(m/w/d) Pflicht in Stellenanzeigen? Was Arbeitgeber beachten müssen

m w d in Stellenanzeigen

Seit dem 1. Januar 2019 müssen in Deutschland Jobanzeigen genderneutral formuliert werden. Kompliziert – doch Hilfe naht! Wir verraten, wie man eine solche Jobausschreibung verfasst, weihen Sie in die hohe Kunst des „Kürzelns“ ein und erklären, wie Sie von der m/w/d-Kennzeichnung in Stellenanzeigen sogar profitieren.

(m/w/d) in Stellenanzeigen: Das kommt auf HR zu

In Deutschland dürfen Arbeitgeber gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 1 AGG) keinen Bewerber aufgrund seines Geschlechts benachteiligen. Bislang reichte es aus, wenn HR-Verantwortliche den Titel ihrer Stellenanzeigen mit dem Kürzel „m/w“ für „männlich/weiblich“ versahen. Die Ergänzung um eine dritte Option, den Buchstaben „d“, geht einen Schritt weiter.

Was bedeutet (m/w/d)?

Das „d“ in (m/w/d) steht für „divers“ und soll intersexuelle Arbeitnehmer schützen.

In einem aufsehenerregenden Urteil (1 BvR 2019/16) entschied das Bundesverfassungsgericht im Oktober 2017, dass das geltende Personenstandsrecht in Hinblick auf diese Bevölkerungsgruppe gegen das Persönlichkeitsrecht und das Diskriminierungsverbot verstoße.

Im Geburtenregister sollte es künftig ein drittes Geschlecht geben. Um die Diskriminierung von Intersexuellen zu verhindern – etwa in Stellenanzeigen – sollte der Gesetzgeber bis Ende 2018 eine Neuregelung finden.

Inzwischen ist das Jahr 2019 angebrochen. Und während die Schweden sich bereits seit 2012 um Geschlechterneutralität bemühen – sie haben beispielsweise ein geschlechtsneutrales Pronomen eingeführt – soll nun auch Deutschland einen weiteren Schritt Richtung Gleichberechtigung machen. Personalabteilungen stehen nun nämlich in der Pflicht, ihre Stellenanzeigen mit genderneutral zu formulieren.

Geschlechtsneutrale Abkürzungen für Stellenanzeigen

Rechtlich liegt bereits dann eine Benachteiligung im Sinne des AGG vor, wenn das Geschlecht in der Stellenausschreibung nicht genannt wird. HR-Verantwortliche, die mögliche Klagen auf Schadenersatz vermeiden wollen, müssen künftig die hohe Kunst des “Kürzelns“ erlernen. Wir geben Hilfestellung.

 

Tabelle Abkürzungen für geschlechtsneutrale Stellenanzeigen

 

6 Fakten zum Thema divers / inter

  1. Intersexuelle sind Menschen, die sich genetisch, hormonell oder anatomisch nicht eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zuordnen lassen. Sie wurden also mit weiblichen und männlichen Geschlechtsorganen geboren.
  2. In Deutschland fühlen sich ca. 100.000 Menschen keinem Geschlecht zugehörig.1
  3. Mit dem Sex Discrimination Act verabschiedete Australien 2013 als erstes Land ein Gesetz, das die Intersexualität als eigenes Attribut zur Diskriminierung betrachtete.2
  4. Die Schweden haben 2012 ein zusätzliches geschlechtsneutrales Pronomen eingeführt. Neben hon (=sie) und han (=er) existiert dort auch ein hen (=divers).

Rechtliche Bestimmungen: (m/w/d) im Gesetz

Nur ein verschwindend geringer Anteil von gerade einmal 2,2 % aller Stellenanzeigen auf dem deutschen Arbeitsmarkt ist diskriminierend. So lautet das Urteil einer Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Oktober 2018. Kein schlechter Ausgangspunkt. Doch gerade bei der geschlechtersensiblen Ansprache können Arbeitgeber noch dazulernen: Rund ein Fünftel der 5.700 geprüften Stellenanzeigen waren der Untersuchung zufolge nämlich nicht inklusiv genug formuliert. Auch das kann rechtliche Folgen haben.

Kaum war 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verabschiedet worden, tauchten die ersten „AGG-Hopper“ auf: Diese Scheinbewerber bewarben sich gezielt auf falsch formulierte Stellenausschreibungen. Wurden ihre Bewerbungen abgelehnt, verklagten sie das Unternehmen wegen Diskriminierung auf ordentliche Summen. Mit dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts bieten nachlässig formulierte Stellenausschreibungen eine neue Angriffsfläche für rechtliche Streitigkeiten.

