HR News im September: Die wichtigsten Trends für Personaler:innen

Die zwischen Mai und Juli 2025 durchgeführte Global Skills Intelligence Survey von Skillsoft ist für HR-Manager so etwas wie ein Reality Check mit Augenzwinkern: Denn zahlreiche der 1000 befragten Fachkräfte aus den USA, Deutschland, Australien und den USA überschätzen massiv ihre eigenen Fähigkeiten – gerade beim Thema Künstliche Intelligenz (KI).

Fast alle Befragten HR-Verantwortlichen (91 Prozent) gehen davon aus, dass ihre Belegschaft die eigenen Fähigkeiten überbewertet. Besonders kritisch ist das in Bereichen wie Technologie, Führung und – ironischerweise – KI selbst. Die Folge: es entstehen globale Produktivitätsbremsen. Ein Drittel der Unternehmen berichtet von steigenden Qualifikationslücken, sinkender Effizienz und zusätzlichem Druck auf Führungskräfte.

In Deutschland zeigt sich das Problem sehr konkret: Rund 35 Prozent der Firmen klagen über Projektverzögerungen, fast ebenso viele über bröckelnden Teamzusammenhalt und unrealistische Zielsetzungen. In einem Satz: Selbstüberschätzung kann teuer werden.

Und die Weiterbildung? Zeigt kaum Wirkung. Zwar bieten stolze 85 Prozent der Unternehmen Talentprogramme an – doch nur 6 Prozent davon erfüllen laut Studie einen echten Qualitätsanspruch. Gerade einmal jedes fünfte Unternehmen schafft es, diese Programme strategisch mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen. Kein Wunder also, dass viele Angebote im Sande verlaufen.

Erschwerend kommt hinzu: Nur ein Viertel der Unternehmen nutzt zentrale Plattformen, die vorhandene bzw. fehlende Skills transparent sichtbar machen. Und Bildungsurlaub? In Deutschland nehmen ihn lediglich 7 Prozent der Beschäftigten wahr – ein echtes Entwicklungs-Bottleneck.

Aber es gibt Hoffnung: Knapp die Hälfte der Unternehmen weltweit setzt auf KI-Tools, um Kompetenzen objektiv zu messen und Weiterbildungen gezielter auszurichten.

Was HR daraus lernt? Das größte Risiko ist nicht der Mangel an KI-Know-how – sondern die Illusion, dieses schon längst zu besitzen. 

KI-Expertentipps für HR-Verantwortliche

Welche Tools setzen sich durch, welche Risiken müssen beachtet werden, und wie können HR-Teams KI verantwortungsvoll und gewinnbringend einsetzen? Diese Fragen beantwortet HR-Experte Tim Verhoeven in unserem Leitfaden.

Jetzt KI-Leitfaden herunterladen

Lücken im Lebenslauf scheuten Kandidat:innen lange Zeit wie der Teufel das Weihwasser und waren für Recruiter ein rotes Tuch. Doch aktuelle Zahlen von LiveCareer Deutschland zeigen: Diese Career Gaps sind inzwischen eher die Regel als die Ausnahme.

Die Analyse von 1,8 Millionen Lebensläufen zwischen 2022 und 2025 offenbart einen klaren Trend: 2025 weist bereits fast jeder dritte Lebenslauf (30 Prozent) eine Lücke von mindestens zwölf Monaten auf – ein Plus von 36 Prozent im Vergleich zu 2022. Auch kürzere Unterbrechungen nahmen zu: 38 Prozent der Profile enthalten Pausen von über sechs Monaten, mehr als die Hälfte zeigt Auszeiten von mindestens einem Monat. Gleichzeitig ist die Zahl durchgehender Erwerbsbiografien auf 46 Prozent gesunken – zum ersten Mal liegt sie damit unter der 50-Prozent-Marke.

