Die neue Rolle des CHRO

Chief Human Resources Officer: Was ein CHRO können muss

HR als reiner Personalverwalter? Das war einmal. Im HR geht es inzwischen vorrangig um Menschen, Werte, Talente und darum, eine positive Arbeits- und Unternehmenskultur zu gestalten. Vor diesem Hintergrund haben auch viele mittelständische Unternehmen in den letzten Jahren die HR Position aufgewertet und die Rolle des CHRO (Chief Human Resources Officer) geschaffen. 

In diesem Artikel erklärt die HR-Expertin Dr. Yvonne Köster, warum die CHRO-Rolle für den Erfolg eines Unternehmens unerlässlich ist, was die Kernaufgaben des CHRO sind, und warum auch der Mittelstand von einem CHRO profitiert.

Warum Unternehmen von einem CHRO profitieren

In den vergangenen Jahren hat sich die Rolle von HR in mittelständischen Unternehmen drastisch verändert – von einer reaktiven, vorwiegend administrativen Funktion zum proaktiven Treiber für die Gewinnung von Talenten und die langfristige Bindung von Mitarbeitenden. 70 Prozent der Geschäftsführer:innen sagen einer Studie von Personio zufolge, dass HR künftig für Unternehmen wichtiger wird. 

Mitarbeitende sind zu einem echten Wettbewerbsvorteil geworden. “Gerade mittelständische Unternehmen, die besonders unter dem Fachkräftemangel leiden, sollten deshalb die Chance ergreifen, ihre HR-Funktion neu auszurichten”, sagt Yvonne Köster.

CHRO vs. Personalleitung: Wo liegt der Unterschied? 

Ein CHRO ist im Vergleich zur Personalleitung auf Geschäftsführungsebene angesiedelt und berichtet direkt an den CEO. Personen in der CHRO-Rolle arbeiten strategisch und konzeptionell – sie stellen die operative Umsetzung durch die Professionalisierung des HR-Teams, der Prozesse und durch Digitalisierung sicher. Die klassische Berichtslinie, in der die Personalleitung an den CFO oder COO berichtet, ist dagegen viel operativer und administrativer.

Was erwarten C-Level-Führungskräfte wirklich von HR?

HR-Studie 2023: Schulterschluss von HR und Geschäftsführung

Die Erwartungen an die HR-Rolle gehen drastisch auseinander: Was Personaler:innen vorantreiben wollen und was die Geschäftsführung sehen will, erfahren Sie in unserer neuen Studie.

Wo liegen die wesentlichen Aufgaben eines CHRO?

CHROs haben ein breites Aufgabenspektrum: Sie entwickeln Strategien und Prozesse, um eine positive Employee Experience nach innen und eine gute Candidate Experience in Richtung des Arbeitnehmermarkts zu gewährleisten. Sie schaffen faire und vergleichbare Arbeitsbedingungen und Vergütungsmodelle, stellen die Entwicklung von Kompetenzen sicher und positionieren das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber. 

Durch eine entsprechende Führungs-Kultur etablieren sie Unternehmenswerte – das soll die Mitarbeiterbindung stärken. Insgesamt verantwortet der CHRO die an den Unternehmenswerten ausgerichtete Personalpolitik und sorgt dafür, dass diese im Unternehmen umgesetzt wird, um die Unternehmensziele zu erreichen.

 5 Kernaufgaben des CHRO auf einen Blick

  • Zukunftsvision und HR-Strategie entwickeln, um die Unternehmensziele zu erreichen

  • Kultur entwickeln, die u.a. Diversität und Equal Pay sicherstellt

  • Personalpolitik gegenüber der entsprechenden Stakeholder etablieren

  • Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden

  • Mitarbeitende und Führungskräfte entwickeln, um die Unternehmenswerte zu stützen

Welche persönlichen und fachlichen Kompetenzen braucht ein CHRO?

Als Mitglieder des Führungsteams vereinen CHROs Fähigkeiten aus verschiedenen Welten, darunter Kenntnisse in den Bereichen HR und Digitalisierung. Sie bringen nicht nur ein Gespür für die Personalthemen mit, die Unternehmen langfristig erfolgreich machen, sondern legen zugleich auch einige persönliche Kompetenzen an den Tag. Köster sagt:

Die Rolle des CHROs ist zukunftsweisend und braucht neben operativen und strategischen Fähigkeiten auch ausgeprägte persönliche Kompetenzen.

