So gelingt nachhaltige Mitarbeiterentwicklung

Mitarbeiterentwicklung

Jedes Jahr investieren deutsche Unternehmen rund 33,5 Mrd. Euro in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter*innen. Viel Geld – und eine Investition, die sich nur selten auszahlt. Insbesondere bei Soft-Skill-Trainings bleibt der Lerneffekt oft hinter den Erwartungen zurück. Was HR tun kann, um die Mitarbeiterentwicklung zum durchschlagenden und vor allem langfristigen Erfolg zu machen, erfahren Sie hier.

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Weil sie sich nicht automatisieren lassen, haben Soft Skills eine steigende Bedeutung für die Mitarbeiterentwicklung. Die Arbeitswelt lebt von persönlicher Interaktion, und Empathie und Kommunikation sind entscheidende Faktoren für langfristige Kundenbindung.

Entscheidend für den Erfolg von Soft-Skill-Trainings ist es daher, dass die Personalabteilung ihre Mitarbeiter*innen auch nach dem Training unterstützt. Ist das nicht der Fall, passiert im besten Fall … nichts. Im schlechtesten Fall verlassen Mitarbeiter*innen frustriert das Unternehmen. Persönliche Entwicklung bindet Mitarbeiter*innen an das Unternehmen, gezielte Weiterbildung verringert die Fluktuation.

Was ist Mitarbeiterentwicklung?

Zur Mitarbeiterentwicklung gehören neben Präsenztrainings und e-Learning-Programmen alle Angebote und Prozesse der betrieblichen Weiterbildung. Besondere Bedeutung hat die Lernkultur, die Mitarbeiter dazu befähigt, die Unternehmensziele zu erreichen.

Macht der Gewohnheit: So funktioniert Mitarbeiterentwicklung

Soft Skills zu lernen ist wie Rad fahren: Wir lernen sie nicht von heute auf morgen. Ein zweitägiges Seminar genügt nicht, damit Ihre Mitarbeiter*innen Vertriebstechniken oder Verhandlungsstrategien im Einkauf erfolgreich anwenden können.

Eben wie beim Rad fahren. Probieren Sie es aus: Erklären Sie einem Kind einen Tag lang, wie ein Fahrrad konstruiert ist und wie sein Gleichgewichtsorgan funktioniert. Sicher würde niemand erwarten, dass das Kind nach dieser Einführung auch nur 50 Meter weit fahren könnte.

Der Grund: Sowohl Verhandlungstechniken als auch Rad fahren sind sogenanntes prozedurales Wissen, Handlungswissen, das sich nur schwer erklären lässt, wenn man es einmal beherrscht. Und das man eben nur lernt, indem man es anwendet, übt und unbewusste Gewohnheiten entwickelt.

Dem gegenüber steht deklaratives Wissen oder auch Faktenwissen. Hierzu gehört alles, was wir auswendig lernen und dann anwenden können, etwa Verkehrsregeln. Es braucht keine Übung, um zu verstehen, was ein Vorfahrtsschild bedeutet. Man muss es einfach wissen und kann sich dann entsprechend verhalten.

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Soft Skills erfolgreich im Alltag anwenden

Soft Skills sind klassisches prozedurales Wissen. Die Umsetzung von neuen Lerninhalten aus Trainings im Alltag ist so schwierig, weil die Teilnehmer*innen die Lerninhalte aus dem Training in ihre Arbeitsumgebung übertragen müssen.

Das ist in etwa so, als würden wir das Rad fahren auf dem Schulhof lernen und müssten uns dann ohne Weiteres im chaotischen Straßenverkehr zurechtfinden – obwohl wir eigentlich noch Stützräder brauchen.

Diese Stütze für die Mitarbeiter*innen sind die HR Manager. Weiterbildungsveranstaltungen geben die Impulse, doch der eigentliche Lerneffekt erfolgt im Tagesgeschäft, im Training on-the-job. Irgendwann wird das Radfahren dann zur unbewussten Gewohnheit. Genau diese Gewohnheit wollen wir auch bei der Anwendung von Soft Skills erreichen.

Mit personalisierter Mitarbeiterentwicklung motivieren

Voraussetzung dafür, dass Erwachsene bereit sind, überhaupt etwas zu lernen, ist intrinsische Motivation. Welchen persönlichen Nutzen hat das Training für Ihre Mitarbeiter*innen? Es steigert den Erfolg der Mitarbeiterentwicklung, wenn HR Manager die Teilnehmer*innen dabei unterstützen, einen persönlichen Bezug zum Trainingsthema herzustellen und so die intrinsische Motivation wecken.

Unsere Erfahrung zeigt, dass es möglich ist, auch ein Standard-Training einfach und skalierbar für dutzende und hunderte Mitarbeiter*innen zu personalisieren. Dafür sollten Mitarbeiter*innen, noch bevor sie sich zu einem Soft-Skill-Training anmelden, Gedanken über ihre Motivation machen. Knüpfen Sie die Anmeldung zum Training daran, dass die Mitarbeiter*innen schriftlich einige Fragen beantworten.