Die Gründe sind für diese Entwicklung sind vielfältig: Pflegezeiten, Weiterbildung, gesundheitliche Herausforderungen oder schlicht häufigere Jobwechsel. Ein Echo der Pandemie-Jahre ist laut Studienmacher ebenfalls noch spürbar – die langfristigen Unterbrechungen erreichten 2025 sogar einen neuen Höchstwert.

Für HR-Manager in den Unternehmen heißt das: Zeit, umzudenken – wenn sie es ohnehin nicht schon längst getan haben. „Karriereunterbrechungen sind heute nichts Ungewöhnliches mehr“, betont Jasmine Escalera, Karriereexpertin bei LiveCareer. Lücken können durchaus auf Resilienz, Anpassungsfähigkeit und Wachstum hindeuten – nicht auf Schwäche. Unternehmen, die weiterhin starr an makellosen Lebensläufen festhalten, laufen Gefahr, so wertvolle Talente auszuschließen.

Stattdessen empfiehlt es sich für HR, den Fokus stärker auf Skills und Potenziale zu legen. Wer seine Auswahlkriterien modernisiert, erweitert nicht nur den Talentpool, sondern gewinnt auch Mitarbeitende, die bewiesen haben, dass sie mit Veränderungen umgehen können, Sehen Sie es doch einmal so: Lebensläufe erzählen Geschichten – und Lücken sind oft die spannendsten Kapitel. Wer sie zu lesen versteht, findet nicht weniger, sondern oft mehr Potenzial.

Vorlage: Karrierepfade erstellen

Mit dieser Vorlage planen und erstellen Sie Karrierepfade für jedes Level und jede Position eines Teams und decken gleichzeitig nötige Aufgaben, Soft & Hard Skills, Wissen und weitere Kompetenzen ab.

Vorlage hier herunterladen

Noch ist es so: Nicht Unternehmen wählen die besten Köpfe aus – die Talente wählen die attraktivsten Arbeitgeber. Und während Gehalt nach wie vor ein zentraler Faktor bleibt, reicht es längst nicht mehr. Wer heute überzeugen will, braucht ein Benefits-Paket, das mehr ist als der Obstkorb am Empfang. Diese (eigentlich bekannte) Erkenntnis bestätigt eine aktuelle Studie der BertelsmannStiftung. 

Demnach erwarten Beschäftigte Flexibilität, Sicherheit und Unterstützung im Alltag. Homeoffice und flexible Arbeitszeiten sind dabei fast schon „Hygienefaktoren“. Hinzu kommen Gesundheit, Weiterbildung und vor allem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie – vom Eltern-Kind-Büro bis zur Pflegezeit. Rund die Hälfte der Arbeitnehmenden sagt sogar: Gute Benefits sind ein valider Ersatz für eine Gehaltserhöhung.

Die Studie zeigt jedoch ein anderes Bild der Realität: 34 Prozent aller Benefits betreffen finanzielle Extras wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, Jobticket oder das sprichwörtliche „kostenlose Wasser“. Flexibilität legt zwar zu (60 Prozent der Stellenanzeigen nennen Homeoffice oder Gleitzeit), doch familienfreundliche Angebote bleiben Mangelware – nur in 12 Prozent der Stellenanzeigen tauchen sie auf. Weiterbildung liegt bei 46 Prozent, Gesundheitsangebote bei 25 Prozent.

Handlungsempfehlungen für HR

1. Bedürfnisse prüfen: Nur 45 Prozent der Unternehmen wissen, ob ihre Benefits tatsächlich ankommen. Mehr Feedback einholen, weniger Bauchgefühl sprechen lassen!

2. Flexibilität großschreiben: Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle sind der entscheidende Hebel.

3. Familie & Gesundheit ernst nehmen: Was bisher „nice to have“ war, wird zum echten Differenzierungsfaktor.

4. Kommunizieren! Viele Mitarbeitende wissen gar nicht, welche Benefits sie haben.