Hier finden Sie ein paar der wichtigsten Fähigkeiten, die ein CHRO mitbringen sollte:

  • Führungskompetenz

  • Digitale Kompetenz

  • HR-Prozess-Kenntnisse

  • Kommunikationsfähigkeit

  • Konfliktmanagement

  • Interkulturelle Kompetenz

  • Erfahrung in Talentmanagement, Personal- und Organisationsentwicklung

  • Change Management Skills

  • Unternehmerische Fähigkeiten (Umgang mit Daten, Analysen, Metriken)

In wenigen Schritten zur passenden HR-Strategie

Teaserbild HR Strategie

Erfahren Sie in diesem Leitfaden, was eine gute HR-Strategie ausmacht, was die wichtigsten Faktoren für die Erstellung sind und welche Schritte Sie dafür beachten sollten.

Die 7 strategischen Rollen eines CHRO 

CHROs sind die Schweizer Taschenmesser in der Führungsriege. Mit ihrem breiten Kompetenzspektrum füllen sie die unterschiedlichsten Rollen aus. Die sieben wichtigsten sind…

#1 CHRO als HR-Partner:in

  • Berater:in für die Geschäftsführung

  • Aufbau einer Führungskultur im Sinne der Unternehmenswerte

  • Stellt sicher, dass Zukunftskompetenzen entwickelt werden, um veränderten Arbeitsanforderungen zu entsprechen 

  • Behält die Unternehmensziele im Blick und greift auf Daten zurück; erkennt Risiken und steuert entsprechend gegen

 #2 CHRO als Zukunftsbefähiger:in

  • Fördert Fähigkeiten im HR-Team

  • Sucht nach neuen Talenten, um eine vielfältige und inklusive Belegschaft aufzubauen,

  • Stellt sicher, dass im Unternehmen die richtigen Kompetenzen vertreten sind, die die Zukunftsfähigkeit sichern

  • Entwickelt die Organisation und entwirft Strategien, um die Arbeitsbedingungen stetig zu verbessern und Kultur zu gestalten und die Organisation zukunftsfähig zu halten

 #3 CHRO als Talentbefähiger:in

 #4 CHRO als Change-Gestalter:in

  • Orchestriert Veränderungen und unterstützt Mitarbeitende sowie Führungskräfte im Wandel

  • Fördert eine offene Kommunikation und eine Kultur des Vertrauens geschaffen, damit Veränderungen erfolgreich umgesetzt werden können

  • Wendet verschiedene Tools und Prozesse an, um Struktur ins Chaos zu bringen

 #5 CHRO als Wertebotschafter:in

  • Verankert ein Wertebewusstsein und gestaltet Kultur- und Integrationsprojekte

  • Arbeitet an einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen und -strukturen entlang der Unternehmenswerte

 #6 CHRO als Prozessetablierer:in

  • Hat das Ziel, die HR-Arbeit effizienter zu gestalten und Mitarbeitenden den Zugang zu Informationen zu erleichtern

  • Etabliert HR-Technologien, um die Prozesse zu professionalisieren und die Personalverwaltung zu vereinfachen, damit sich HR auf strategische, konzeptionelle und beratende Aufgaben konzentrieren kann

 #7 CHRO als Leader:in

  • Bringt Führungsqualitäten mit

  • Führt mit Demut, Verstand und Empathie

  • Bildet und befähigt das eigene Team

Wie sich HR strategischer aufstellen kann

Die HR-Funktion muss auf Geschäftsführungsebene mitspielen. Immerhin sind die Mitarbeitenden das wichtigste Kapital einer Organisation. Doch damit diese Erkenntnis durchsickert, ist es essentiell, die Bedeutsamkeit von HR anhand konkreter Metriken herauszustellen. 74 Prozent der C-Level-Führungskräfte finden es wichtig, dass die Personalabteilung Kennzahlen liefert. 

Auch Proaktivität bei der Gestaltung von Unternehmensthemen zählt, damit sich ein neues Selbstverständnis der HR-Rolle manifestiert. Dabei helfen digitale HR-Prozesse, so Yvonne Köster. “Digitalisierte Prozesse unterstützen dabei, eine zukunftsweisende HR-Praxis zu gewährleisten. Mit ihrer Hilfe schafft sich HR auch mehr Freiraum für neue gestalterische Themen.”

Dr. Yvonne Köster

Dr. Yvonne Köster

Dr. Yvonne Köster begleitet als Senior HR Executive Advisor Unternehmen in der Transformation und unterstützt bei der Neuausrichtung des HR-Bereiches. Mehr erfahren unter www.yvonnekoester.de

Anleitung: HR-Prozesse erfolgreich digitalisieren

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