Betriebliche Altersvorsorge: Ihr Leitfaden zur Betriebsrente

Die betriebliche Altersvorsorge (kurz bAV, oft auch Betriebsrente genannt) umfasst alle finanziellen Maßnahmen des Arbeitgebers, um Mitarbeiter:innen bei der Altersvorsorge zu unterstützen. Damit stellt sie eine der drei Säulen der Altersvorsorge für Angestellte dar – neben dem gesetzlichen Rentensystem und der privaten Vorsorge.

Früher war die betriebliche Altersvorsorge eine rein freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers. Mittlerweile haben alle in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversicherten Arbeitnehmer:innen Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge in Form einer Entgeltumwandlung. Dies gestaltet sich folgendermaßen: Die Arbeitnehmer:innen verzichten auf einen Teil ihres (Brutto-)Gehalts, der stattdessen vom Arbeitgeber direkt in einen Vertrag der betrieblichen Altersvorsorge eingezahlt wird. 

Die Beiträge für eine betriebliche Altersvorsorge kann der Arbeitgeber auch ganz oder teilweise übernehmen. Zudem kann die betriebliche Altersvorsorge vom Staat finanziell unterstützt werden, etwa durch die Riester-Förderung.

Dass die gesetzliche Rente für viele Angestellte keine ausreichende finanzielle Absicherung im Alter bedeutet, ist auch dem Gesetzgeber bewusst. Vor dem Hintergrund der nur moderaten Verbreitung betrieblicher Altersvorsorgeprodukte wurde im Jahr 2017 das Betriebsrentenstärkungsgesetz erlassen. Auf diesem Weg wurden zusätzliche Rechte und Pflichten für Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer:innen eingeführt. Gleichzeitig wurden weitere Anreize für beide beteiligten Parteien geschaffen, etwa durch eine höhere Steuerersparnis. 

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, zwischen fünf Formen der betrieblichen Altersvorsorge zu wählen, die auch als Durchführungswege bezeichnet werden. Die Entscheidung kann auf Basis von Einzelverträgen, auf betrieblicher Ebene oder tarifvertraglich erfolgen.

Bei der Direktversicherung handelt es sich um eine Lebens- oder Rentenversicherung, die der Arbeitgeber zugunsten seiner Beschäftigten abschließt. Die Beiträge können vom Arbeitgeber alleine getragen oder zwischen ihm und den begünstigten Arbeitnehmer:innen aufgeteilt werden. Nichtsdestotrotz agiert in jedem Fall der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer und Vertragsinhaber, während die versicherten Arbeitnehmer:innen Bezugsberechtigte sind. 

Besonders gut eignet sich die Direktversicherung für kleinere Unternehmen, da sie einen geringen Verwaltungsaufwand mit sich bringt. Auch deshalb stellt die Direktversicherung den beliebtesten und meistverbreiteten Durchführungsweg der betrieblichen Altersvorsorge dar.

Pensionskassen sind spezielle Lebensversicherungen, die von einem oder mehreren Unternehmen gebildet werden. Dieser Durchführungsweg ist besonders häufig bei tarifgebundenen Unternehmen anzutreffen, wo Gruppentarife mit günstigen Konditionen möglich sind. 

Bei einer Arbeitgeberinsolvenz ist die Versorgungsleistung sichergestellt, da Pensionskassen unabhängige Einrichtungen sind. Kontrolliert werden Pensionskassen durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin).

Pensionsfonds sind selbstständige Versorgungseinrichtungen. Die über den Arbeitgeber eingezahlten Vorsorgebeiträge werden meist am Kapitalmarkt angelegt, wobei die Wahl mitunter auch auf risikoreichere Anlageformen fällt. Daraus ergeben sich im Vergleich zu Direktversicherungen und Pensionskassen höhere Renditeaussichten, die jedoch gleichzeitig mit einem höheren Verlustrisiko behaftet sind. Genau wie Pensionskassen unterliegen Pensionsfonds der Aufsicht durch die BaFin.

Mit einer Direktzusage/Pensionszusage verpflichten sich Arbeitgeber, Mitarbeiter:innen im Pensionsalter eine Betriebsrente aus dem Betriebsvermögen zu zahlen. Dafür bilden sie Pensionsrückstellungen. Verlassen Mitarbeiter:innen das Unternehmen, haben sie jedoch keinen weiteren Anspruch auf diese Form der arbeitgeberfinanzierten Altersvorsorge. Man spricht auch von einer unmittelbaren Versorgungszusage, da keine Drittpartei für die Abwicklung der Versorgungsleistung benötigt wird.

