Job Ghosting: Definition, Gründe, Folgen
Ein beunruhigender Trend macht sich in der Berufswelt breit: Job Ghosting. Immer häufiger erleben Unternehmen, wie vielversprechende Bewerber:innen schlagartig und spurlos im Nichts verschwinden. Keine Mail wird beantwortet, kein Rückruf kommt. In diesem Beitrag erfahren Sie mögliche Gründe für Job Ghosting und lernen Maßnahmen kennen, wie Unternehmen Job Ghosting aktiv begegnen können.
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Was ist Job Ghosting?
Der Begriff Job Ghosting beschreibt heute primär ein Szenario, in dem Kandidat:innen den Kontakt zum Unternehmen ohne erkennbaren Grund einfach abbrechen. Sie werden quasi zum „Geist“ und verschwinden spurlos. Ohne Ankündigung, ohne Erklärung. Selbst ein bereits unterschriebener Arbeitsvertrag hindert die Ghoster nicht daran, die neue Stelle nicht anzutreten.
Früher mussten vor allem Bewerber:innen damit leben, dass sich ein Arbeitgeber nicht zurückmeldete und die eigene Bewerbung im Sand zu verlaufen drohte, heute hat sich das Kräfteverhältnis umgedreht: Jetzt sind es die begehrten Arbeitskräfte, die abtauchen.
Laut der Umfrage „Candidate Experience“ mit mehr als 3.800 Bewerbenden hat jede zehnte Person bereits einmal Job Ghosting betrieben. 10 Prozent der Befragten haben demnach die zugesagte neue Position entweder erst gar nicht angetreten oder – bei einem bereits vorliegenden Arbeitsvertrag – vor dem ersten Arbeitstag wieder gekündigt. Weitere 21 Prozent der Befragten kündigten den neuen Job innerhalb der ersten 100 Tage. Die Tendenz zum Job Ghosting ist steigend.
Wie auch Recruiting-Abteilungen feststellen. Laut Umfrage der Jobplattform Indeed haben allein im Jahr 2021 76 Prozent der Recruiter:innen Ghosting-Erfahrungen gemacht. Acht Prozent sprechen gar von täglichem Ghosting.
5 mögliche Gründe für Job Ghosting
Der ausgeprägte Arbeitnehmermarkt mit einer hohen Anzahl offener Stellen trägt massiv zu einer Verstärkung des Job Ghostings von Seiten der Kandidat:innen bei. Die können sich in vielen Branchen ihren Traumjob aus zahlreichen Angeboten herauspicken. Und lassen die weniger interessanten Unternehmen dann schnell links liegen. Für viele Bewerber:innen ist es offensichtlich einfacher zu schweigen, als diese Konfliktsituation mit einem kurzen Anruf oder einer Mail aufzulösen.
Ghosting-Grund 1: „Ein anderes Angebot hat mich mehr überzeugt“
Der Klassiker: In der bereits erwähnten Umfrage war für 41 Prozent der befragten Jobsuchenden die Sache klar: Andere Angebote passten für sie besser.
Ghosting-Grund 2: „In der Stellenanzeige wurde der Job völlig anders beschrieben“
Wenn Kandidat:innen im Verlauf des Bewerbungsprozesses feststellen, dass die durch die Stellenanzeige geweckten eigenen Erwartungen und die Erfahrungen aus Vorstellungsgesprächen weit auseinanderliegen, können dies die Entscheidung beeinflussen, den Kontakt ohne Angabe von Gründen abzubrechen.
Mit dieser Vorlage formulieren Sie Ihre Stellenausschreibungen klar und authentisch.Ghosting-Grund 3: „Ich habe von der Personalabteilung überhaupt keine Rückmeldungen erhalten. Der ganze Prozess war für mich völlig intransparent“
Mangelndes Feedback, nicht eingehaltene Termine aber auch Unklarheiten über den Ablauf des Bewerbungsprozesses sind Gründe für Job Ghosting. Das kann bereits eine nicht zeitnah beantwortete Mail, der versprochene, aber nie durchgeführte Anruf des Head of HR bei den Kandidat:innen oder eine nicht vorhandene Möglichkeit sein, das zukünftige Team kennenzulernen.
