So punkten Sie bei der Generation Y

Generation Y: So ticken Millennials

Mit dem Einzug der Generation Y in die Arbeitswelt wurde einiges anders. Noch immer stellt sie gewohnten Muster in Unternehmen auf den Kopf und beschäftigt Unternehmenslenker:innen und HR-Expert:innen gleichermaßen. Wie ticken die Millennials und was brauchen Unternehmen, um diese Talente zu gewinnen und zu binden? Dieser Artikel gibt Ihnen den Überblick.

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Definition: Wer ist die Generation Y?

Generation Y steht für die zwischen 1981 und 1995 geborenen Jahrgänge, die alternative Sichtweisen, Prioritäten und Lebensentwürfe auf den Arbeitsmarkt mitbringen. Da sie um die Jahrtausendwende die prägenden Teenager- oder Kindheitsjahre hatten, werden sie auch Millennials genannt. Aufgewachsen in einer von zunehmender Komplexität und ständigem Wandel geprägten Zeit, sind sie permanent auf einer Sinnsuche. Auch das ständige Hinterfragen der Umstände spiegelt sich im Namen der Generation wieder. (why = Y).

Merkmale & Eigenschaften der Generation Y

Was macht diese Generation aus, die so viele Dinge – gerade in Bezug auf die Arbeitswelt – in Frage stellt? Das sind ihre wichtigsten Merkmale und Eigenschaften:

  • Sie schreibt Flexibilität groß.
  • Sie möchte sich selbst verwirklichen können.
  • Die Generation Y ist individualistisch und legt Wert auf ihre persönliche Entwicklung.
  • Sie hat ein großes Selbstbewusstsein. Ypsiloner:innen wissen um ihren eigenen Wert auf dem Arbeitsmarkt.
  • Die ersten Digital Natives: Diese Generation hat hervorragende digitale Skills.
  • Die Gen Y weist einen hohen Bildungsstand auf, es ist die Generation mit den meisten Abiturient:innen und Hochschulabsolvent:innen.
  • Ihre Vertreter:innen haben in der Regel Auslandsaufenthalte in der Schule, Sprachreisen, Work & Travel oder Auslandssemester absolviert und sind entsprechend weltoffen.

Natürlich sind dies Verallgemeinerungen – nicht jede:r Vertreter:in der Generation Y tickt gleich.

Unternehmenskultur: Mit diesen Werten punkten Sie bei der Generation Y

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Generation X, Y, Z – und wo ist da der Unterschied?

Die Generation Y folgt auf die Generation X (Jahrgänge von 1965 bis 1980). Nach den Mikrozensus-Daten ist die Gen X mit ca. 36 Prozent auf dem Arbeitsmarkt vertreten, die Gen Y kommt bereits auf 31 Prozent – und ihr Anteil wird noch weiter zunehmen, denn noch sind nicht alle ihre Jahrgänge in das Berufsleben gestartet. Und auch eine neue Generation steht schon in den Startlöchern, die Generation Z. Die zwischen 1995 und 2010 Geborenen machen ca. 9 Prozent der Erwerbstätigen aus.

Die Zeiten, in denen sie aufgewachsen sind, prägten die Sichtweisen, Werte und Bedürfnisse der verschiedenen Generationen.

Wichtig: Die Generationengrenzen sind fließend und nicht trennscharf. Das macht die Generationen X und Z aus:

Generation XGeneration Z
Sie haben noch eine komplett analoge Welt kennengelernt.True Digital Natives – noch mehr als die späten Jahrgänge der Generation Y! Sie sind digital vernetzt, vergleichen online – auch Arbeitgebermarken.
Sicherheit ist ihnen wichtig, da sie zu Zeiten von Massenarbeitslosigkeit groß geworden sind.Sie ist sehr unverbindlich und trifft ungern Entscheidungen.
Sie sind materialistisch, Statussymbole sind ihnen wichtig (sowie entsprechendes Gehalt, das ihnen diese ermöglicht).Das Bedürfnis zur Selbstverwirklichung ist bei den Zler:innen noch stärkerer ausgeprägt als bei der Gen Y.

Die Generation Y in der Arbeitswelt

Die Generation Y wird die Arbeitswelt für die nächsten 50 Jahre prägen. Für HR-Expert:innen ist es also essentiell zu verstehen, was Gen Y-Arbeitnehmende ausmacht. Denn ihre Werte und ihr Blick auf Themen wie Karrierewege, Führung und Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben verändern Unternehmen fundamental. Durch den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel befinden sich Firmen im „War for Talent“. Sie müssen sich mittlerweile bei Top-Talenten bewerben und attraktive Bedingungen schaffen, damit sich hochqualifizierte Arbeitnehmer:innen für sie entscheiden. Und das weiß die Gen Y. Entsprechend ist sie anspruchsvoll und fordert viel von ihren Arbeitgeber:innen ein.

Wie viel Purpose braucht die Generation Y?