Stellen Sie sich Folgendes vor: Sie schreiben eine Stelle als Betriebswirt/in aus, den Zusatz (m/w/d) lassen sie weg. Schließlich ist Ihre Organisation sowieso für seine tolerante Art und seine diverse Belegschaft bekannt. Doch egal, wie gut Ihr Ruf ist, egal, wie gerecht das Bewerbungsverfahren. Ein abgelehnter Bewerber, der persönlich und fachlich geeignet ist, sich aber durch den fehlenden Zusatz (m/w/d) diskriminiert fühlt, kann Entschädigung einklagen. Falls das geschieht, muss der Arbeitgeber beweisen, dass das Geschlecht des Bewerbers im Bewerbungsprozess und bei der Ablehnung nicht von Bedeutung war – und das ist nicht einfach.

Um sich im Falle einer Klage abzusichern, raten Rechtsanwälte Unternehmen zu:

  • Einer lückenlosen Dokumentation des Bewerbungsvorgangs
  • Festgelegten, objektiven Auswahlkriterien für Bewerber
  • Anwesenheit von mindestens zwei Vertretern der Arbeitgeberseite im Bewerbungsgespräch
  • Aufbewahrung aller Unterlagen für mindestens für drei Monate ab Zustellung der Ablehnung
  • Der möglichst neutralen Formulierung von Ablehnungsschreiben, um keine Angriffsfläche zu bieten

Sicher dokumentieren ohne Aufwand

Bewerbermanagementsystem

 

 

 

 

 

Die Dokumentation, Aufbewahrung und das Festlegen von Auswahlkriterien können Sie einfach über die Bewerbermanagementfunktion von Personio abbilden.

Sowohl die schriftliche Kommunikation mit dem Bewerber, als auch die ausgetauschten Unterlagen werden automatisch zentral gespeichert und können auf Wunsch termingerecht gelöscht bzw. anonymisiert werden.

Evaluationsbögen ermöglichen Ihnen objektive Auswahlkriterien aufzustellen, die jeder Interviewer auszufüllen hat (und nach Wunsch vom System daran erinnert wird). Das dient nicht nur der Absicherung, sondern in erster Linie der Qualität Ihrer Entscheidungen.

Mehr zum Bewerbermanagement mit Personio

 

Die beste Absicherung ist allerdings eine inklusive, genderneutrale Stellenausschreibung. Wie Sie die am besten formulieren, verraten wir hier.

3 smarte Tipps für Genderneutralität im Bewerbungsprozess

Formulieren Sie generische Jobtitel

Denken Sie einmal im Plural. Kaufmänner und Kauffrauen sind – ? Kaufleute, genau. Völlig geschlechtsneutral. Im Singular werden Teamleiterin und Teamleiter zur Teamleitung. Die Redaktionsassistenten werden zur genderunabhängigen Assistenz und die Sekretärin zur Bürofachkraft. Übrigens machen Formulierungen wie diese auch innerhalb des Unternehmens Sinn. Wenden Sie sich statt an „Liebe Mitarbeiter*innen“ doch einfach mal an Ihr „Liebes Team“.

Nutzen Sie genderneutrale Zusätze

Wenn sich partout kein generischer Titel finden lässt, können Sie sich mit der Kürzelvariante behelfen (siehe Tabelle). Sie suchen, jawohl, eine/n Einkäufer/in (m/w/d) – auch wenn der alte Goethe sich bei so viel unbeholfenem Sprachwirrwarr im Grabe umdrehen würde.
Wir mögen diese charmante Lösung: Wir suchen eine/n Einkäufer/in (m/w/d) – Geschlecht, Hautfarbe, alles egal. Hauptsache du passt zu uns.

Sprechen Sie Bewerber richtig an

Jemanden, der sich einem dritten Geschlecht zugehörig fühlt, mit „sehr geehrter Herr“ oder „sehr geehrte Frau“ anzusprechen, ist nicht notwendigerweise eine Tretmine, in jedem Fall aber hochgradig unsensibel. Eine Alternative bietet der Asterisk. Das kleine Sternchen wird Ihr Freund und Helfer, wenn Sie sich unsicher sind, ob Kim Müller sich als männlich oder weiblich definiert. Das sieht dann so aus: „Sehr geehrte* Frau*Herr Müller“. Klingt Ihnen zu steif und umständlich? Dann gibt es noch eine simple Lösung. Greifen Sie auf Vornamen zurück – wie wäre es schlichtweg mit „Hallo Kim“?

