mitarbeitenden zur freiwilligen Impfung zu motivieren. Beispiele sind:

  • eine Sonderzahlung
  • ein zusätzlicher Urlaubstag
  • oder Wertgutscheine.

Aber beachten Sie: Wenn Ihr Unternehmen einen Betriebsrat hat, sind diese Anreize mitbestimmungspflichtig.

Ist eine Freistellung bei Nicht-Impfung zulässig?

Gerade in Bereichen mit viel Kontakt zu Risikogruppen von Covid-19 kann eine fehlende Impfung bedeuten, dass diese Mitarbeiter:innen ihre Aufgaben nicht mehr ordnungsgemäß erledigen können. Ist dann eine unbezahlte Freistellung möglich? Rechtlich gehen die Meinungen da aktuell auseinander. Doch selbst bei Jobprofilen mit Kontakt zu Risikogruppen wird eine fehlende Impfung als Freistellungsgrund höchstwahrscheinlich nicht ausreichen. Vielmehr ist es denkbar, dass Arbeitgeber nicht geimpfte Angestellte auf eine andere Stelle versetzen, bei denen die fehlende Impfung weniger kritisch ist.

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