Beispielfragen, die zur Weiterbildung motivieren

  • Was erwarten Sie, ist das Wichtigste, was Sie lernen werden?
  • Welche Fähigkeit möchten Sie in diesem Training erlernen?
  • Welche Wissenslücken beobachten Sie aktuell bei sich?
  • In welchem Kontext werden Sie diese anwenden?
  • Wie werden Sie in Ihrer professionellen Entwicklung von diesem Training profitieren?
  • Wie wird Ihr Team davon profitieren?
  • Wie wird unser Produkt/unsere Dienstleistung davon profitieren?
  • Welche Herausforderungen werden auf Sie zukommen, wenn Sie diese Fähigkeit anwenden?
  • Was sind Sie bereit, einzusetzen, um diese Lernchance bestmöglich zu nutzen?

Damit stellen Sie sicher, dass das Training auch wirklich relevant für die Mitarbeiter*innen ist und sie ein konkretes Ziel haben, das sie mithilfe des Trainings erreichen wollen.

Mindset schaffen: Kein Training ohne Lernziel

Dieselben Fragen sollten die Mitarbeiter*innen noch einmal unmittelbar vor dem Training beantworten. Damit kreieren sie eine Erwartungshaltung bei Ihren Mitarbeiter*innen und nutzen den Confirmation Bias: Dieses psychologische Phänomen beschreibt, dass Menschen primär die Informationen verarbeiten, die ihren Erwartungen entsprechen. Wer also erwartet, dass er im Verhandlungstraining lernen wird, wie er gelassener mit provokanten Fragen umgehen kann, wird sehr wahrscheinlich im Training genau das lernen.

Einmal erstellt, können Sie Ihren Fragenkatalog immer wieder verwenden. So erhalten Sie im Laufe der Zeit ein hilfreiches Bild vom Weiterbildungsbedarf Ihrer Mitarbeiter*innen und vom Wissensstand im Unternehmen. Das hilft Ihnen, Ihre Mitarbeiterentwicklung stetig zu optimieren.

Realitätsnahe Mitarbeiterentwicklung steigert Lernerfolge

Sofern Ihre Mitarbeiter*innen an externen Trainings teilnehmen, haben Sie nur wenig Einfluss auf die Trainingsinhalte. Es lohnt sich jedoch, bei der Auswahl Ihrer Veranstaltungen darauf zu achten, dass sie Raum für die individuellen Herausforderungen Ihrer Mitarbeiter*innen bieten. Erinnern wir uns ans Rad fahren: Wer Mountainbiken möchte, kann mit einem Rennrad wenig anfangen.

Die Trainingssituation sollte also möglichst nah an der Realität sein. Wenn Mitarbeiter*innen im Training eine reale Situation aus ihrem Tagesgeschäft bearbeiten konnten, ist es umso einfacher, das neue Wissen später in einer vergleichbaren Situation tatsächlich anzuwenden.

Mit Training on-the-job Lerninhalte nachhaltig verankern

Der Einfluss von HR auf die Trainingsinhalte mag gering sein. Dafür haben Sie das Follow-up ganz in der Hand und können das erfolgsentscheidende Training on-the-job mit Ihren Mitarbeiter*innen gestalten. Das wichtigste: Sie bleiben an Ihren Mitarbeiter*innen dran.

Unsere Erfahrung zeigt: Ist das nicht der Fall, sitzen die motivierten Teilnehmer*innen am Tag nach der Veranstaltung wieder am Platz und versinken in Arbeit. Der Trainingseffekt ist dann gleich Null – trotz bester Vorsätze.

Am effektivsten ist das Follow-up, wenn Sie Ihre Mitarbeiter*innen dazu anregen, sich selbst konkrete Lernziele zu setzen und an diesen zu arbeiten. Praktisch: Auch hier erstellen Sie einmal einen Katalog für Ihre Programme, aus dem sich die Mitarbeiter*innen dann immer wieder bedienen können.

Noch erfolgreicher werden Ihre Mitarbeiter*innen mit einem Lerntagebuch. In diesem dokumentieren sie, wann sie an den Lernzielen gearbeitet haben und welche Erfahrungen sie dabei gemacht haben.

Lerntagebuch

In ihrem Lerntagebuch dokumentieren Mitarbeiter ihre Lernziele und -erfolge.

Am besten ist es, wenn die Führungskraft der Mitarbeiter*innen regelmäßig mit diesen an ihren Lernzielen arbeitet. Dabei können mobile Lösungen wie Smartphone-Apps helfen, die Mitarbeiter*innen regelmäßig an ihre Lernziele erinnern und in denen sie Trainingsunterlagen ablegen können. Diese sind dann mit einem Griff überall verfügbar.

Gezielte Entwicklung bindet Mitarbeiter an das Unternehmen

Soft-Skill-Trainings sind erfolgreich, wenn die Teilnehmer*innen Trainingsinhalte im beruflichen Alltag einsetzen. Damit das gelingt, brauchen sie die Unterstützung von erfahrenen HR Managern, die ihnen helfen, theoretisches Wissen in praktische Anwendung zu übertragen. Dann gelingt erfolgreiche Mitarbeiterentwicklung, die Bindung ans Unternehmen erzeugt und den Business Value steigert.

Sie etablieren in Ihrer Organisation auf diese Weise eine erfolgreiche Lernkultur, in der auch das Lernen selbst bald eine Gewohnheit ist, ein unterbewusster Prozess – so wie Rad fahren.

Über den Autor

Tobias Stetter, everskill GmbH

Tobias Stetter

Tobias Stetter beschäftigt sich seit Jahren intensiv mit der Personalentwicklung der Zukunft und wie Startups und etablierte Unternehmen dabei kooperieren können. Mit dem digitalen Coach von everskill lassen sich Lerninhalte nachhaltig im Alltag verankern.

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