Lernkultur: 7 Schritte für die Etablierung im Unternehmen
Berufsbilder und damit nötige Kompetenzen verändern sich laufend. Das macht lebenslanges Lernen zu einem Muss. Mit einer starken Lernkultur unterstützen Unternehmen ihre Mitarbeiter:innen bei dieser Herausforderung und sichern so auch ihre eigene Wettbewerbsfähigkeit.
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Definition: Was versteht man unter Lernkultur?
Lernkultur beschreibt, welche gemeinsamen Werte, Einstellungen, Handlungen und Rahmenbedingungen ein Unternehmen und seine Mitarbeitenden bzgl. Lernen haben. Sie zeigt also den Stellenwert, den Lernen im Unternehmen einnimmt.
Im Mittelpunkt steht die Organisation von Lernprozessen im Unternehmen und Rahmenbedingungen, um Kompetenzen effizient zu entwickeln. In Zeiten der digitalen Transformation umfasst dies nicht nur formale Weiterbildungen, vielmehr geht es um agiles, selbstorganisiertes und eigenverantwortliches Lernen.
Eine neue, digitale Lernkultur basiert auf modernen Learning Tools und einem neuen Mindset in Unternehmen: Sie müssen Wissen über Hierarchie- und Abteilungsgrenzen teilen und Lernen zu einem festen Bestandteil im Arbeitsalltag machen.
Warum braucht man eine Lernkultur?
Megatrends und Entwicklungen wie die Digitalisierung, die Globalisierung und der demografische Wandel bringen tiefgreifende Veränderungen mit sich – auch für Berufsbilder und nötige Kompetenzen. Auf das Wissen aus der beruflichen Ausbildung kann man sich nicht mehr das ganze Berufsleben über verlassen.
Durch die digitale Transformation ändern sich die Berufe selbst, Wissen ist in schnellster Zeit wieder überholt. Wir befinden uns in einem stetigen Wandel. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer:innen immer schneller neue Fähigkeiten und Kompetenzen erlernen und anwenden müssen.
Vor dem Hintergrund wird lebenslanges Lernen immer wichtiger. Und damit das keine leere Worthülse bleibt, brauchen Unternehmen eine starke Lernkultur. Sie ist für Unternehmen aus verschiedenen Gründen wichtig:
Wenn Lernen und Weiterbildung einen hohen Stellenwert bekommen, haben Unternehmen auch künftig die nötigen Skills an Bord und sichern so ihre Wettbewerbsfähigkeit.
Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sind auch Top-Priorität für Kandidat:innen. Eine ausgeprägte Lernkultur zieht also Talente an.
Eine aktive Lernkultur fördert Fähigkeiten und Werte wie Selbstreflektion, Flexibilität, Neugier oder Offenheit. Das unterstützt Mitarbeiter:innen dabei, sich an neue Veränderungen und Herausforderungen anzupassen.
Eine starke Lernkultur ist daher übrigens auch ein wichtiger Schritt auf dem Weg hin zu einer lernenden Organisation. Viele Unternehmen müssen in dem Zuge umdenken und ihre Einstellung zum Lernen verändern.
Eine neue Lernkultur in Unternehmen
Mit der jährlichen eintägigen Weiterbildung wird man angesichts der rasanten Veränderungen, die wir in so gut wie allen Bereichen sehen, künftig nicht mehr weit kommen. Unternehmen müssen Lernen so in ihrer Kultur verankern, dass es selbstverständlich ist und täglich gelebt wird. Dazu braucht es aber auch die richtigen Voraussetzungen:
Lernen sollte flexibler werden, also zeit- und ortsunabhängig möglich sein.
Lernen muss digitalisiert werden.
Lernen sollte möglichst effizient sein.
Wie etabliert man eine Lernkultur?
Wer eine zukunftsfähige Lernkultur im Unternehmen aufbauen möchte, sollte sich laut Bundeswirtschaftsministerium drei Ebenen anschauen. Dabei können Sie diesen sieben Schritten folgen:
Ebene Unternehmenskultur & Führungskultur
Personalplanung strategisch ausrichten Die Personalbedarfsplanung sollte an der Unternehmensstrategie ausgerichtet sein, damit sie die künftig nötigen Kompetenzen im Blick hat. Hierbei geht es sowohl um die individuellen Fähigkeiten von Beschäftigten als auch um die Anforderungen, die sich verändernde Jobprofile mit sich bringen.
Führungskräfte aktivieren Führungskräfte haben als Vorbilder einen wichtigen Einfluss auf die Lernkultur: Sie leben lebenslanges Lernen selbst vor und ermutigen auch ihre Teams aktiv dazu, indem sie Potenziale und Interessen erkennen und fördern. Auch ob sie mit ihren Mitarbeiter:innen dezidierte Lernzeit vereinbaren oder Kolleg:innen loben, die neues Wissen teilen, beeinflusst den Stellenwert von Lernen im Team.
Neben Trainings geht es hier aber auch um eine allgemeine Lernkultur im Team: Werden neue Methoden oder Tools ausprobiert? Ist es in Ordnung, Fehler zu machen? Ist Feedback konstruktiv entwicklungsorientiert? All das trägt auch dazu bei, dass Mitarbeiter:innen lernen und wachsen.
Außerdem sollten Führungskräfte Weiterentwicklung als festen Bestandteil in Mitarbeitergesprächen thematisieren und auch feste Lernziele vereinbaren. Wie Führungskräfte richtig Feedback geben und am besten über die Entwicklung ihrer Angestellten sprechen, erfahren Sie in diesem Leitfaden.