Die Unterstützungskasse wird von einem oder mehreren Unternehmen gebildet. Anspruch auf Leistungen gegenüber der Unterstützungskasse haben Arbeitnehmer:innen nur indirekt, indem sie diese gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Im Insolvenzfall des Arbeitgebers sind die Ansprüche der Arbeitnehmer:innen jedoch durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) geschützt.

Das in eine Unterstützungskasse eingezahlte Kapital wird in Anlageformen wie Wertpapieren oder Immobilien möglichst gewinnbringend investiert und soll auf diese Weise gute Betriebsrenten gewährleisten.

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Seit 2002 haben Arbeitnehmer:innen Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge. Dem Arbeitgeber obliegt die Wahl des Durchführungswegs und der Versicherungsgesellschaft.

Sollten Arbeitgeber keine betriebliche Altersvorsorge anbieten, können Mitarbeiter:innen verlangen, dass das Unternehmen eine Direktversicherung für sie abschließt. Dem müssen Unternehmen zwar nachgehen, über den/die Anbieter:in können sie jedoch selbst entscheiden.

Bei der gängigsten Form der Einzahlung in eine betriebliche Altersvorsorge, der (Brutto-)Entgeltumwandlung, kann man die Auswirkungen auf das Nettogehalt sowie die Ersparnisse bei Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen im Vorfeld berechnen.

Relevante Einflussfaktoren sind etwa das Bruttogehalt, die Lohnsteuerklasse, die Höhe des Arbeitgeberzuschusses, etwaige Kinderfreibeträge und die Art der Krankenversicherung.

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Die Besparung eines bAV-Vertrags findet im Zuge der monatlichen Gehaltsabrechnung statt. Grundsätzlich kann die Entgeltumwandlung aus dem Netto- oder Brutto-Entgelt erfolgen, wobei letztere die gängigere Praxis darstellt. Die Umwandlung aus dem Netto-Entgelt wird auch als betriebliche Riester-Rente bezeichnet und ist mit den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds möglich.

Werden Arbeitnehmer:innen nach Tarif bezahlt, können sie eine Entgeltumwandlung nur dann in Anspruch nehmen, wenn der Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel enthält.

Achtung, Gesetzesnovelle: Seit 2019 muss der Arbeitgeber bei einer Brutto-Entgeltumwandlung mindestens 15 Prozent des umgewandelten Gehalts zusätzlich beisteuern, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Für Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung, die vor 2019 getroffen wurden, gilt die Zuschusspflicht für Arbeitgeber erst seit 2022.

Steuerliche Implikationen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen

Sofern Arbeitgeber die betriebliche Altersvorsorge über eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder eine Direktversicherung anbieten, besteht auf gezahlte bAV-Beiträge zu Teilen Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit. Es gilt:

• Steuerfreiheit der bAV-Beiträge bis zu 8 Prozent der Bei­trags­be­messungs­grenze zur Rentenversicherung West. Im Jahr 2024 sind das 604 Euro.

• Sozialabgabenfreiheit der bAV-Beiträge bis zu 4 Prozent der Bei­trags­be­messungs­grenze zur Rentenversicherung West. Im Jahr 2024 sind das 302 Euro.

Durch den Arbeitgeber finanzierte Pensionszusagen sind ebenfalls steuerfrei. Die ausgezahlten Renten sind als Betriebsausgaben abzugsfähig. 

Wenn Arbeitnehmer:innen in einen bAV-Vertrag mittels Brutto-Entgeltumwandlung einzahlen, wirkt sich das geringfügig auf ihre gesetzliche Rente aus, da sich der dort eingezahlte Betrag entsprechend verringert. Ebenso reduzieren sich gegebenenfalls Kranken-, Arbeitslosen- und Elterngeld sowie eine eventuelle Erwerbsminderungsrente. 

Von der späteren Betriebsrente müssen Arbeitnehmer:innen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zahlen. Auch ist eine Betriebsrente in der Auszahlungsphase steuerpflichtig (= nachgelagerte Besteuerung), wobei der Steuersatz im Alter für Arbeitnehmer:innen in der Regel niedriger ausfällt.

Seit 2005 haben Arbeitnehmer:innen einen Rechtsanspruch auf Portabilität. Das bedeutet, dass sie die Anwartschaft auf ihre Betriebsrente bzw. das Guthaben zu einem neuen Arbeitgeber mitnehmen und in einen neuen Vertrag überführen dürfen. Dieser Rechtsanspruch besteht jedoch nur, wenn der Vertrag im Jahr 2005 oder später abgeschlossen wurde.