Ghosting-Grund 4: „Das Unternehmen und auch die Führungskraft machten auf mich einen richtig schlechten Eindruck“
Der erste persönliche Kontakt von Kandidat:innen mit einem Unternehmen entscheidet über Wohl oder Wehe. Hier erhält er erstmals tiefere Einblicke in die Kultur, den Umgangston und die Art des Miteinander. Und so stellen Bewerber:innen rasch den Kontakt ein, wenn es hier zu negativen Erlebnissen kommt. Das eventuell über aufwändige Employer Branding-Maßnahmen bewusst positiv gezeichnete Bild des Unternehmens erhält in der Praxis Risse. Die zu wiederum zu Ghosting führen.
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Natürlich sind nicht immer die Unternehmen schuld daran, wenn Kandidat:innen sie ghosten.
Wenn sich im persönlichen Umfeld der Bewerber:innen wichtige Umstände unerwartet verändern, kann es gleichfalls zum Job Ghosting kommen. Beispiele: Krankheit oder Umzug der Familie.
Mit einem transparenten Bewerbungsprozess gegen Job Ghosting – so geht‘s
Welche negativen Folgen hat Job Ghosting für Unternehmen?
In der bereits erwähnten Indeed-Umfrage klagen 60 Prozent der Recruiter:innen, dass sich Ghosting negativ auf die eigene Arbeitszeit auswirkt. Kein Wunder, wenn Recruiting-Prozesse, die schon auf der Zielgerade sind oder bei denen Arbeitsverträge bereits von beiden Seiten unterschrieben wurden, urplötzlich wieder bei null stehen. Die Hauptproblematik für HR liegt vor allem in der Unberechenbarkeit der Situation sowie im dramatischen Zeitverlust bei der Besetzung von Stellen.
Außerdem kostet jede unbesetzte Stelle die Unternehmen Geld. Viel Geld. Laut Bundesamt für Statistik waren offene Stellen zwischen September 2022 und August 2023 durchschnittlich 155 Tage unbesetzt. Durch zunehmendes Job Ghosting können sich diese Vakanzzeiten nochmals erheblich verlängern.
Dadurch, dass sich Prozesse verlangsamen, die verbleibenden Mitarbeitenden eine höhere Arbeitsbelastung haben, Aufgaben nur noch reaktiv abgearbeitet werden können und wichtiges Knowhow fehlt, entsteht eine Negativ-Spirale. Im letzten Schritt schrumpfen Umsätze und Gewinne.
Mit diesen 7 Maßnahmen beugen Sie Job Ghosting erfolgreich vor
Damit sich Job Ghosting nicht zum Angstgespenst für Ihr Unternehmen auswächst, können Sie als HR aktiv vorsorgen. Und damit die Wahrscheinlichkeit, selbst zum Opfer eines Ghosters zu werden, möglichst gering zu halten.
Anti-Ghosting-Maßnahme 1: Kommunizieren Sie klar, transparent und offen
Es sollte eigentlich gang und gäbe sein, dass Sie als HR mit all Ihren Bewerber:innen so umgehen, wie Sie selbst gerne behandelt werden möchten. Dennoch muss es betont werden: Kommunizieren Sie von Anfang bis Ende des Bewerbungskontaktes stets klar, transparent und offen. Geben Sie möglichst zeitnah Rückmeldungen auf konkrete Anfragen. Suchen Sie früh den Kontakt zu vielversprechenden Kandidat:innen – das kann ein Videocall oder ein Telefonat sein.
Anti-Ghosting-Maßnahme 2: Halten Sie dauerhaften Kontakt
Machen Sie nicht den Fehler und lassen den Kontakt nach dem ersten Gespräch schleifen. Halten Sie die Kommunikationswege offen – vor allem jene, über die Bewerber:innen am liebsten kontaktiert werden möchten. Wir sprechen hier auch von schnellen Wegen via Messenger. Insbesondere, wenn die Zusage gekommen ist, sollten sie den „Fall“ nicht nur noch „verwalten“, sondern den Zeitraum bis zum ersten Arbeitstag „gestalten“.
