Betriebsvereinbarung – wichtige HR-Themen rechtssicher regeln

Eine Betriebsvereinbarung (BV) ist ein schriftlich abzuschließender Vertrag zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber zum Nutzen von Belegschaft und Betrieb. Die Verhandlungspartner beschließen darin gemeinsam Regeln und Bestimmungen, die das Arbeitsverhältnis betreffen.

Die Betriebsvereinbarung wird auf betrieblicher Ebene verhandelt und geschlossen und gilt nur für den Betrieb, für den sie vereinbart wurde. Dennoch kann eine Betriebsvereinbarung bis auf die oberste Konzernebene gültig sein – wenn sie von einem Konzernbetriebsrat (als Interessenvertretung der Beschäftigten auf Konzernebene) beschlossen wurde. Außerdem müssen alle Betriebsräte mit dem Beschluss einverstanden sein.

Ist der Text ausverhandelt, müssen beide Seiten die schriftliche Version unterzeichnen, für den Betriebsrat übernimmt dies der/die Betriebsratsvorsitzende. Anschließend muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter:innen im betroffenen Betrieb über den Inhalt der BV informieren – dies kann er z.B. durch eine Rundmail mit angehängtem Dokument oder über einen Aushang am Schwarzen Brett tun. Verantwortlich dafür, dass die in der BV festgelegten Regelungen im Betrieb eingehalten werden, ist ausschließlich der Arbeitgeber. Da die Betriebsvereinbarung Normwirkung hat, ist sie das wichtigste Regelungsinstrument der Betriebsparteien.

Wichtig: Ohne Betriebsrat gibt es keine Betriebsvereinbarung – denn andere Arbeitnehmervertretungen wie Gewerkschaften oder Schwerbehindertenvertretungen sind nicht berechtigt, diese abzuschließen.

Die Einigungsstelle

Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht auf eine Betriebsvereinbarung einigen, entscheidet die Einigungsstelle. Sie ist eine paritätisch besetzte, innerbetriebliche Schlichtungsstelle mit einem unabhängigen Vorsitzenden. Die Entscheidung der Einigungsstelle ersetzt die nicht zustande gekommene BV und muss demnach auch nicht von Betriebsrat und Arbeitgeber unterschrieben werden.

Alle Rechten und Pflichten zu Betriebsvereinbarungen sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und dort in § 77 festgelegt. Im öffentlichen Dienst heißt die Betriebsvereinbarung Dienstvereinbarung, sie wird von Personalrat und Dienststelle abgeschlossen.

Das hängt von der Art der Betriebsvereinbarung ab – es gibt zwei Formen, die erzwingbare Betriebsvereinbarung und die freiwillige Betriebsvereinbarung.

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen regeln ein weites Themenspektrum. Als Orientierung dient § 87 im BetrvG, in dem die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats formuliert sind. Dies sind u.a.

• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (aber nicht die Dauer!)

• Arbeitszeitmodelle

• Vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung von Arbeitszeiten

• Pausenzeiten

• Allgemeine Urlaubsgrundsätze

• Arbeitszeiterfassung

• Arbeitsschutz

• Verhalten gegenüber Kunden

• Ordnung des Betriebs

Weigert sich der Arbeitgeber, bei einem dieser Themen aus § 87 eine Betriebsvereinbarung zu schließen bzw. kommt aufgrund unterschiedlicher Positionen keine zustande, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, die eine Entscheidung fällt. Die BV ist erzwingbar: Der Gesetzgeber sieht vor, dass eine Entscheidung ausgehandelt werden muss.

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Ist ein mitbestimmungspflichtiges Thema aus § 87 bereits über einen Tarifvertrag geregelt, der im betroffenen Betrieb auch Anwendung findet, darf dieses nicht in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Demzufolge hat der Betriebsrat hier auch kein Mitbestimmungsrecht. Es gilt eine Regelungssperre – es sei denn, der Tarifvertrag weist eine ausdrückliche Öffnungsklausel auf.

Themen, die nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen, können durch die sogenannten freiwilligen Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Der Betriebsrat hat dann – anders als in § 87 BetrvG – kein Recht zur Mitbestimmung und keine Chance, ein Ergebnis erzwingen zu lassen.

Die Folge: Keine Einigung – keine Vereinbarung. In § 88 BetrVG werden die freiwilligen Betriebsvereinbarungen thematisiert und thematische Vorschläge gemacht. Geregelt werden können demnach u.a. Maßnahmen

• zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen

• des betrieblichen Umweltschutzes

• zur Integration ausländischer Arbeitnehmer:innen sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit

• zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen

Beispiel: Der Gesundheitsschutz im Betrieb soll durch eine (Nicht)Raucherregelung gestärkt werden. Ein Fall für eine freiwillige BV.

Betriebsvereinbarungen können entweder unbefristet oder für eine bestimmte Laufzeit befristet abgeschlossen werden. Sie können von beiden Seiten mit einer Frist von drei Monate gekündigt werden, es sei denn, die Vertragspartner einigen sich auf eine längere Frist. Kündigungen sollten in jedem Fall schriftlich erfolgen. Ein Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden, allerdings darf eine Kündigung nicht willkürlich erfolgen.

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen haben eine Nachwirkung – sie gelten fort, bis sie durch eine neue BV zur gleichen Sache ersetzt werden. Beispiel: Läuft eine befristete Betriebsvereinbarung etwa zum Thema Mobiles Arbeiten aus, gilt sie so lange weiter, bis eine neue Vereinbarung zum gleichen Gegenstand beschlossen ist und in Kraft tritt. Dann endet die Nachwirkung der älteren. Freiwillige Betriebsvereinbarungen haben keine Nachwirkung.