Einen Job haben, einfach nur um Geld zu verdienen? Das ist Millennials zu wenig. Sie suchen nach Purpose – also einer sinnstiftenden Arbeit, die auf einen größeren Zweck einzahlt (und das ist nicht der Unternehmensgewinn!). Sie suchen eine Aufgabe, die sie inspiriert und bei der sie an Themen arbeiten, die ihnen wichtig sind.

Deshalb fordern sie von ihren Arbeitgeber:innen, dass sie im Job die Freiheit haben, sich selbst zu verwirklichen und eigenverantwortlich zu handeln.

Der Top-Mythos um die Generation Y: Spielt Gehalt wirklich keine Rolle?

Der Generation Y wird oft nachgesagt, dass ein attraktives Gehalt für sie keine Priorität hat. Das stimmt aber nur bedingt. Es ist weiterhin wichtig, wird aber eher ein „Hygienefaktor“: Gutes Gehalt allein reicht nicht mehr, um sie von einem Job zu überzeugen. Denn sie wissen: Gleiches können sie auch bei anderen Unternehmen verdienen. Das Gesamtpaket muss stimmen: Sinnstiftende Arbeit, eine wertschätzende Unternehmenskultur und eine gute Bezahlung.

Laut einer Studie erwarten sie außerdem von Unternehmen, dass sie ihren Fokus auf Profitmaximierung aufgeben und einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leisten. Leere Versprechungen reichen ihnen dabei nicht, sie wollen klare Maßnahmen sehen.

Wie viel Flexibilität braucht die Generation Y?

Die Generation Y möchte ihr Berufs- und Arbeitsleben bestmöglich miteinander vereinbaren. Das bedeutet aber nicht, dass sie diese zwei Teile ihres Alltags voneinander trennen. Vielmehr verschmelzen „Work“ und „Life“ für sie – das Stichwort ist hier „Work Life Blending“. Sie möchten zum Beispiel die Möglichkeit haben, am Nachmittag die Kinder von der KiTa abzuholen oder Besorgungen zu machen und dafür am Abend noch auf E-Mails antworten zu können.

Dafür erwarten sie vom Unternehmen die nötige Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und -ort.

Flexibilität wünschen sie sich auch hinsichtlich ihres Karrierewegs. Sie möchten nicht in vorgegebene Entwicklungspfade gezwängt werden. Stattdessen erwarten sie individuelle Modelle, die zu den Bedürfnissen und Wünschen in ihrer jeweiligen Lebensphase passen.

Sie selbst sind in Bezug auf ihren Job auch flexibel: Millennials sind deutlich wechselfreudiger als die Generation X. Über Jahrzehnte bei demselben Unternehmen zu bleiben, können sich nur die wenigsten vorstellen. Das stellt HR vor große Aufgaben, um Gen Y-Talente an das Unternehmen zu binden (mehr Details zum Thema finden Sie unter dem Punkt „Mitarbeiterbindung der Millennials“).

Generation Y & Führung

Hierarchien wirken auf Millennials abschreckend. Schon von Kindesbeinen an sind sie es gewöhnt, dass sie nach ihrer Meinung gefragt werden. Hierarchische „So machen wir das jetzt“-Ansagen funktionieren bei ihnen nicht. Sie möchten mitgestalten und vor allen Dingen: mitentscheiden. Entsprechend sind sie bei partizipativen Führungsstilen motiviert. Von ihren Führungskräften erwarten sie regelmäßiges Feedback. Sie wünschen sich Vorgesetzte, die sie coachen und individuell auf sie und ihre Potenziale eingehen.

Generation Y & Arbeitsklima

Vertreter:innen der Gen Y legen Wert auf eine positiven Arbeitsatmosphäre. Sie wünschen sich einen kollaborativen und wertschätzenden Umgang im Unternehmen. Hintertürpolitik ist nichts für sie, stattdessen fordern sie eine transparente Kommunikationskultur.

Mental Health am Arbeitsplatz

Wie wichtig Unterstützung in Bezug auf Mental Health für Millennials ist, hat die Deloitte Millennial Survey 2021 in Bezug auf die Corona-Pandemie gezeigt. 46 Prozent der Generation Y in Deutschland gaben an, dass ihr Unternehmen ihnen während der Pandemie bisher zu wenig Hilfe hinsichtlich ihres psychischen Wohlergehens angeboten hat.

Recruiting der Generation Y

Gut ausgebildet, selbstbewusst, digital-affin – die Generation Y ist es gewöhnt, aus verschiedenen Job-Optionen auswählen zu können und umworben zu werden. Wie also gewinnt man diese anspruchsvolle Generation für das eigene Unternehmen? Das müssen Recruiter:innen der Gen Y liefern, um zu punkten.