Falls Sie eine HR-Software mit Bewerbungsmanagement einsetzen, können Sie schnell und jederzeit auf neue Nachrichten und Anfragen reagieren.
Anti-Ghosting-Maßnahme 3: Informieren Sie Bewerber:innen über wichtige Änderungen
Sollten sich während des Bewerbungsprozesses neue Entwicklungen auftun, müssen Sie die Kandidat:innen darüber rasch informieren. Beispiel: Die Führungskraft, mit der die Bewerbungsgespräche geführt wurden, verlässt das Unternehmen unerwartet. Derartige Entwicklungen müssen Kandidat:innen unbedingt wissen, auch, um selbst neu bewerten und dann entscheiden zu können. So sorgen Sie von Anfang an für eine wertschätzenden Umgang miteinander und zeigen, dass Ihr Unternehmen wertschätzend denkt und handelt.
Anti-Ghosting-Maßnahme 4: Sorgen Sie für einen schnellen und unkomplizierten Bewerbungsprozess
Das A und O, um die Gefahren von Job Ghosting zu minimieren, ist ein zügiger Bewerbungsprozess, für den Sie vorab einen maximalen Zeitraum abstecken sollten. Wenn Sie ein ganzheitliches HR-Tool einsetzen, können Sie darüber zum Beispiel die komplette Terminfindung digitalisieren und automatisieren. Vor allem jüngere Bewerber:innen aus der Gen Z werden das honorieren. Setzen Sie also Tools ein, um den Prozess zu verschlanken. Verzichten Sie bei Onlinebewerbungen auf endlose Fragenkataloge oder nerven Sie Bewerber:innen nicht mit Dateigrößen, wenn ein Foto oder ein Zeugnisnachweis verlangt werden sollten.
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Anti-Ghosting-Maßnahme 5: Machen Sie faire und überzeugende Angebote
Sie haben Top-Kandidat:innen an der Angel? Dann machen Sie ihnen ein überzeugendes Angebot, mit dem Sie auf dem Markt konkurrenzfähig sind. Und damit sind nicht nur die Hard Facts, wie Gehalt oder Urlaub gemeint. Beurteilen Sie vorab, welche Add-Ons perfekt zu den Kandidat:innen passen, bleiben Sie aber dabei immer Ihrer Unternehmenskultur treu. Denn auch ihretwegen können sich Kandidat:innen für Ihr Unternehmen entschieden haben. Bieten Sie also kein Auto an, wenn die Bewerberin nach einem E-Bike fragt …
Anti-Ghosting-Maßnahme 6: Entwickeln Sie ein Pre-Onboarding
Nach der Zusage ist vor dem Onboarding. Nur was ist, wenn zwischen diesen beiden Tagen mehrere Monate liegen? Implementieren Sie über Ihre HR-Software doch ein Pre-Onboarding. Machen Sie den Neulingen nach der Vertragsunterschrift das Angebot, noch mehr über das Unternehmen, das Team oder neue Entwicklungen zu erfahren. Eventuell brauchen sie Unterstützung bei der Wohnungs- oder Kita-Suche? Benötigen sie noch einen Sprachkurs? Laden Sie sie zu Firmenveranstaltungen ein – aber halten Sie bei all Ihren Aktivitäten ein gesundes Maß ein. Sonst fühlen sich Kandidat:innen gestalkt und - ghosten Sie.
In dieser Checkliste finden Sie wertvolle Tipps für jede Phase des Onboardings.Anti-Ghosting-Maßnahme 7: Reagieren Sie individuell
Jeder Mensch möchte individuell behandelt und gesehen werden. Das gilt gerade auch für den Job und den Bewerbungsprozess. Verwenden Sie also für Anschreiben oder Texte keine vorformulierten Texte, mit denen Sie alle Kandidat:innen über einen Kamm scheren. Menschen spüren, ob Sie individuell auf sie eingehen oder ob sie nur einer von vielen sind. Bei letzterem steigt die Gefahr des Job Ghostings.