Leitfaden für Mitarbeitergespräche herunterladen
Betriebsräte involvieren Betriebsräte vertreten die Interessen der Angestellten auch beim Thema Lernen und gestalten so die Lernkultur mit. HR und Führungskräfte sollten daher kooperativ und offen mit ihnen zusammenarbeiten.
Ebene Organisation & Struktur
Digitale Learning-Lösungen etablieren Damit Mitarbeiter:innen das Lernen möglichst flexibel – egal wo und wann – in den Alltag einbinden können, werden digitale Lernangebote immer wichtiger. Moderne Lernplattformen haben außerdem oft den Vorteil, dass sie den Lernenden durch KI individuell Vorschläge für passende Inhalte machen können.
Ein weiterer Pluspunkt: Moderne Software wie das Personio Schulungsmanagement dokumentiert systematisch die Fähigkeiten in der Belegschaft. So können HR Manager:innen zum Beispiel Kompetenzlücken identifizieren und gegensteuern.
Digitale Learning Tools lassen sich auch gut mit Präsenzlernen kombinieren, um verschiedene Lerntypen abzuholen – Stichwort: Blended Learning.
Wichtig: Auch Mitarbeitende im gewerblichen Bereich müssen Zugang zu den Anwendungen haben.
Informelle und formale Lernmethoden und -formate schaffen Es gibt verschiedenste Formate, um Mitarbeiter:innen zu entwickeln und sie beim Lernen zu unterstützen. Die Personalentwicklung gibt der Lernkultur mit den Formaten, die sie hierfür gestaltet, einen Rahmen.
In einer zukunftsfähigen Lernkultur wird informelles Lernen immer wichtiger. Ideal ist ein Mix aus formalen Lernangeboten und informellem Gelegenheiten, beispielsweise nach dem 70:20:10-Modell von Charles Jennings.
Wenn Lernen zunehmend in den Arbeitsalltag integriert ist, muss es zur Praxis werden, Wissen im Unternehmen weiterzugeben, z. B. beim Job Shadowing: Hier geht es darum, erfahrenen Kolleg:innen bei ihrem Job über die Schulter zu schauen und dadurch direkte Einblicke zu bekommen. Beim Peer-to-peer Learning geben Fachexpert:innen im Unternehmen ihr Wissen an Kolleg:innen weiter – beispielsweise in Lern-Communities oder über Videos, die sie auf einer internen Lernplattform zur Verfügung stellen.
Die beiden Beispiele zeigen, dass die individuelle Entwicklung von Kompetenzen und die generellen Lernprozesse im Unternehmen eng miteinander verbunden sein können.
Damit Lernen neben bzw. bei den täglichen Aufgaben möglich ist, sollten die Lernangebote entsprechend gestaltet sein. Hier kommt Microlearning ins Spiel: Nach dieser Methode absolvieren Lernende knackige Inhalte, z. B. kurze Videos. Für diese kurzen „Lern-Snacks“ finden die Meisten gut Zeit und bauen so ihr Wissen kontinuierlich über eine längere Zeit auf.
Ressourcen zur Verfügung stellen Unternehmen müssen sich klar sein, dass es für eine starke Lernkultur auch Investitionen braucht. Sie müssen entsprechendes Budget für State-of-the-art Lernplattformen und professionelle Trainings einplanen. Außerdem bedeutet Lernen auch immer ein zeitliches Investment – hier muss sich vielerorts noch die Einstellung durchsetzen, dass Lernzeit ebenso wichtig ist wie beispielsweise ein Meeting.
Ebene Selbstverantwortung
Entscheidungsspielräume & Vertrauen schaffen Wie erfolgreich die Lernkultur ist, steht und fällt auch mit der Einstellung der Mitarbeiter:innen. Sie entwickeln viel eher eine positive Haltung zum Lernen, wenn sie sich einbringen können.
Mitarbeiter:innen haben meistens einen guten Einblick, welche Fähigkeiten sie noch benötigen, oder künftig in ihrem Berufsfeld relevant werden. Das Unternehmen und die Führungskräfte sollten ihnen Vertrauen und Entscheidungsfreiheit geben, um Lernweg, Methode und Inhalt selbstbestimmt zu gestalten.
Wie lässt sich die Lernkultur erfassen?
Vielleicht fragen Sie sich, wie denn eigentlich die Lernkultur in Ihrem Unternehmen aussieht – und wie man das eigentlich erfassen kann.
Um das besser einzuschätzen, können Sie beispielsweise folgende Leitfragen nutzen:
Welche Lernangebote gibt es aktuell im Unternehmen? Liegt der Schwerpunkt auf Präsenztrainings oder kommen auch digitale Lernformen zum Einsatz?
Können alle Beschäftigten auf digitale Lerninhalte zugreifen – Stichwort Bluecollar Worker?
Wie intensiv und regelmäßig nutzen die Mitarbeiter:innen die Lernmöglichkeiten?
Wie wird Lernen generell gelebt?
Wer es etwas methodischer angehen möchte, kann auch den Fragebogen „Dimensions of the Learning Organization Questionnaire – DLOQ“ nach Marsick & Watkins (2003) nutzen. Dieser erfasst die Lernkultur im Unternehmen anhand 21 Fragen in sieben verschiedenen Kategorien.
Fazit
Wenn Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben wollen, müssen sie eine starke Lernkultur schaffen. Das bedeutet, dass Lernen nachhaltig in die Arbeitsprozesse integriert wird. Eine zukunftsfähige Lernkultur setzt auf digitale Lernformen und gibt Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, ihren individuellen Lernweg selbstverantwortlich zu gestalten. Führungskräfte spielen als Vorbilder eine wichtige Rolle und müssen in ihren Teams die richtigen Rahmenbedingungen für eine aktive Lernkultur schaffen.