Wie bereits erwähnt, sind zahlreiche Themen der betrieblichen Mitbestimmung berührt, wenn es um die Regelung des grundsätzlichen Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten geht.

Möchten Sie als Arbeitgeber in einem Betrieb Home Office einführen, hat der Betriebsrat weitgehende Mitbestimmungsrechte, die zu beachten sind. Berührt werden dabei etwa die Aspekte „Verhalten und Ordnung", „Beginn und Ende der Arbeitszeit“, „technische Überwachung“ und „Arbeitsschutz“. Eine Betriebsvereinbarung ist daher zwingend zu verhandeln, in der alle Details verbindlich festgehalten werden. Dazu gehören etwa Informationen wie u.a.

• Welche Arbeitnehmer:innen sind betroffen?

• Wie viele Arbeitstage im Home office durchgeführt werden sollen?

• Welche betrieblichen IT-Systeme werden eingesetzt?

• Wie werden die Arbeitszeiten bei mobilem Arbeiten geregelt?

• Welche besonderen Regeln zum Datenschutz gelten?

Auch beim Thema Kurzarbeit müssen Sie den Betriebsrat mitnehmen – denn sowohl bei der Einführung als auch bei der Ausgestaltung hat die Arbeitnehmer:innenvertretung mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit). Diese Punkte müssen geregelt werden:

• Zeitraum der Kurzarbeit

• Bestimmung und Benennung der betroffenen Abteilungen oder Bereich

• Festlegung der betroffenen Beschäftigten

• Zeitlicher Umfang der Verkürzung

Nicht vergessen: Der Betriebsrat hat hier sogar ein Initiativrecht – er kann von sich aus die Einführung von Kurzarbeit verlangen.

Der Arbeitsvertrag berührt das Individualrecht, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge hingegen das Kollektivrecht. Alle drei Verträge haben eine direkte Auswirkung auf die Beschäftigten.

Gibt es einen Tarifvertrag, der in Ihrer Branche angewandt wird, schlägt dieser – juristisch gesprochen – die Betriebsvereinbarung. Selbst dann, wenn der Tarifvertrag für die Beschäftigten schlechter ausfällt.

Beispiel: Hat der Tarifvertrag 27 Urlaubstage geregelt und eine Betriebsvereinbarung hingegen 30 Tage, gilt der Tarifvertrag. Allerdings nur für Gewerkschaftsmitglieder! Nur eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag ermöglicht Änderungen auf betrieblicher Ebene.

Die Betriebsvereinbarung steht wiederum über dem individuellen Arbeitsvertrag. Bietet dieser nur 25 Urlaubstage und die BV aber 38, gilt die BV. Hier gilt immer das sog. Günstigkeitsprinzip, will sagen, ist der Arbeitsvertrag besser, so gilt dieser.

Achtung: Diese Regelungen gelten nicht für Leitende Angestellte.

Vorgefertigte Muster für Betriebsvereinbarungen können nicht als Blaupause für alle Regelungen dienen. Sie sollten von den Betriebsparteien lediglich als grobe Orientierungshilfe dienen, auf deren Basis eine individuelle Regelung für den betroffenen Betrieb erstellt wird. Holen Sie sich dabei auf jeden Fall die fachliche Unterstützung einer Kanzlei für Arbeitsrecht.

Anhand der folgenden Punkte können Betriebsrat und Arbeitgeber ein Muster für eine Betriebsvereinbarung erstellen, das für den jeweils spezifischen Fall mit juristischer Unterstützung erweitert werden kann.

Die folgenden Punkte sollten in einer Betriebsvereinbarung (hier beispielhaft zum Thema Kurzarbeit) abgedeckt werden:

• Geltungsbereich – „Gilt für alle Mitarbeiter:innen von XXX mit Ausnahme der leitenden Angestellten …“

• Zielsetzung – „Mit dieser Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit sollen drohende Entlassungen von Mitarbeiter:innen durch Arbeitszeitreduzierung möglichst verhindert werden.“

• Betroffene Bereiche – Welcher Betrieb bzw. welche Abteilung ist betroffen?

• Beschäftigte – Erstellung einer Namensliste der betroffenen Personen

• Umfang – In welchem Umfang wird die Arbeitszeit reduziert?

• Urlaubsanspruch – Wie wird Urlaub während der Kurzarbeitsphase erteilt?

• Arbeitszeitguthaben – eventuelle Auflösung von angesparten Arbeitszeitguthaben

• Frist – Wie lange im Voraus müssen die Maßnahmen der BV angekündigt werden?

• Eventuelle Verlängerung oder vorzeitiges Ende – abhängig von der aktuellen Lage

• Betriebsbedingte Kündigungen – eventueller Ausschluss für eine bestimmte Frist

• Entlohnung – Kurzarbeitergeld wird vom Arbeitgeber beantragt; ursprüngliches Arbeitsentgelt wird weitergezahlt, falls Arbeitsagentur kein Kurzarbeitergeld zahlt; eventuelle Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld

• Einigung bei Meinungsverschiedenheiten – eventuell paritätisch besetzte Kommission, sonst Spruch der Einigungsstelle

• Laufzeit, Kündigung, Frist, evt. Ausschluss der Nachwirkung