Für einen Mitnahmeanspruch wird des Weiteren vorausgesetzt, dass es sich um eine Direktversicherung, einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse handelt und dass der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung nicht übersteigt. Das Mitnahmerecht müssen Arbeitnehmer:innen innerhalb eines Jahres nach Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses wahrnehmen.

Wenn Unternehmen ein Angebot zur betrieblichen Altersvorsorge mit guten Konditionen anbieten, fungiert dies als Aushängeschild: Es sollte darum aktiv kommuniziert werden – sowohl intern als auch nach außen.

Attraktive Modelle zur betrieblichen Altersvorsorge können die Rekrutierung neuer Mitarbeiter:innen erleichtern, die Bindung der aktiven Mitarbeiterschaft erhöhen und deren Mitarbeitererfahrung verbessern. Die bAV stellt damit neben vielen anderen Corporate Benefits ein beachtenswertes Zusatzangebot zum Gehalt dar. 

Das ist Arbeitnehmer:innen in puncto betriebliche Altersvorsorge am wichtigsten (Deloitte bAV-Studie 2023):

1. Sicherheit (18 Prozent)

2. Garantien (18 Prozent)

3. Rendite (13 Prozent)

So kann HR die betriebliche Altersvorsorge gestalten

Als Vertragsinhaber führt der Arbeitgeber nicht nur die Beiträge für die betriebliche Altersvorsorge zugunsten der Arbeitnehmer:innen ab, sondern kümmert sich auch um die Durchführung und die damit verbundenen Formalitäten.

Neben dem Betriebsrat ist die Personalabteilung maßgeblich für die Ausgestaltung verantwortlich: 

• Wahl der Anlageform

• Vertragspartner für den Anbieter der Wahl

• Ansprechpartner für die Mitarbeiter:innen rund um das Thema betriebliche Altersvorsorge

Personaler:innen sollten sich mit dem Controlling und der Rechtsabteilung austauschen, um sicherzustellen, dass wichtige Informationen schriftlich festgehalten werden und in Arbeitsverträge einfließen. Für die Geschäftsführung ist zu evaluieren, wie die Angebote bei der Belegschaft ankommen – zum Beispiel durch Mitarbeiterbefragungen.

Tipp: Es ist ratsam, Informationen zur betrieblichen Altersvorsorge in den Recruiting- und Onboarding-Prozess aufzunehmen, um Kandidat:innen bzw. neue Team-Mitglieder frühzeitig aufzuklären und von Anfang an Transparenz herzustellen.

Je weniger gesetzliche Rente Angestellte zu erwarten haben, desto wichtiger ist eine zusätzliche Vorsorgemaßnahme. Die betriebliche Altersvorsorge ist oft der vielversprechendste Weg, da sie sowohl für Arbeitnehmer:innen als auch Arbeitgeber attraktiv ist – unter anderem aufgrund der Einsparung von Steuern und Sozialabgaben.

Für Angestellte mit Spitzengehältern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze ist eine bAV mit Entgeltumwandlung regelmäßig weniger rentabel als eine private Vorsorge. Auch wenn Arbeitnehmer:innen häufig den Job bzw. Arbeitgeber wechseln, kann dies die Vorteile schmälern. Schließlich bringt der Wechsel oder Neuabschluss eines bAV-Vertrags zusätzlichen Aufwand mit sich.

Für den Arbeitgeber bedeuten bAV-Verträge einen gewissen Verwaltungsaufwand. Die Bezuschussung der Beiträge stellt zwar einen weiteren (finanziellen) Nachteil dar, dieser wird jedoch oft durch Einsparungen bei Steuern und Sozialbeiträgen ausgeglichen. Für Arbeitnehmer:innen reduzieren sich bei der Entgeltumwandlung die Ansprüche auf die gesetzliche Rente sowie das Kranken-, Arbeitslosen- und eventuell Elterngeld geringfügig.

Beim Besparen einer betrieblichen Altersvorsorge erfolgt die Verrechnung mit dem Gehalt, wobei die Beiträge entweder vom Brutto- oder Nettogehalt abgezogen werden. Die erste Variante kommt in der Praxis am häufigsten vor (Brutto-Entgeltumwandlung). Der gesparte Betrag erhöht sich weiterhin um den Zuschuss des Arbeitgebers, der mindestens 15 Prozent des umgewandelten Gehalts betragen muss, sofern Sozialabgaben eingespart werden.

Eine betriebliche Altersvorsorge erweist sich in der Regel sowohl für Arbeitnehmer:innen als auch für Arbeitgeber als lohnenswert. Unternehmen gewinnen an zusätzlicher Attraktivität; gleichzeitig geht eine bAV potenziell mit steuerlichen Einsparungen einher.