Erschaffen Sie einen inklusiven, genderneutralen Arbeitsplatz!

  • Machen Sie deutlich, dass Mitarbeiter jeden Geschlechts bei Ihnen willkommen sind – und leben Sie nach diesen Prinzipien.
  • Erwarten Sie nicht, dass intersexuelle Kollegen ihre Erfahrungen mit anderen Mitarbeitern diskutieren oder ihre Sexualität selbst erklären.
  • Sorgen Sie bei Mitarbeitern für Verständnis und den richtigen Umgang mit intersexuellen Kollegen – etwa durch spezielle Trainings.
  • Halten Sie Arbeitsuniformen so neutral wie möglich.
  • Richten Sie bei mehr als neun „diversen“ Mitarbeitern einen separaten Toilettenraum ein – das schreibt die Arbeitsstättenverordnung vor.
  • Schätzen Sie jeden Mitarbeiter als Person – unabhängig von Geschlecht, Hautfarbe oder Herkunft.

Erfolgsfaktor & Imagebooster: die Chancen von Diversity

Die (m/w/d)-Pflicht in Stellenausschreibungen mag Ihnen als leidige juristische Detailverliebtheit erscheinen. In Wahrheit birgt sie ein unschätzbares Potenzial. Toleranz und Diversität bilden immerhin einen zentralen Baustein für den Unternehmenserfolg. Mit den folgenden drei Denkanstößen zeigen wir Ihnen, wie Sie von der (m/w/d)-Pflicht in Stellenanzeigen profitieren.

Mehr Zufriedenheit im Team

Ihre Mitarbeiter sind Ihre wichtigste Ressource, ohne sie funktioniert gar nichts. Den gesamtwirtschaftlichen Schaden durch unmotivierte Mitarbeiter beziffern Berater von Gallup in Deutschland jährlich auf 77 bis 103 Milliarden Euro. Diversity hingegen verbessert das Arbeitsklima – zu diesem Schluss kommt der Personaldienstleister Michael Page in einer Studie. 64 % der Mitarbeiter sind in einem diversen Arbeitsumfeld zufriedener und motivierter, 44 % fühlen sich dem Unternehmen verbundener und bei 28 % wirkt sich Diversität positiv auf den Stresslevel des Teams aus.

Gesteigerter Unternehmenserfolg

Das Beratungshaus Boston Consulting Group warf zudem einen Blick auf die Performance von Unternehmen, die Diversität leben. Firmen mit divers aufgestellten Führungsteams verbuchten demnach im Schnitt 19 % mehr Umsatz durch Innovationen als andere Unternehmen.

Attraktivität bei Top-Talenten

Auch im War for Talent wird Diversity langsam aber sicher zum Schlüsselfaktor. Laut der Diversity-Studie von Michael Page ist sie für 73 % der potenziellen Stellenanwärter ein wichtiges Bewerbungskriterium. Wenn Sie die (m/w/d)-Regelung also nicht nur als Pflicht vor dem Gesetz sehen, sondern Diversität in der Organisation ehrlich leben, gewinnen Sie womöglich neue, talentierte und bereichernde Mitarbeiter.

Unser Key-Takeaway? Zugegeben, die (m/w/d)-Pflicht in Stellenanzeigen mag Ihnen anfangs Kopfzerbrechen bereiten – aber nur so lange, bis Sie für Ihre Jobinserate passende, geschlechtsneutrale Beschreibungen gefunden haben. Im Anschluss können Sie nur profitieren. Sie schützen sich vor rechtlichen Fallstricken und können mit einem aktiven Diversity Management Ihr Unternehmen in vielerlei Hinsicht erfolgreicher machen. Dafür nimmt man den Zusatz dieses kleinen Buchstaben „d“ doch gerne in Kauf.

So können Sie Dokumentation, Aufbewahrung und das Festlegen von Auswahlkriterien einfach über die Bewerbermanagementfunktion von Personio abbilden.
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1Laut Angaben des Schwulen- und Lesbenverbandes.
2https://ihra.org.au/wp-content/uploads/key/Employer-Guide-Intersex-Inclusion.pdf