Freistellung – Das müssen Sie wissen

Die Freistellung entbindet den Arbeitnehmer von der Pflicht, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Sie kann dauerhaft oder zeitweise, bezahlt oder unbezahlt erfolgen. Freistellung wird entweder vom Arbeitgeber angeordnet oder einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern vereinbart.

Dabei gibt es einige Regeln einzuhalten. Lesen Sie hier das Wichtigste über die gesetzlichen Bestimmungen.

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Bei einer Freistellung (auch Suspendierung genannt) wird der Arbeitnehmer dauerhaft oder zeitweise von seiner vertraglich festgelegten Arbeitspflicht entbunden. Die Freistellung kann einseitig vom Arbeitgeber angeordnet oder einvernehmlich von beiden beiden Parteien vereinbart werden.

Der Arbeitgeber versucht sich durch die Freistellung zum Beispiel davor zu schützen, dass ein bereits gekündigter Mitarbeiter weitere Betriebsgeheimnisse erlangt oder den Betriebsablauf stört.

Man unterscheidet zwischen einer bezahlten und einer unbezahlten sowie zwischen einer widerruflichen und unwiderruflichen Freistellung.

Eine Freistellung kann bei Urlaub zwei Wochen dauern. Wenn Ihr Mitarbeiter nach der Kündigung freigestellt wird, kann die Freistellung bis zu drei Monate betragen. Wie eine Freistellung konkret aussieht, ist jedoch immer von den Gründen, Umständen und den Regelungen im Arbeitsvertrag abhängig.

Zudem kann eine Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ausgesprochen werden. Bei einer widerruflichen Freistellung können Sie Ihren Mitarbeiter theoretisch dazu auffordern, seine Arbeit wieder wie gewohnt aufzunehmen. Beispiele für eine widerrufliche Freistellung sind Urlaube oder die Suspendierung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Bei einer unwiderruflichen Freistellung ist dies nicht möglich. Obwohl das Arbeitsverhältnis in diesem Fall rechtlich noch besteht, wird der Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigt.

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Es gibt zwei Varianten: die unbezahlte und die bezahlte Freistellung. In welchem Fall die unbezahlte oder bezahlte Freistellung zum Tragen kommt, haben wir hier für Sie zusammengefasst.

In manchen Fällen muss der Arbeitnehmer unbezahlt freigestellt werden. Dazu gehört zum Beispiel:

• Arbeitnehmer, die sich in einer Notsituation befinden (z. B. plötzliche Erkrankung eines Familienmitglieds)

• Arbeitnehmer mit Tarifvertrag, der Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung eine unbezahlte Freistellung vorsieht. Hier sollten der Zeitraum und die Voraussetzungen geklärt sein. Einer Genehmigung durch den Arbeitgeber bedarf es trotzdem.

• Mitarbeiter, deren Kollegen schon einmal unbezahlter Urlaub genehmigt wurde. Dann hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm diesen auch gewährt.

Ab welcher Betriebsratsgröße können Sie Betriebsratsmitglieder freistellen? Dieser Artikel klärt auf.

Die Freistellung stellt eine Durchbrechung des Grundsatzes "Ohne Arbeit kein Lohn” dar, sodass Lohnansprüche im Freistellungszeitraum einer besonderen vertraglichen oder gesetzlichen Anspruchsgrundlage bedürfen.

Einen Anspruch auf bezahlte Freistellung hat der Arbeitnehmer generell nicht.

Häufig kommt die Freistellung jedoch bei Kündigungen zum Tragen. Der Arbeitnehmer kann das Unternehmen früher verlassen, wird aber weiterhin bezahlt. Aber auch bei Bildungs- und Erholungsurlaub, krankheitsbedingtem Arbeitsausfall oder als Ausgleich für Betriebsratstätigkeit kann eine einseitige Freistellung notwendig sein.

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Besonders interessant ist die Freistellung für Weiterbildungen. Neben der generellen Möglichkeit auf bezahlten Bildungsurlaub, den es in allen Bundesländern bis auf Bayern und Sachsen gibt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, unbezahlt freigestellt zu werden, um Weiterbildungen zu machen.

Hat der Mitarbeiter beispielsweise den Wunsch, eine Fortbildung zu machen, die mehr Zeit in Anspruch nimmt, als dass sie neben der Arbeit gemacht werden könnte, so hat der Arbeitgeber die Freiheit, den Arbeitnehmer für einen bestimmten, vorher definierten Zeitraum unbezahlt freizustellen.

Gut zu wissen: Wenn ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen einen nahen Angehörigen oder Kinder pflegen muss, hat er einen gesetzlichen Anspruch auf unbezahlte Freistellung (§ 45 SGB V und §§ 2, 3 Pflege ZG). Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter ganz oder teilweise freistellen, damit er der Pflege in häuslicher Umgebung nachgehen kann.

Für die Kinderbetreuung haben Eltern laut Gesetzgeber das Recht, für bis zu 36 Monate unentgeltlich in Elternzeit zu gehen (§15 BEEG). Während dieser Monate ist der Arbeitnehmer von seiner Pflicht eine Arbeitsleistung zu erbringen befreit – genauso ist der Arbeitgeber auch von seiner Pflicht, den Mitarbeiter zu bezahlen, befreit. Dieses Recht auf unbezahlte Freistellung endet mit dem dritten Lebensjahr des Kindes. Danach gelten wieder die Pflichten des Arbeitsverhältnisses, ohne dass eine weitere Absprache notwendig ist.

Wollen Eltern nach der Elternzeit weiterhin unbezahlt freigestellt werden, kann dies mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Wichtig für die Versicherung: Ab diesem Zeitpunkt handelt es sich nicht mehr um Elternzeit! Alle weiteren Informationen zum Thema Mutterschaftsgeld finden Sie hier.

Jeder Arbeitnehmer sollte sich vor seiner unbezahlten Freistellung darüber bewusst sein, dass sich für ihn Konsequenzen für die Sozialversicherung ergeben. Hierbei kommt es entscheidend auf die Länge der Freistellung an: Dauert die unbezahlte Freistellung länger als einen Monat, muss eine Abmeldung von der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung vorgenommen werden. Der Arbeitnehmer muss sich von nun an selbst versichern. Wird die unbezahlte Freistellung aufgehoben oder der Mitarbeiter erneut eingestellt, muss er neu bei den Versicherungen durch den Arbeitgeber angemeldet werden.