Künstliche Intelligenz verändert unsere Arbeitswelt rasant – und viele Unternehmen investieren bereits massiv in KI-Tools, Trainings und neue Prozesse. Doch eine aktuelle Studie zeigt: Nicht alle profitieren gleichermaßen von dieser Entwicklung. Zwischen Männern und Frauen entsteht ein neuer digitaler Unterschied – der sogenannte „Gender AI Gap“. Genau darüber sprechen Laura und Susa in Folge 149 des HR-Briefings.

Die Zahlen sind deutlich: Männer nutzen KI im Arbeitsalltag häufiger als Frauen. Besonders groß ist die Lücke ausgerechnet bei der Generation Z – also bei den Menschen, die eigentlich als „Digital Natives“ gelten. Laut Studie nutzt etwa jeder zweite junge Mann KI intensiv, bei Frauen ist es weniger als jede Dritte.

Das Problem daran: Wer KI häufiger nutzt, baut schneller Kompetenzen auf, arbeitet effizienter und wird eher in strategische KI-Entscheidungen eingebunden. Wer dagegen weniger Berührungspunkte hat, läuft Gefahr, langfristig abgehängt zu werden – fachlich, finanziell und karrieretechnisch.

Im Podcast diskutieren Laura und Susa deshalb eine zentrale Frage: Wird KI zum Karrierebeschleuniger für einige – und gleichzeitig zur neuen unsichtbaren Hürde für andere?

Besonders spannend: Der Unterschied liegt offenbar nicht daran, dass Frauen weniger technikaffin wären. Vielmehr zeigt die Studie, dass KI oft unterschiedlich erlebt wird.

Viele Frauen sehen bislang schlicht noch keinen konkreten Mehrwert für ihren Arbeitsalltag. Gleichzeitig profitieren Männer häufiger von informellen Lernnetzwerken – also Kolleg:innen, Freund:innen oder Communities, in denen neue Tools gemeinsam ausprobiert werden.

Hinzu kommt ein Faktor, der im Podcast intensiv diskutiert wird: Zeit. Laura bringt dabei einen wichtigen Gedanken ein: Noch immer übernehmen Frauen häufig den größeren Anteil an Care-Arbeit und haben dadurch oft weniger Freiräume, sich zusätzlich mit neuen Technologien auseinanderzusetzen.

Die gute Nachricht: Unternehmen können aktiv gegensteuern – und zwar sehr wirksam.

Besonders spannend ist ein Ergebnis der Studie: Sobald Arbeitgeber strukturierte KI-Weiterbildungen anbieten, schrumpft die Nutzungslücke fast vollständig.

Genau hier sehen Laura und Susa eine große Verantwortung für HR und Führungskräfte. Denn KI darf nicht als zusätzliches „On-top-Projekt“ wahrgenommen werden, sondern muss den Mitarbeitenden konkret zeigen, wie sie den Arbeitsalltag erleichtert.

Statt allgemeiner KI-Strategien brauchen Teams deshalb:

• konkrete Anwendungsszenarien,

• niedrigschwellige Lernangebote,

• geschützte Experimentierräume,

• und Führungskräfte, die KI aktiv vorleben.

Besonders wichtig: KI-Kompetenz darf nicht von Eigeninitiative oder privaten Netzwerken abhängen.

Auch diese Diskussion darf natürlich nicht fehlen: Wer ist eigentlich verantwortlich dafür, KI-Skills aufzubauen – Unternehmen oder Mitarbeitende selbst?

Im Podcast vertreten Laura und Susa eine klare Haltung: Die Verantwortung liegt auf beiden Seiten. Unternehmen müssen Raum, Zeit und Weiterbildungsmöglichkeiten schaffen. Gleichzeitig braucht es aber auch Eigeninitiative der Mitarbeitenden.

Denn eines wird im Gespräch deutlich: KI wird in den kommenden Jahren zu einer Grundkompetenz in vielen Berufen werden. Nicht aus Druck heraus – sondern weil sich Aufgaben, Prozesse und Anforderungen fundamental verändern werden.

Ein weiterer wichtiger Punkt der Folge: Viele Mitarbeitende verbinden KI aktuell noch mit Unsicherheit oder sogar Angst – etwa davor, ersetzt zu werden oder den Anschluss zu verlieren.

Deshalb braucht es laut Laura und Susa vor allem eines: psychologische Sicherheit. Unternehmen sollten offen kommunizieren, warum KI eingeführt wird, welche Chancen darin liegen – aber auch ehrlich darüber sprechen, dass sich Jobs verändern werden.

Denn genau darin liegt die eigentliche Herausforderung: Mitarbeitende nicht nur „fit für KI“ zu machen, sondern sie aktiv durch den Wandel zu begleiten.

Der Gender AI Gap zeigt, wie schnell neue Technologien bestehende Unterschiede verstärken können – wenn Unternehmen nicht aktiv gegensteuern.

Für HR bedeutet das: KI-Einführung ist kein reines Technologieprojekt. Es geht genauso um Unternehmenskultur, Weiterbildung, Führung und Chancengleichheit. Unternehmen, die früh in niedrigschwellige Lernangebote, transparente Kommunikation und praktische Anwendung investieren, schaffen bessere Voraussetzungen dafür, dass möglichst viele Mitarbeitende von KI profitieren können – unabhängig von Geschlecht, Rolle oder Vorerfahrung.

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Quellen:

Digital Gender Gap