HR News im Oktober: Die wichtigsten Trends für Personaler:innen

Recruiting, Oktober 2025: Bewerbende verschwinden schneller, als Sie das Wort „Onboarding“ auch nur aussprechen können. Laut aktuellem Xing-Arbeitsmarktreport wollen Kandidat:innen nicht nur ein gutes Gehalt und spannende Benefits, sondern vor allem eines – Geschwindigkeit im Bewerbungsprozess. Fast die Hälfte erwartet eine Rückmeldung innerhalb von zwei Wochen, ein Drittel sogar nach nur sieben Tagen. Gleichzeitig wünschen sich 53 Prozent, dass vom ersten Klick bis zur Vertragsunterschrift maximal vier Wochen vergehen. Klingt machbar? Momentan für die meisten Unternehmen eher nicht, denn HR benötigt im Schnitt 165 Tage – also mehr als fünf Monate – um eine Stelle zu besetzen.

Während Bewerber:innen also auf die Überholspur drängen, ist so manche Personalabteilung offensichtlich als Geisterfahrer unterwegs. Und das bleibt nicht ohne Folgen: Ghosting von Unternehmensseite ist längst keine exotische Randerscheinung mehr, sondern Alltag. Doch auch die Kandidat:innen können da locker mithalten: 64 Prozent der HR-Verantwortlichen berichten, dass Bewerbende nach einer Zusage einfach verschwinden – Tendenz steigend.

Das Dilemma: Die Erwartungen an die Unternehmen schießen in die Höhe – Sabbaticals, Workation, maximale Flexibilität – und gleichzeitig schwindet die Geduld. Zugleich ächzen die HR-Teams unter wachsender Belastung: 30 Prozent fühlen sich durch Rückschläge im Prozess gestresster, 20 Prozent tragen mehr Verantwortung, ein Viertel empfindet eine sinkende Qualität der eigenen Personalarbeit. 

Die Rechnung ist für HR-Abteilungen einfach: Wer zu lange wartet, verliert. Wer zu intransparent ist ebenfalls – 31 Prozent der Bewerbenden ärgern sich über fehlende Gehaltsangaben. Und wenn Top-Kandidat:innen in der heißen Phase abspringen, wächst die „Time-to-hire“ ins Uferlose.

Fazit: Recruiting ist aktuell ein Sprint – und kein Marathon. Wer als KMU mithalten will, muss schneller und klarer kommunizieren. Oder pointiert gesagt: Melden Sie sich lieber flott zurück, als dass Sie lange hinterherrennen. 

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Ab dem 7. Juni 2026 wird es ernst: Die bis dahin in nationales Recht umzusetzende EU-Pay-Transparency-Richtlinie verlangt in der Folge auch von deutschen Arbeitgebern deutlich mehr Offenheit bei Gehältern – und viele HR-Abteilungen wischen sich jetzt schon vorsichtshalber den Schweiß von der Stirn. Laut WTW-Studie Pay Transparency Survey 2025 betrachten 79 Prozent der Unternehmen die neuen Regeln als wichtigsten Faktor für Anpassungen in der Vergütungskommunikation. In Deutschland waren 140 Unternehmen, die für knapp sechs Millionen Mitarbeitende stehen, an der Studie beteiligt.

Aktuell geben nur drei Prozent der Firmen überhaupt Gehaltsspannen an – fast noch dramatischer ist, dass fast die Hälfte der Unternehmen nicht einmal vorhat, dies in Zukunft zu ändern. Florian Frank, Head of Work and Rewards bei WTW, warnt vor Brisanz: „Viele Unternehmen unterschätzen die operative und kommunikative Komplexität, die mit den Transparenzvorgaben auf sie zukommt.“ 

Was bedeutet mehr Transparenz bei Gehältern für HR? Mehr Offenheit zieht mehr Fragen, mehr Verhandlungen nach sich – fast neun von zehn Unternehmen erwarten deutlich mehr Gehaltsgespräche, intern wie extern. Zwei von fünf Firmen gestehen sogar ein, dass ihre Entgeltprogramme noch nicht bereit für den Transparenz-Check sind. Wer jetzt denkt „Ach, das schaffen wir schon“, unterschätzt die organisatorische Komplexität und die potenziellen Diskussionen im Team.

Aber es gibt Lichtblicke: In Sachen Gender Pay Gap gibt es Fortschritte. So veröffentlicht ein Viertel der Firmen in Deutschland freiwillig die unbereinigte Lohnlücke, zwei von fünf planen es. Und 84 Prozent messen bereits die Auswirkungen der neuen Transparenzpflichten über Kennzahlen – mehr als der globale Schnitt.

Wichtig für HR: Gehaltstransparenz ist nicht nur ein zukünftiges Pflichtprogramm – sie ist auch die Chance, Vergütung fairer zu gestalten und die Unternehmenskultur attraktiver zu gestalten. Werden Sie also jetzt aktiv, bereiten Sie Daten sauber auf und kommunizieren Sie offen. 

Alle Richtlinien rechtssicher umsetzen

In diesem Leitfaden erfahren Sie von einer Arbeitsrechtexpertin, wie Sie die Vorgaben zur neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie rechtssicher und effizient umsetzen.

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Mitarbeiterbeteiligung ist längst kein exotisches Bonbon mehr, sondern ein fester Bestandteil der Startup-Kultur in Deutschland. Laut Startup-Report 2025 des Branchenverbandes lassen vier von zehn Tech-Startups ihre Teams am Unternehmenserfolg teilhaben. Fast die Hälfte zieht dies zukünftig in Betracht – offenbar haben Gründer:innen verstanden, dass Aktienoptionen mehr Wirkung zeigen können als Tischkicker und Club-Mate-Flatrates.

Am häufigsten werden virtuelle Anteile (28 Prozent) angeboten, gefolgt von Optionen (9 Prozent) und echten Anteilen (8 Prozent). Doch nicht alle dürfen mitspielen: Ein Drittel der Startups beschränkt die Beteiligung auf die Chefetage, 41 Prozent öffnen sie für ausgewählte Talente, und nur jedes vierte Startup teilt großzügig mit allen Mitarbeitenden. Startup-Sozialismus ist offensichtlich noch ein rar gesätes Gut.

„Startups können in der Regel nicht mit hohen Festgehältern punkten, aber sie können ihre Mitarbeiter:innen an einem künftigen Erfolg beteiligen und damit genau diejenigen erreichen, die an die Gründungs-Vision glauben“, so Bitkom-Präsident Ralf Wintergerst. Er fordert steuerliche Attraktivität und weniger Bürokratie, damit Mitarbeiterbeteiligung nicht zum Hindernislauf wird.

Also, wer Talente halten will, muss mehr bieten als spannende Projekte. Beteiligung ist das neue Gehalt – und vielleicht auch der Klebstoff, der Vision und Teamgeist zusammenhält.