KI verändert den Arbeitsmarkt – und zwar längst nicht mehr nur in Tech-Berufen. Gleichzeitig stellen Unternehmen vorsichtiger ein, planen geringere Gehaltserhöhungen und setzen wieder stärker auf Präsenz im Büro. Der aktuelle Personio Index für das dritte Quartal 2026 zeigt, wie sich Recruiting und Arbeit gerade verändern – und welche Konsequenzen HR daraus ziehen kann.

Der Personio Index wertet anonymisierte, aggregierte Daten von mehr als 16.000 Personio-Kundenunternehmen in Europa aus. Damit ist er nicht repräsentativ für den gesamten europäischen Arbeitsmarkt, gibt aber Einblicke in die Entwicklung kleinerer und mittelständischer Unternehmen. Besonders deutlich zeigt sich der Wandel bei KI-Kompetenzen: Anfang 2024 wurden generative KI-Skills nur in rund jeder 30. Stellenanzeige für Software Engineering erwähnt. Im dritten Quartal 2026 ist es fast jede vierte – mehr als siebenmal so häufig.

Doch KI verändert nicht nur Tech-Jobs. Auch außerhalb der Softwareentwicklung ist der Trend deutlich. Gleichzeitig schreiben Unternehmen bestehende Rollen um: Im zweiten Quartal 2026 gab es sechsmal so viele KI-bezogene Änderungen von Jobtiteln wie im gleichen Quartal 2024. Im dritten Quartal setzt sich diese Entwicklung fort, wenn auch etwas langsamer.

Auch beim Personalwachstum zeigt der Personio Index Zurückhaltung. Europaweit sinkt es weiterhin, allerdings weniger stark als zuvor: Von 2024 auf 2025 ging das Wachstum noch um 2,2 Prozent zurück, danach waren es 0,8 Prozent. In Deutschland zeigt sich dagegen kaum Bewegung. Das Mitarbeitendenwachstum ging lediglich um 0,2 Prozentpunkte zurück – eine Erholung lässt sich daraus noch nicht ableiten.

Auch die Budgets für Gehaltserhöhungen werden konservativer. Beim oberen Viertel sank der Wert laut Index von 8,4 auf 6,4 Prozent. Gleichzeitig verändert sich der Arbeitsort: Hybrid bleibt mit fast jeder zweiten ausgeschriebenen Stelle das häufigste Modell, doch reine Präsenzrollen nehmen zu.

Seit 2022 stieg der Anteil reiner Präsenzrollen von ungefähr jeder fünften auf mehr als jede dritte Stelle. Remote-Rollen gingen im gleichen Zeitraum von fast jeder fünften auf etwa jede zehnte zurück – wobei 2022 noch stark von der Corona-Pandemie geprägt war. Für Berufseinsteiger:innen gibt es dagegen ein positives Signal: Ihr Anteil an den ausgeschriebenen Stellen stieg im dritten Quartal von 12,4 auf 14,1 Prozent.

Aus den Daten ergeben sich mehrere Ansatzpunkte für die Personalstrategie. Einer davon ist interne Mobilität. Wenn sich Kompetenzanforderungen verändern, müssen Unternehmen nicht jede Rolle extern neu besetzen. Re- und Upskilling können Mitarbeitende darauf vorbereiten, neue Aufgaben zu übernehmen oder intern die Rolle zu wechseln.

Auch KI-gestützte Szenariomodelle können helfen, verschiedene Entwicklungen durchzuspielen und Personalentscheidungen flexibler vorzubereiten. Gleichzeitig sollten Unternehmen einzelne Ausschläge nicht vorschnell als langfristigen Trend interpretieren. Der Personio Index wird quartalsweise aktualisiert. Erst der Blick auf mehrere Quartale zeigt, welche Veränderungen sich tatsächlich verstetigen.

Wenn Präsenzrollen wieder zunehmen, sollten Unternehmen ihr Arbeitsmodell bereits in Stellenanzeigen eindeutig benennen. Bewerbende sollten wissen, ob eine Position vor Ort, hybrid oder remote ausgeübt werden kann. Gleichzeitig lohnt sich die Frage, wo mehr Flexibilität möglich ist, um qualifizierte Bewerber:innen anzusprechen.

Auch bei KI-Kompetenzen empfiehlt sich Differenzierung. Statt allen Mitarbeitenden dieselben Schulungen anzubieten, sollten Unternehmen je Funktion prüfen: Wo kann KI sinnvoll unterstützen? Welche Kompetenzlücken bestehen? Und welche Lernangebote passen zur jeweiligen Rolle? Gerade weil KI längst nicht mehr nur technische Teams betrifft, braucht es rollenbezogene statt pauschale Weiterbildungsangebote.

Laura und Susa nutzen KI inzwischen deutlich intensiver als noch vor wenigen Monaten – etwa um Informationen zu Projekten, Kampagnen oder Gesprächspartner:innen verfügbar zu halten und schneller darauf zugreifen zu können. KI wird damit zunehmend zu einer Art ausgelagertem „Second Brain“, das Wissen bündelt und viele Aufgaben im Arbeitsalltag beschleunigen kann.

Doch die Effizienz hat auch eine Kehrseite. Wenn immer mehr Aufgaben im Dialog mit KI erledigt werden, kann der Austausch mit Kolleg:innen abnehmen. Hinzu kommt die Gefahr, das eigene Denken zu früh auszulagern. Die entscheidende Frage ist deshalb nicht nur, wo KI Arbeit beschleunigt, sondern auch, wie Menschen sie so einsetzen, dass Zusammenarbeit, kritisches Denken und Verantwortung erhalten bleiben.

Wenn KI Jobs und Kompetenzprofile verändert, betrifft das auch HR selbst. Welche HR-Rollen wird es in zehn Jahren noch geben? Welche neuen Verantwortlichkeiten entstehen? Und welche Aufgaben könnten wegfallen? Genau diesen Fragen widmet sich auch die HUG 2026, das Personio-Event, das am 15. Oktober parallel in München und Berlin stattfindet.

Der Tag ist in zwei Teile gegliedert: In der ersten Hälfte stehen Community und Thought Leadership im Fokus, in der zweiten geht es stärker um Personio-Produktfeatures und Updates. In einem Expertenpanel werden unter anderem Zukunftsszenarien rund um KI diskutiert – etwa die Frage, ob ein „HR AI Officer“ zu einer neuen Schlüsselrolle werden könnte.

Ein Fireside Chat beschäftigt sich damit, welche Berufe und Rollen es in zehn Jahren überhaupt noch geben wird. Hinzu kommen drei Masterclasses: zu People Data und Entscheidungen, denen die Geschäftsführung vertraut, zu den Voraussetzungen für gute Arbeit sowie zu arbeitsrechtlichen Entwicklungen, auf die sich HR-Teams im kommenden Jahr vorbereiten sollten.

Neben den Inhalten steht der persönliche Austausch im Mittelpunkt. Gerade in einer Arbeitswelt, in der KI immer mehr Aufgaben übernimmt und Zusammenarbeit zunehmend digital stattfindet, bekommt der direkte Kontakt eine neue Bedeutung. Für Laura Bornmann ist genau das ein wesentlicher Teil der HUG:

Die aktuellen Entwicklungen zeigen damit vor allem eines: HR muss Veränderungen kontinuierlich beobachten, Kompetenzen gezielt weiterentwickeln und Personalstrategien flexibel anpassen – und gleichzeitig Räume schaffen, in denen Menschen miteinander diskutieren, voneinander lernen und die Zukunft der Arbeit gemeinsam gestalten.

Quellen:

Personio Index Q3 2026

HUG 2025 in München