  1. Purpose: Zeigen Sie den Kandidat:innen, was diese mit ihrer Arbeit bewegen können. Wie tragen sie zum Unternehmenserfolg bei? Welche positiven Auswirkungen hat Ihr Unternehmen auf die Gesellschaft? Die Gen Y-Kandidat:innen müssen in der Lage sein, sich mit Ihrer Employer Brand zu identifizieren.
  2. Arbeitsklima & Benefits: Millennials lassen sich nicht nur mit herkömmlichen Benefits ködern. Sie erwarten bereichernde Vorteile wie Wellness, Sport und Events. Ihnen ist eine attraktive Arbeitsumgebung und ein gutes Miteinander unter den Kolleg:innen wichtig – geben Sie ihnen bei Gesprächen also unbedingt einen Einblick in Ihr Büro und die Möglichkeit, ihr künftigesTeam kennenzulernen.
  3. Flexibilität: Ohne die Möglichkeit, zeitlich und örtlich flexibel zu arbeiten, werden sie nur schwerlich Gen Y-Talente gewinnen – durch die Corona-Pandemie ist dieser Punkt noch einmal wichtiger geworden.

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Mitarbeiterbindung der Millennials

Die Generation Y wechselt deutlich öfter den Job als ihre Vorgängergeneration. Stimmen die Arbeitsbedingungen im Unternehmen nicht, zögert sie oftmals nicht, sich anderweitig zu bewerben. Arbeitgeber:innen müssen also viel in die Mitarbeiterbindung investieren, damit Millennials möglichst lange bei ihnen bleiben.

So binden Sie Gen Y-Talente an Ihr Unternehmen

    • Vertreter:innen der Generation Y möchten nicht nur als Arbeitnehmende, sondern als Menschen mit individuellen Bedürfnissen gesehen werden. Die Mehrheit der Millennials, die während der Pandemie von ihrem Unternehmen unterstützt wurden, bspw. durch flexiblere Arbeitszeiten, möchte auch langfristig im Unternehmen bleiben (Quelle: Deloitte Millennial Survey 2020).
    • Für die Generation Y zählt nicht die Arbeitszeit, die man von 9 bis 17 Uhr absitzt, sondern die Leistung, die man erbringt. Hier müssen viele Unternehmen kulturell noch umdenken: Weg von der Anwesenheitskultur hin zur Ergebnisorientierung.
    • Agile Arbeitsweisen sind die ideale Antwort auf den Generationswunsch nach Eigenverantwortung und Selbstbestimmung. Gerade Digitalunternehmen machen schon lange vor, wie erfolgreich agile Teams zusammenarbeiten.
    • Die eigene Führungskraft ist bekanntermaßen der wichtigste Grund für Kündigungen. Gerade für Führungskräfte aus der Generation X kann partizipative Führung erst einmal wenig intuitiv sein. Doch wenn die Ypsilons auf Augenhöhe mit ihren Vorgesetzten zusammenarbeiten können und sie als Coaches wahrnehmen, die sie individuell fördern, bleiben sie mit großer Wahrscheinlichkeit länger.
    • Die Talente der Generation Y möchten sich kontinuierlich weiterentwickeln und Neues dazu lernen. Für Unternehmen darf „Life-long learning“ also kein Buzzword bleiben. Mit digitalen Entwicklungs-Journeys, die individuell auf Mitarbeitende ausgerichtet sind, und kompakten On-demand Lerninhalten, mit denen sich die Mitarbeitenden schnell in neue Themen einarbeiten können, halten sie die Gen Y länger im Unternehmen.
    • Ist ihr Aufgabenprofil zu eintönig, werden sie sich nach einer neuen Herausforderung umschauen. Sie sollten daher die Möglichkeit bekommen, in verschiedenen Projekten arbeiten zu können oder nach agilen Arbeitsmethoden komplett projektbasiert zu arbeiten – so kommt auf keinen Fall Langeweile auf.
    • Auch ein Retention Bonus kann sich positiv auf die Bindung von Talenten der Gen Y auswirken. Bei dieser Maßnahme bekommen Mitarbeitende im Vertrag ausgehandelte Boni ausgezahlt, wenn sie eine bestimmte Zeit lang im Unternehmen bleiben.

So machen Sie Millennials glücklich: 10 Tipps für HR

1. Flexibilisieren Sie die Arbeitszeiten in Ihrem Unternehmen – weg vom 9-to-5-Denken, hin zu Vertrauensarbeitszeit und Angeboten wie Jobsharing.
2. Ermöglichen Sie „work from anywhere“.
3. Bieten Sie Sabbaticals an.
4. Betrachten Sie die Mitarbeitenden nicht nur als Arbeitnehmende, sondern als ganze Menschen mit privaten Herausforderungen, Verpflichtungen und Bedürfnissen.
5. Gehen Sie hinsichtlich Führung, Training, Karriere und Privatleben individuell auf die Mitarbeitenden ein und unterstützen Sie sie mit passgenauen Lösungen.
6. Investieren Sie in die Weiterentwicklung Ihrer Führungskräfte hin zu Coaches.
7. Schaffen Sie Entwicklungsmöglichkeiten – auch abseits der klassischen Karriereleiter.
8. Ermöglichen Sie horizontale Wechsel oder Projektarbeit und halten Sie Aufgabenfelder so spannend.
9. Bieten Sie attraktive informelle Aktivitäten am Arbeitsplatz wie Laufgruppen, Afterwork-Events, Yoga oder Speakernights.
10. Nutzen Sie digitale Tools, die Kollaboration und Austausch im Unternehmen unterstützen.

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Checkliste: Wie Sie Millennials motivieren

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